Анализ кадровой политики организации на примере магазина обуви

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Анализ кадровой политики организации на примере магазина обуви». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Территория обуви

1.1. (на примере ОАО «Элегант»)

2. Понятие, типы и виды кадровой политики

3. Анализ кадровой политики организации на примере

4. Формирование кадровой политики на примере магазина

5. Анализ кадрового состава торгового предприятия

6. Курсовая работа на тему «Формирование кадровой политики организации»

7. 1. Общая характеристика деятельности МП «Магазин «Юбилейный»

8. 2. Общая структура управления предприятием

Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом
Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.

дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010
Система управления персоналом торговой компании ООО «Элма»
Понятие, цели и функции управления персоналом, особенности формирования системы кадрового менеджмента в торговой фирме. Проведение анализа системы управления персоналом в торговой компании ООО «Элма» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

дипломная работа [1,3 M], добавлен 03.06.2011
Совершенствование системы управления кадрами на примере ДОУ №84
Сущность и цели системы управления персоналом в образовательном учреждении. Методы управления кадрами в организации. Разработка и реализация программы мероприятий совершенствования системы управления персоналом. Организационное нормирование управления.

дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.04.2014
Совершенствование системы управления персоналом организации на примере ОГкУ «Аналитика»
Системы управления в организациях сферы услуг. Система управления персоналом организации. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом организации. Общая характеристика организации и стратегии развития. Оценка эффективности мероприятий.

дипломная работа [337,9 K], добавлен 12.03.2014
Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО «Т и К «Продукты»)
Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО «Т и К «Продукты». Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.

дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012
Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО «Новэм»
Понятие, цели и функции кадрового менеджмента. Методы построения и исследования систем управления персоналом на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами на примере ООО «Новэм», для повышения эффективности работы.

дипломная работа [168,0 K], добавлен 01.10.2012
Совершенствование системы управления персоналом в организации
Оценка эффективности и разработка предложений по совершенствованию производственной, организационной и управленческой структур организации на примере ОАО «Агропромтранс». Совершенствование системы управления конфликтами в сельскохозяйственной организации.

контрольная работа [61,8 K], добавлен 18.01.2015

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Территория обуви

ООО «Территория обуви» является коммерческой организацией в форме учреждения, филиалом Новосибирской компании ООО «Марлон». В ООО «Территория обуви» входят 5 розничных подразделений в Казани и 1 в Нефтекамске.

Полное наименование учреждения: общество с ограниченной ответсвенностью.

Предметом деятельности общества являются розничные продажи;

Учреждение является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом. Имеет круглую печать со своим наименованием, штамп.

В своей деятельности учреждение руководствуется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан, законами, иными нормативными правовыми актами, действующими на территории Республики Татарстан.

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

Доказать прохождение диспансеризации теперь можно справкой
Кадровое делопроизводство / 10:31 30 октября 2019

(на примере ОАО «Элегант»)

Выпускная квалификационная работа

по специальности 080507 – Менеджмент организации

СОГЛАСОВАНО Консультант по нормоконтролю к. э. н., доцент ( ___ )Е.И. Морозова «____» __________ 2012г.			Руководитель к. э. н., доцент ( _____ ) Л.Ю.Куракина «____» ________ 20__ г.

			Студент группы 9113 ( _____ ) А. А. Куркенс «____» ________ 2012 г.

Великий Новгород

2012

__________________________________________________________________63

Заключение________________________________________________________ 65

Список литературы_________________________________________________ 70

Приложение А______________________________________________________74

Приложение Б______________________________________________________78

Понятие, типы и виды кадровой политики

Мы завершили процедуру разработки кадровой политики и возможно начать ее осуществление согласно плану предложенных мероприятий. Основная ответственность за эффективную реализацию кадровой политики предприятия возлагается на Отдел управления персоналом, который призван осуществлять поставленные кадровые задачи в тесном взаимодействии со всеми членами трудового коллектива. Таким образом, внедрение новой кадровой политики должно явиться следствием удачного сотрудничества Отдела управления персоналом ОАО «Элегант», его генерального директора, а также сопровождаться поддержкой всех руководителей структурных подразделений, специалистов и менеджеров низшего звена управления.

После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки проведения работ и назначены ответственные исполнители, необходима детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие. Необходимо осуществить процесс передачи разработанных мероприятий с уровня высшего руководства до руководителей среднего звена и ведущих специалистов, а далее на рабочие участки. Именно этим должна обеспечиваться приверженность сотрудников разработанной программе действий. Такой подход в практике управления носит название «партисипативного» и очень полезен.

