Трудовые ресурсы персонал и кадры организации предприятия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые ресурсы персонал и кадры организации предприятия». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры (трудовые ресурсы).

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу (трудовым ресурсам). Именно от трудовых ресурсов предприятия зависит насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Поэтому на предприятии должна разрабатываться кадровая политика, которая включает в себя:

1) отбор и продвижение кадров;

2) подготовку кадров и их непрерывное обучение (вложения в человеческие ресурсы становятся во всем мире долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия);

3) найм работников в условиях неполной занятости;

4) стимулирование труда;

5) расстановку работником в соответствии со сложившейся системой труда;

6) совершенствование организации труда;

7) создание благоприятных условий для работников предприятия и др.

Трудовые ресурсы, кадры, персонал предприятия, их состав

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии трудовых (кадровых) ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве или эффективность в трудовой деятельности людей.

Производительность труда – продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени, или количество времени затраченного на производство единицы продукции.

Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

— рост ВВП и ВНП;

— основу для расширенного воспроизводства;

— основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

— основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия.

Он позволяет:

— существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост заработной платы;

— при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции а, следовательно, и рост прибыли;

— проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

— более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

— повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

1. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год.

Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В структуре заработной платы чаще всего выделяют следующие элементы:

— основная (тарифная) заработная плата;

— премии и надбавки;

— доплаты и компенсации;

— прочие выплаты.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за работу в сверхурочное время, за неблагоприятные условия труда и т. д.). Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе инфляцию.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

— формирование фонда оплаты труда;

— установление тарифной системы;

— определение формы и системы заработной платы.

Формирование фонда оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗ) может быть определена различными методами:

1. Метод прямого счета:

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся:

— тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого;

— тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, день, месяц);

— тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых устанавливается разряд работы рабочего;

— должностные оклады для служащих, к которым применяется штатно-окладная система оплаты труда;

— тарифные справочники должностей служащих, на основе которых служащим присваивают квалификационную категорию;

— надбавки и доплаты к тарифным ставкам;

— районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Предприятие имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку и определять количество разрядов.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы долгое время использовалась Единая тарифная ставка (ЕТС), которая представляла собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Сетка содержала 18 разрядов.

Существует 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.

1. Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ (ПЕРСОНАЛ) ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадры предприятия включает промышленную и непромышленную группы. В промышленную группу входят работники, занятые в производстве производимой продукции и его обслуживании: рабочие (основные, вспомогательные, младший обслуживающий персонал, охрана), служащие (руководители, специалисты, технические исполнители), ученики. Состав непромышленной группы — это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, культурно-просветительных учреждений, врачебно-санитарных учреждений и других учреждений, принадлежащих предприятию.

Структура кадров предприятия в отличие от его состава характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры. Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и т.п. Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.). Функциональная структура персонала складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее (линейное) руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономическое планирование, контроль качества продукции и т.д. Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа — совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы — это номинальные статистические совокупности, вычленяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы, молодежь, пенсионеры, инвалиды и т.п.

Центр бизнес консалтинга «ЯРКОНСАЛТ» создан для оказания консультационных и практических услуг начинающим предпринимателям, индивидуальным предпринимателям, организациям малого и среднего бизнеса, а также любым физическим лицам имеющих вопросы по тематике работы центра.

Кадровый консалтинг. Подбор персонала. Рекламный и маркетинговый консалтинг. Аналитика. Интернет PR. IT-консалтинг. Управленческий консалтинг. Социологические услуги. Статистика. Семинары, тренинги, обучение. Консультации по охране труда, пожарной безопасности, ГО и ЧС. Система менеджмента качества.

4.1. Состав и структура персонала предприятия 4.2. Планирование численности работников предприятия 4.3. Производительность труда и ее показатели 4.4. Факторы роста производительности труда Выводы Вопросы для самопроверки Литература

Версия для печати Хрестоматия Практикумы Презентации

Раздел 2. Формирование имущества и использование основных факторов производства

На предприятии важно определить потребность в персонале, т. е. рассчитать количество работников соответствующей квалификации, необходимых для выполнения предприятием своей функции, решения поставленных перед предприятием задач.

При определении потребности в персонале должны быть учтены следующие обстоятельства: какие задачи будет решать персонал, условия производства и сбыта продукции, ситуация на рынке труда, текучесть кадров и т. д.