Также стоит отметить, что процедура выработки кадровой политики предъявляет требования соответствия управления персоналом буквально всем направлениям работы и должна проводиться ежегодно. Прописывание кадровой политики на последующих этапах должно основываться на понимании жизненного цикла организации и предваряться экспресс-диагностикой предприятия, результатом которой может явиться переосмысление его организационной структуры и возможно – многих управленческих процессов.

Стоит сказать, что высокое качество принимаемых решений в дальнейшем может быть обеспечено групповым или «коллегиальным» подходом, а не отдельными усилиями Отдела управления персоналом — за счет объединения различных мнений и предложений. Таким образом, в дальнейшем стоит привлекать к активному участию в процессе улучшения кадровой политики: генерального директора организации; его заместителей по производству, финансам, маркетингу, персоналу и т.д.; специалиста по разработке стратегических планов организации; ведущих специалистов предприятия, как экспертов по всем направлениям его производственной деятельности; также полезно введение психолога психолога.

Особое внимание стоит уделять качеству информационно-методического обеспечения совершенствования кадровой политики: материалы информационного характера, необходимые для принятия решений: бизнес-план организации; организационная структура; информация о поставщиках и потребителях; информация о технологическом процессе; результаты работы предприятия; информация о людях (Положение об оплате труда, штатное расписание, должностные и рабочие инструкции и т.д.).

Вся деятельность в сфере управления персоналом ОАО «Элегант» должна быть обеспечена систематизированным инструментарием работы с кадрами, интегрированным во все направления деятельности организации — как следствие разработанной концепции кадровой политики. Кадровая политика ОАО «Элегант» в конечном итоге должна материализоваться в реальный рабочий документ, частично конфиденциальный, а частично — декларативный. При этом главное — реально осознавать «что» и «зачем» делается.

Основными направлениями кадровой политики предприятия являются: планирование персонала в целях обеспечения производственных потребностей предприятия, организация системы обучения и повышения квалификации персонала, улучшение материального положения работников, программа социального обеспечения персонала, удовлетворение потребности работников в моральном вознаграждении за труд через систему наград и званий.

Удовлетворен

Скорее удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Скорее не удовлетворен

Не удовлетворен

Размер заработка

Режим работы

Разнообразие работы

Необходимость решения новых проблем

Самостоятельность в работе

Соответствие работы личным способностям

Возможность должностного продвижения

Санитарно-гигиенические условия

Уровень организации труда

Отношения с коллегами

Отношения с непосредственным руководителем

Уровень технической оснащенности

8 Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

*Продолжать работать в той же должности;

*Перейти на следующую должность;

*Перейти работать в другое структурное подразделение;

*Перейти в другую организацию без смены специальности

*Перейти в другую организацию со сменой специальности

*________________________________

9 В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?

Совершенное не действует

Действует

снижает

повышает

Материальное стимулирование

Моральное стимулирование

Меры административного воздействия

Трудовой настрой коллектива

Экономические нововведения в компании

Общая социально-экономическая ситуация в стране

Боязнь потерять работу

Элементы состязательности

10 Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас и 5 наиболее характерных для предприятия?

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5.

Высокая заработная плата

Самостоятельность в выполнении работ

Престиж профессии

Благоприятные условия труда

Низкая напряженность труда

Благоприятный психологический климат

Возможность общения в процессе работы

Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия

Участие в управлении компанией

11 Видите ли Вы себя в будущем на этом предприятии:

ДА, я планирую работать здесь длительное время
СКОРЕЕ ДА, но возможно уйду с работы
СКОРЕЕ НЕТ, но при определенных обстоятельствах останусь здесь
НЕТ, буду искать другое место работы

12 Как Вы считаете, насколько политика предприятия соответствует Вашим потребностях

Полностью соответствует
Соответствует, но требует небольшой корректировки
Плохо соответствует
Не соответствует вообще

СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!

Приложение Б

Общая характеристика предприятия

Полное наименование: ООО «Kari» -международная компания розничной торговли обувью, аксессуарами и одеждой .

Дата создания: 2012 год

Направление деятельности: продажа обуви и аксессуаров

Организационная схема управления.

Генеральный директор: занимается кадрами; заключает договоры на поставку продукции в организации.

Коммерческий директор: обеспечивает регулярную поставку; проводит исследования рынка; выполняет расчеты. Под его управлением: отдел маркетинга — менеджер по продажам, отдел поставок — экономисты.

Финансовый директор: контроль и учет денежных средств; предоставление документации налоговым органам. Под его управлением: бухгалтерия

Исполнительный директор (управляющий): оперативно управлять деятельностью компании (играть роль “управляющего”); контролировать выполнение клиентских и внутренних процессов; выполнять работы в рамках согласованных советом директоров; организовать работу с кадрами; организовать работу со всеми видами официальных бухгалтерских и внутренних документов; работать с внешними подрядчиками / экспертами; прекрасно ориентироваться в проектном и процессном управлении. Под его управлением: начальник склада — товаровед, грузчики, водители, охрана; директор — рабочие, грузчики, охрана.