Основными методами расчета численности работников предприятия являются: по трудоемкости, по нормам выработки, по рабочим местам.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуется производительностью труда. Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции.

Производительность труда измеряют показателем выработки продукции и трудоемкости продукции.

Выработка продукции определяется следующим образом:

На предприятии факторами повышения производительности труда выступают следующие движущие силы:

• региональные (природно-климатические, сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов региона);
• экономико-географические (степень освоения месторождения, наличие местных строительных материалов, расстояние до коммуникаций и т. п.);
• структурные сдвиги (доля покупных полуфабрикатов и комплектующих, масштабы своего производства);
• научно-технический прогресс (состояние материально-технической базы предприятия);
• организация производства (совершенствование управления и организации производства, стимулирование труда);
• социальные (условия труда, степень монотонности, тяжести труда).

Наряду с факторами роста производительности труда выделяют резервы, которые еще не использованы на данном предприятии. В свою очередь, резервы могут быть классифицированы в зависимости от времени, места их выявления и использования. По времени различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования – отраслевые, внутрипроизводственные.

• Понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал», «кадры» позволяют дать системную характеристику структуры работников, формирующих трудовые отношения на предприятии.
• Основными характеристиками персонала предприятия являются структура и численность. На предприятии работа с персоналом строится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), действующим с 1 января 1996 г.
• Показателем эффективности использования потенциала персонала предприятия выступает производительность труда. Она рассчитывается в виде двух показателей: \выработка на одного работника и трудоемкость единицы продукции.

Качество трудовых ресурсов влияет на результативность работы. Правда, оценить его можно только в процессе труда. Играют роль:

• Квалификация, уровень профессиональной подготовки специалистов. Они должны быть способны выполнять бизнес-процессы в зоне своей ответственности. Некоторые авторы указывают также на степень восприимчивости людей к инновациям, от неё будет зависеть скорость их обучения и переподготовки, если те понадобятся.
• Степень организации рабочего места. Должны быть созданы условия для эффективной работы.
• Степень организации бизнес-процессов. Вне зависимости от величины компании, все сотрудники должны работать слаженно, тогда бизнес сможет расти и развиваться. Другое дело, что для этого необходимо выделить и описать бизнес-процессы, а затем наладить грамотное управление ими.
• Управление кадрами, персоналом и трудом. Важно отметить, что кадры — это те специалисты, в которых нуждается организация (их ещё не наняли), а персонал — те, кто уже трудятся в команде. Соответственно, задача собственника бизнеса, который хочет повышать качество трудовых ресурсов, — уметь работать с кадрами (формировать требования, прописывать ЦКП для должностей, осуществлять подбор и отбор персонала), а также грамотно управлять персоналом (быстрое введение в должность новичков, повышение квалификации, мотивации и пр.).
• Результативность и эффективность работы. Эти показатели важно контролировать, измерять и повышать.

Трудовые ресурсы характеризуются:

• численностью коллектива;
• качеством производимой продукции;
• затратностью на производство;
• производительностью, продуктивностью, эффективностью работы;
• конкурентоспособностью (насколько продукт уникален);
• человеческим, социальным (культурным) и организационным капиталом.

Мы уже говорили, что человеческий капитал очень важен в вопросах повышения качества трудовых ресурсов (совершенствуясь, специалисты приносят пользу бизнесу). Огромную роль здесь имеют также: организационный капитал — это методы работы, технологии, ПО, накопленные организацией за время функционирования и переданные сотруднику, чтобы он мог исполнять свои обязанности, а также социальный капитал. Под последним понимаются социальные связи, взаимоотношения в коллективе и между партнёрами, которые развиваются благодаря взаимодействию специалистов и влияют на производительность их работы.

Эффективность производства напрямую зависит от рациональности использования трудовых ресурсов. С одной стороны, компании важно обеспечить себя нужными специалистами в необходимом количестве, так как от этого зависит её функционирование. С другой стороны, в разных сферах есть свои особенности, влияющие на процесс воспроизводства и, как результат, потребность в персонале.

Лучше всего их можно увидеть на примере сельского хозяйства. Там влияют:

• Природные условия. Труд, как правило, сезонный, и это надо учитывать в оценке его эффективности, производительности при анализе трудовых ресурсов предприятия. Чтобы выравнивать сезонные пики, надо продумывать, как правильно организовывать работу сотрудников.
• Большой срок окупаемости капитальных вложений. Это делает аграрный сектор менее привлекательным для инвестиций, соответственно, там не так активно используются инновации, а это напрямую влияет на повышение качества и эффективности трудовых ресурсов.
• Своя специфика. Там чаще используется труд подростков, пенсионеров, женщин, ведущих домашнее хозяйство, поскольку в фермерских хозяйствах в принципе чаще задействованы члены семьи их глав.

Надо также сказать, что в разных регионах может отмечаться нехватка рабочей силы, в связи с чем в сфере активно разрабатываются мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. К ним относятся: организация обучения для молодёжи в коллективе и разработка повышения квалификации для основного персонала, что позволит овладеть новыми технологическими процессами, оптимизировать работу, повысить доход.

Уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами оценивается в рамках их анализа. Показатель обеспеченности очень важен, так как от него зависит своевременность выполнения производственных процессов и, как результат, объёмы производства, прибыль.

Чтобы убедиться в том, что предприятие обеспечено ресурсами, анализируют его потребности (какие выполняются бизнес-процессы, сколько должно быть сотрудников и какие специалисты и т. д.), а затем сопоставляют их с фактическим количеством персонала. Правда, здесь помимо количественного состава трудовых ресурсов, важно анализировать ещё и качественный (должны быть квалифицированные опытные специалисты).

Если персонала не хватает, смотрят динамику изменения коэффициентов рабочей силы, в частности коэффициент текучести кадров, так как он показывает, сколько процентов сотрудников покинули компанию за учётный период и причины их увольнения. Затем ищут новые кадры.

Эффективность использования трудовых ресурсов напрямую связана с их учётом и отслеживанием динамики прироста. Так, учёт осуществляют прежде всего для отчётности и контроля затрат (важно правильно начислять заработную плату, удерживать и перечислять налоги на доходы физлиц — НДФЛ). С другой стороны, данные нужны руководству для дальнейшего планирования работы.

Динамику прироста трудовых ресурсов отслеживают для составления прогнозов. При этом рассчитывают и анализируют следующие показатели:

• Абсолютный прирост. Он показывает разницу между численностью персонала на начало и конец отчётного периода.
• Темп прироста. Определяет соотношение показателя абсолютного прироста на конец отчётного периоду к его количеству на начало.

Оба параметра могут применяться как при анализе трудовых ресурсов предприятия, так и отдельного региона, страны.

Важно! При расчёте этих показателей следует учитывать, что чем меньше длительность отчётного периода, тем меньшей будет разница между сравниваемыми показателями.

Этот процесс включает в себя несколько направлений:

1. Набор персонала с учётом целей компании и потребности в сотрудниках. Здесь важно привлечь человеческий капитал, отобрать подходящих специалистов, нанять и оперативно ввести их в должность. Обратите внимание, что введение в должность не ограничивается ознакомлением с миссией, целями компании, регламентами. Важно также учесть тонкости в работе конкретных специалистов (например, политика скидок для продавца), чтобы они сразу могли работать эффективно и не отвлекать коллег, руководителей. Для этого рекомендуется завести должностные папки.
2. Формирование и развитие потенциала сотрудников. Следует определить уровни подчинённости, разработать программы тренингов для роста сотрудников, а также контролировать их эффективность, повышать их мотивацию.
3. Осуществление труда. Для специалистов создаются необходимые условия труда, перед ними ставятся задачи. При этом их работа планируется, контролируется и отслеживается руководством. По требованию бизнес-процессы автоматизируются, а персонал обучается новым технологиям производства. Также разрабатываются способы стимуляции труда.

Трудовые ресурсы и их роль в результативности деятельности

Для начала определим несколько ключевых терминов по теме, чтобы правильно понимать, о чем пойдет речь в данной статье.

Ресурсы — это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры — это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал — личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд — целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение — это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия — это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал — это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

• наличие и уровень знаний, умений, способностей;

• психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

• физическая сила;

• мышление и др.

Также человеческий капитал — это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс — совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал — активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.

Организационный капитал — переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек — документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

• кадры — кого нужно нанять;

• персонал — кого наняли;

• труд — что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

• производительность (полезность, необходимость для цели);

• затратность (количество, стоимость).