Анализ и расчеты потребности в персонале

Продавец-консультант – консультирует покупателей; помогает при выборе товара; выставляет ассортимент товара; проверяет выставку обуви перед открытием и закрытием магазина.

Кассир – выполнение денежных операций (осуществление безналичных и наличных расчетов, прием и выдача денежных средств, работа с платежными картами); ведение учета наличия денежных средств; ведение кассовой отчетности; оформление кассовой документации; составление описи недействительных купюр; выдача чеков; оформление бонусных карт.

Продавец – консультирует покупателей (по возможности, если продавец – консультант занят); выставляет ассортимент товара; проверяет выставку обуви перед открытием и закрытием магазина; помогает при приемке товара.

Администратор – в торговом зале следит за персоналом и их работой; регулирует расстановку людей на кассе или в зале (по возможности заменяет их); приемка товаров; обучение молодых сотрудников (если таковые имеются); разрабатывает график работы сотрудников с учетом особенностей работы магазина; контролирует внешний вид работников; контролирует качество товара, выставляемого на продажу, его ассортимент.

Уборщица – уборка помещения (влажная уборка, проветривание помещения, генеральная уборка раз в месяц)

Охранник – охранять товары в магазине; следить за покупателями, уметь разрешать трудные ситуации, проверять помещение перед закрытием.

Анализ кадровой политики организации на примере

Введение 3

1. Теоретические аспекты кадровой политики 5

1.1. Понятие и сущность кадровой политики 5

1.2. Разработка стратегии кадровой политики 12

1.3. Стратегии управления персоналом 18

2. Анализ кадровой политики на примере ООО «Компоненты бизнеса» 23

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Компоненты бизнеса» 23

2.2. Анализ кадровой политики ООО «Компоненты бизнеса» 25

2.3. Анализ степени удовлетворённости сотрудников и выявление их основополагающих ценностей 30

3. Проблемы кадровой политики ООО «Компоненты бизнеса» и возможности их решения 37

3.1. Предложения по совершенствованию кадровой политики в ООО «Компоненты бизнеса» 37

3.2. Анализ целесообразности предложенных совершенствований для ООО «Компоненты бизнеса» 39

Заключение 41

Список использованной литературы 43

Приложение 45

Актуальность темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Целью данной работы является изучение теоретической и практической основы вопроса кадровой политики для дальнейшего применения его на практике, на основе ООО «Компоненты бизнеса».

Задачи работы:

Количественный и качественный состав персонала;
Уровень текучести кадров;
Гибкость проводимой политики;
Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Объект исследования. ООО «Компоненты бизнеса». Предмет исследования – формирование кадровой политики в организации.

Методы исследования. В результате написания данной работы использовались статистические, расчетно-конструктивные, экономико-математические методы и др.

Практическая значимость. Полученные результаты исследования на ООО «Компоненты бизнеса» помогут рекомендовать совершенствование кадровой политики в данной организации.

Структура и объем работы. Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка используемой литературы.

Теоретическая основа работы была составлена из проанализированных материалов известных в этой области авторов: Виссема, Х., Журавлева, Иванов, А.В., Котлер, Ф., Кэмпбелл, Д., Стоунхаус, Д., Хьюстон Б., Ламбен Ж.-Ж., Мескон М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф., Томсон, А.А., Стрикленд, А. Дж. и др.

Балдин И.В. Менеджмент: пособие [Текст] / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников. – Мн.: БГЭУ, 2007.– 306 с.
Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам [Текст] / А.А. Брасс. – Мн.: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. – 352 с.
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник для ВУЗов [Текст]. – М.: Высшая школа, 2001. – 289 c.
Воробьев Л.А. Менеджмент организации [Текст]. — Мн.: Дизайн ПРО, 2003. – 389 с.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие [Текст]. – Мн.: Мисанта, 2003. – 624 с.
Гончаров В.И. Менеджмент предприятия. В 2 ч. Ч. 1 [Текст] / Вил Иванович Гончаров. – Мн.: Изд-во МИУ, 2004. – 244 с.
Зубрицкий А.Ф. Практический менеджмент. Учебное пособие. В 2-х ч. Ч.1 [Текст]. – Мн.: «ВУЗ-ЮНИТИ», 2004. – 56 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие [Текст] / Н.И. Кабушкин -8-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2005. – 336 с.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм.и доп. [Текст] — М.:Издательство НОРМА(Издательская группа НОРМА—ИНФРА-М), 2002. – 568 с.
Кошкин Л.И. Менеджмент на промышленном предприятии [Текст] / А.Е. Хачатуров, И.С. Булатов. – М.: Эколайн, 2000. – 358 с.
Кузнецова Ю. В. Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов [Текст] / В. И. Подлесных. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001. – 278 с.
Кузнецова Ю. В. Организация управленческого труда [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 369 с.
Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации [Текст]. – М.: Инфра-М, 2008
Основы менеджмента: современные технологии. Учебно-методическое пособие. Под ред. проф. М.А. Чернышева [Текст]. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 369 с.
Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. Пособие [Текст]. – Мн.: Новое знание, 2001. – 304 с.
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Учебник [Текст]. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 463 с.
Феденя А.К. Основы менеджмента: Учебное пособие [Текст] / А.К. Феденя. – Мн.: Бестпринт, 2005. – 359 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие [Текст]. – М.: ЗАО «Бизнес – школа», 2002. – 278 с.
Шипунов В.Г., Кинкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб, заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. [Текст]. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.