Система оценочных показателей труда и персонала

Роль системы оценочных показателей:

• планирование деятельности — определение и измерение ожидаемых результатов;

• постановка задач персоналу;

• определение ресурсной потребности для решения задач;

• оперативное управление: руководство, координация, балансирование деятельности;

• анализ и контроль выполнения целей и задач;

• предотвращение излишних затрат, рисков;

• оценка результатов и эффективности. Выявление резервов производительности;

• мотивация персонала для труда и достижения результатов.

Измерение и оценка осуществляются по системе показателей и индикаторов основных факторов трудовых ресурсов, их влияния на результативность и эффективность.

Система аналитических показателей должна отражать ключевые аспекты управления трудовыми ресурсами и связи, зависимости показателей всех уровней.

Система показателей по трудовым ресурсам является составной частью общей системы показателей оценки деятельности организации.

Система показателей уникальна для каждой организации. Ее особенности зависят от следующего:

• вид (виды) деятельности;

• размер организации;

• масштабы деятельности;

• квалификация управляющих и аналитиков;

• информационные возможности;

• другие особенности.

Структура системы показателей:

• временные проекции: стратегические, текущие, оперативные;

• информационные проекции: план — факт, факт — факт;

• объекты оценки: результаты, труд, персонал.

Способы работы с показателями:

• анализ показателей;

• динамика показателей;

• сравнимость показателей;

• объективность — использование признанных алгоритмов;

• сравнение с планом, фактом, нормативами, рынком. Отклонения с причинами;

• совершенствование в зависимости от изменений стратегии, тактики;

• уровни разработки и применения показателей (принцип матрешки): 1) холдинг; 2) компания; 3) подразделение; 4) сотрудник.

Существует три вида показателей: количественные, качественные и финансовые (стоимостные).

Временные и информационные проекции показателей:

1) стратегическая — как выполняются стратегические показатели деятельности и труда в динамике за период 3–5 лет: факт — факт, план — факт;

2) показатели текущего года (ключевые показатели по труду и персоналу): план — факт;

3) оперативные показатели — какие результаты достигнуты за период (квартал, месяц), ключевые показатели по труду и персоналу, уточнение плановых, текущих показателей внутри года, в силу необходимости изменений: план — факт.

Каждая проекция отличается периодом и количеством аналитических показателей (глубина анализа).

Система показателей служит не только для того, чтобы понять и совершенствовать прошлое, а больше для того, чтобы правильно предвидеть будущее. На рис. 2 представлена схема функционирования проекций кадровых ресурсов.

Система управления трудовыми ресурсами предприятия является более сложной и комплексной, имеет более тесную взаимосвязь с показателями деятельности предприятия в целом и неразрывно связана со стратегией его развития. Система управления персоналом представляет собой лишь одну из составляющих системы управления трудовыми ресурсами. Ее ключевая задача в системе управления трудовыми ресурсами состоит в обеспечении предприятия необходимыми кадрами. Нацеленность на качественное развитие персонала, совершенствование системы мотивации работников предприятия и стремление к повышению их производительности труда свидетельствует о том, что система управления трудовыми ресурсами в наибольшей степени соответствует требованиям современной экономики, обусловленными повышением значимости человеческого фактора.

Библиографический список

Лекция «Трудовые ресурсы предприятия»

Организация труда представляет собой совокупность методов наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. На предприятии она осуществляется с целью решения экономических, психофизиологических и социальных задач. В экономической сфере это повышение производительности труда, рациональное использование ресурсов, увеличение объема производства продукции и повышение ее качества. Решение психофизиологических задач должно обеспечить наименьшие затраты физической и нервной энергии человека в процессе труда, социальных – повышение привлекательности и содержательности труда, развитие творческой инициативы работников.

Основные направления совершенствования организации труда:

• совершенствование форм разделения и кооперации труда;
• рационализация приемов и методов труда;
• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• совершенствование нормирования труда;
• улучшение подготовки и повышения квалификации работников;
• укрепление дисциплины труда;
• совершенствование мотивации труда;
• улучшение условий труда.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет следующие функции:

• воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;
• социалъную – способствует реализации принципа социальной справедливости;
• учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии включают:

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих элементов:. тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной сдельный заработок (Зсд) определяется по формуле:

Зсд= Ред * В,

где Ред – расценка за единицу продукции (работ, услуг); В – количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельно-премиальной оплате сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной – оплата по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Ее применение наиболее целесообразно:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях;
• при условии правильного применения норм труда.

Трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» или «персонал».

Кадры предприятия — это совокупность работников предприятия, выполняющих определенные производственные функции.

Персонал предприятия — это личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия— это совокупность работ­ников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.В списочный составвключаются все работники, принятые на работу, связанную как с основ­ной, так и неосновной его деятельностью.

Кадры предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования ко­торого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение мате­риально-вещественные элементы производства, создают продукт, сто­имость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с пред­приятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качест­ве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его опла­ты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения с меньшей или большей степенью досто­верности измеряются и отражаются следующими абсолютными и относи­тельными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определен­ную дату;

2. среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, катего­рий) в общей численности работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за оп­ределенный период;

5. средний разряд рабочих предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников пред­приятия;

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалис­тов предприятия;

8. текучесть кадров по приему и увольнению работников;

9. фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприя­тии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоя­нии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей уп­равления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала)пред­приятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списоч­ная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия— это численность работников списочного состава на определенное число или дату с уче­том принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность— это количество работников списочного соста­ва, явившихся на работу.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев(отпуска, болезни, ко­мандировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяет­ся для исчисления производительности труда, средней заработной пла­ты, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показате­лей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и де­ления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Сред­несписочная численность работников за квартал (год) определяется пу­тем суммирования среднесписочной численности работников за все ме­сяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной сум­мы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работ­ников необходимо вести ежедневный учет работников списочного сос­тава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика тру­дового потенциала предприятия и(или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт)в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения сред­несписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжитель­ность рабочего периода в днях или часах (Т в):

Фрт = Чсп х Т .

Качественная характеристика трудовых ресурсовперсонала предприя­тия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и про­изводимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество тру­да оценить значительно сложнее.

По участию в производственном процессе персонал бывает:

1. Промышленно-производственный.
2. Непромышленный.

По выполняемым трудовым функциям среди первой группы (пром.-произв.) персонала выделяют:

1. Рабочих.
2. Специалистов с руководителями.
3. Служащих.

Приведенную классификацию используют при осуществлении учета, в процессе управления, а также проводя анализ с планированием.

Профессия — род трудовой деятельности (занятия) человека, требующий спецподготовки, получения образования. Информационные профессии: ученый, программист. Творческие: писатель, актер, музыкант.

Понятие «специальность» подразумевает наличие целого комплекса знаний, умений, навыков по одному направлению в рамках одной профессии. Специальность подтверждается дипломом. Например: врач-терапевт, культуролог, менеджер, парикмахер.

Квалификация — степень подготовки, соответствия конкретному уровню профессиональных требований. Для специалистов, служащих ее уровень (1, 2. 3 категория) определяют по образованию и аттестации. Для рабочих уровень (разряд) — в зависимости от проф.подготовки.

Под движением персонала подразумевают изменение его численности. Последняя связывается с принятием людей на работу и их последующим увольнением. Движение характеризует система показателей, среди которых следует отметить коэффициент выбытия (Квыб), приема (Кпр), текучести (Ктек).

Коэффициент выбытия

Квыб калькулируют с участием данных по числу уволенных работников (Чув) и среднесписочной численности (СДЧ) за соответствующий период:

Квыб=Чув/СДЧ (1)

Кпр калькулируют с участием данных по числу принятых на работу людей (Чпр) и СДЧ за соответствующий период:

Кпр=Чпр/СДЧ (2)

Коэффициент текучести

Ктеч калькулируют с участием данных по числу выбывших работников (Чвт) из-за текучести кадров и СДЧ за соответствующий период:

Ктеч=Чвт/СДЧ (3)

Трудовые ресурсы: роль и результаты

К ним относят факторы, которые:

• формируют условия для повышения ПТ (повышение квалификации, усиление трудовой дисциплины);
• способствуют росту ПТ (рациональная организация труда, стимулирование работников);
• напрямую определяют уровень ПТ (новые технологии, автоматизация произв. процесса).

Трудовые ресурсы по праву занимают ключевое место среди всех ресурсов предприятия. Трудовые ресурсы выполняют роль соединителя материальных и финансовых факторов производства и на уровне предприятия представляют собой его персонал.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, которые связаны договором найма с предприятием в качестве юридического лица.

Персонал предприятия состоит из различных работников и представителей разных профессий и специальностей, которые заняты на предприятии и входят в список состава сотрудников. В данный списочный состав включены все работники, которые работают на данном предприятии на постоянной основе, а также на временной или сезонной работе, которая связана с основной или дополнительной деятельностью.

Один из важнейших показателей – численность работников предприятия, которое характеризуется состояние производственного персонала. Уточняется численность работников предприятия в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность предоставляет данные на конкретную дату по списку с учётом принятых и выбывших на работу на определённую дату. Среднесписочная численность работников устанавливается за определённый период. За месяц её рассчитывают, как сумму численности работников списочного состава на каждый день месяца и делят на количество календарных дней в месяце.

При данных расчётах стоит учитывать, что количество работников в выходной день равняется количеству работников в предшествующий рабочий день.

Установить среднесписочную численность сотрудников за год можно при помощи суммирования среднесписочной численности за все месяцы отчётного года и делением данной суммы на 12. Применяется среднесписочная численность для расчёта производительности труда, а также средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и некоторых иных показателей.

Кроме этого на предприятии принято классифицировать работников по некоторым признакам, чтобы детально анализировать ситуацию на предприятии, вести учёт персонала и правильно организовывать процессы управления. От того, какое участие принимают работники на предприятии в производственном процессе, их всех можно поделить на две большие категории:

• Промышленно-производственный персонал.
• Непромышленный персонал.

К данной категории принадлежат работники, которые непосредственным образом связаны с производством и его обслуживанием. Это та часть персонала, которая состоит из основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления вместе со всеми отделами и службами, а также сотрудники служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортного состава данного предприятия. В эту категорию также входят работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, которые находятся на балансе предприятия.

Кроме этого деления промышленно-производственный персонал делится ещё на несколько категорий, которые зависят от выполняемых функций:

• Рабочие – работники, которые напрямую связаны с созданием материальных ценностей, а также занимаются оказанием производственных, транспортных или других услуг.
• Специалисты и руководители – это те работники, которые занимают руководящие должности на предприятии, в структурных подразделениях, одним словом те, кто имеет право принимать управленческие решения и заниматься организацией производственного процесса и контролем за исполнением этих распоряжений, а также специалисты, которые занимаются осуществлением организации производственного процесса и руководят им. Говоря о специалистах, стоит сказать о том, что они занимаются инженерно-техническими и экономическими процессами, в их число входят инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтера.
• Служащие – это те работники предприятия, которые занимаются подготовкой и оформлением документов, ведут учёт и осуществляют контроль за производственной деятельностью, а также осуществляют хозяйственное обслуживание и иные манипуляции. В их число входят кассиры, учётчики, делопроизводители, секретари и т.п.

Важно отметить, что разделяют основных и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие занимаются созданием товарной продукции и заняты непосредственно в технологических процессах. В свою очередь вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также могут быть заняты во вспомогательных цехах и хозяйствах.

В данную категорию входят сотрудники, которые заняты в торговле и общественном питании на предприятии, а также в жилищно-коммунальном хозяйстве, в том числе в детских, образовательных, культурных и медицинских учреждениях, которые находятся на балансе предприятия.

Относить тот или иной персонал к конкретной группе может Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Определить показатель структуры кадров на предприятии можно посредством отношения каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес каждой из категорий определяется исходя из особенностей каждой отрасли.

Для пищевой промышленности характерна более высокая доля вспомогательных рабочий мест, чем в промышленности, в силу тех обстоятельств, что в пищевой промышленности необходимо участие работников, которые будут заниматься приёмкой товара, его сортировкой, складированием и транспортировкой.

Также стоит отметить, что в таком варианте структура кадров может рассматриваться как отдельно по каждому из подразделений, так и по признакам, к примеру, пол, возраст, образование, профессия и т.п.

Профессия – это род деятельности человека. Который требует специальных теоретических знаний и практических навыков, дающих возможность выполнять конкретный вид работы.

Профессия и специальность разные вещи. Профессия является обобщающим фактором для нескольких специальностей. Так, можно иметь профессия токаря, слесаря или экономиста, при этом может быть слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик или экономист-маркетолог и экономист-финансист.

Тот, кто овладевает какой-либо профессией или специальностью, получает соответствующую квалификацию. Характеризуется уровень квалификации разрядами, которые присваиваются рабочим. Разряд зависит от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих существует своя градация по присвоению разряда, она определяется чаще всего в соответствии с уровнем специального образования, а также последующей корректировкой его согласно проводимым аттестациям. Специалисты делятся на квалификационные категории: разделяют специалистов первой, второй, третьей категории, а также специалистов без категории.

Понятие трудовых ресурсов и кадрового состава предприятия

Категории персонала предприятия – это группы, объединенные по общим признакам. Они выделяются в зависимости от поставленных функциональных задач.

Производственный персонал предприятия включает две основные категории:

[1]. Рабочие, которые составляют 80 процентов от общей численности наемных сотрудников. Они занимаются физическим трудом и поддерживают аппараты, механизмы в рабочем состоянии.

Для обеспечения бесперебойного механизма производства от них требуется активное применение навыков и опыта на рабочем месте, максимальная концентрация внимания, профессиональное поведение при возникновении аварийных ситуаций.

[2]. Управленческие работники, входящие в аппарат. Они решают проблемы организационного процесса на предприятии и отвечают за взаимодействие с компаниями «извне».

Примеры: менеджер, руководитель отдела, делопроизводитель, архивариус, директор.

Классификация персонала предприятия предполагает разграничение управленческого персонала по видам: главные, линейные, функциональные.

[А]. Главными управленцами считают собственников предприятия либо генерального директора, подотчетного исключительно владельцу компании или предприятия.

Квалификация персонала объективно свидетельствует о его способности решать производственные задачи.

Работодатель определяет, соответствует ли требуемый уровень квалификации фактическому образованию и опыту наемного работника. Если — нет, возможна переквалификация либо направление работника на повышение квалификации.

Правильная система обучения персонала – залог рентабельности производства.

Организация обучения персонала происходит по мере необходимости или системно, но не реже, чем один раз в три года.

Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:

• соответствует ли работник занимаемой должности;
• следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;
• необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.

Аттестация персонала происходит на любых предприятиях. Для ее функционирования создается комиссия и издается приказ.

Сроки мероприятия определяются действующим законодательством. Для руководителей оговаривается периодичность аттестации не реже одного раза в год.

Сама процедура экзамена и подготовки к испытаниям стимулирует к саморазвитию, объективному анализу возможностей.

Среди работников нижнего и среднего звена, служащих и рабочих аттестация рассматривается как шанс очередной раз продемонстрировать свои знания и умения.

По ее результатам перспективным сотрудникам гарантируется продвижение по карьерной лестнице.

Важной характеристикой понятия «кадры» является квалификация лиц, работающих в фирме. Кроме того, есть еще одна характеристика, к которой можно отнести работу сотрудника в фирме на постоянной основе.

А вот для персонала эти характеристики не являются главными. Например, временные работники относятся к персоналу.

Эти люди могут быть квалифицированными специалистами, а могут относиться к неквалифицированной рабочей силе.

Цель отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Производственный (операционный) менеджмент

Основная задача отдела кадров – правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;создание эффективной системы штатных сотрудников;разработка карьерных планов сотрудников;разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;внедрение систем мотивации труда;подготовка штатного расписания предприятия;оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;организация аттестаций сотрудников;подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Кадры — это совокупность всех работников, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав, вне зависимости от их профессионально-квалификационных групп.

Кадры включают в себя специалистов, рабочих, технических сотрудников и руководителей (вместе — группа служащих), а также работников охраны, учеников и младший обслуживающий персонал.

Специалисты — это сотрудники, которые подготавливают производство, осуществляют инженерное его сопровождение и продажу продукции.

Рабочие кадры — это лица, занятые непосредственно созданием продукции. Делится данная категория на две группы: основные и вспомогательные. Основные рабочие непосредственно своими руками и посредством орудий труда создают из материалов конечный продукт. Вспомогательные обеспечивают материалами, сырьём, энергией, топливом, транспортом и т. д.

Характеристики данной подкатегории оценивают профессионализм и квалификацию сотрудников организации.

Профессия — это направление трудовой деятельности, которое требует специфической подготовки и является источником доходов трудовых кадров. Также в рамках определённой профессии выделяют более узкую направленность — специализацию (например, специализация — финансовый аналитик).

Похожие записи:

• Какие дела рассматривают мировые судьи гражданские дела
• Размер прожиточного минимума в Брянске 2021
• Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения правила внутреннего трудового распорядка