Кадровая политика в организации
Кадровая политика современной организации
Кадровая политика и ее планирование на предприятии
Кадровая политика компании Икеа
Анализ кадровой политики на ООО «Воронежкассервис»
Кадровая политика
Система управления персоналом
Кадровая политика современной организации
Кадровая политика современной организации
Кадровая политика организации
Менеджмент человеческих ресурсов
Анализ наиболее эффективных методов привлечения работников разных категорий
Кадровая политика организации
Понятие, задачи и особенности кадровой политики современного предприятия
Менеджмент человеческих ресурсов
Кадровая политика современной организации
Кадровая политика современной организации
Совершенствование кадрового потенциала организации
Менеджмент человеческих ресурсов
Маркетинг и кадровая политика

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.

Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• правила внутреннего распорядка;

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Формирование кадровой политики на примере магазина

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Этот этап не обязателен для применения ко всем кадровым политикам при аудите. Сложные виды кадровых политики, в том числе, регламентирующие дисциплинарные взыскания, подачу и рассмотрение жалоб, а также кадровые политики, применение которых требуется по законодательству, должны анализироваться юристом, специализирующимся в сфере трудового законодательства. Попросите юристов проверить кадровую политику на предмет:

Соответствия стандартам трудового законодательства, прочему Федеральному и местному законодательству.
Соответствия условиям коллективных трудовых договоров.

Полезно также провести SWOT-анализ кадровой политики, то есть, применить методику стратегического планирования для выявления факторов внутренней и внешней среды организации, при помощи которого есть возможность сделать анализ и дать структурированное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-либо решение в отношении кадровой политики. Полученный отчет можно очень эффективно применить для разработки стратегии и комплексного анализа кадровой политики предприятия.

В ходе кадрового аудит крупной организации есть смысл оценить основные кадровые политики и процедуры организации системно, чтобы понять:

насколько данные документы покрывают весь перечень процессов по управлению персоналом;
насколько кадровые политики и процедуры соответствуют общей стратегии управления персоналом;
насколько каждая кадровая политика и процедура взаимосвязанна с другими кадровыми регдаментами и процессами;
есть ли зоны конфликтующих требований и регламентов.

В организации могут быть отдельные кадровые правила для менеджеров и для рядовых сотрудников, либо единые правила, применимые для обеих этих групп. Важно, чтобы все эти особенности корректно отражались в кадровых политиках.

Кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» (в широком смысле) представляет собой систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение, деловая оценка) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком, кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» представляет собой набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» не оформлена в письменный документ, с которым ознакомлены все работники организации, она существует в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме.

При ведении кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работников практически не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

· неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;

· механическое, бездушное управление;

· отсутствие творчества и энтузиазма в работе.

· продуманность в распределении функций;

· оперативность и своевременность принимаемых решений;

· повышение производительности труда.

Кадровую политику любого ООО ЦТО «Самойленко и К°» можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

· коэффициент оборота по выбытию кадров (К_в);

· коэффициент оборота по приему кадров (К_пр);

· коэффициент постоянства состава персонала (К_п.с);

· коэффициент текучести кадров (К_т.к) [8, c. 53].

Анализ кадрового состава торгового предприятия

Одной из основных задач анализа кадровой политики ООО «СтройКомплект» является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия ООО «СтройКомплект» представлено в таблице №3

Обеспеченность ООО «СтройКомплект» трудовыми ресурсами за 2009-2011 г.г.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время особое внимание уделяется повышению уровня работы с кадрами, обоснованию этой работы на прочной научной основе, использованию отечественного и зарубежного опыта, накопленного за многие годы. Одной из важнейших проблем на современном этапе экономического развития большинства стран мира является проблема в области кадровой политики. В последнее время актуальность этого вопроса возрастает с каждым днем.

Кадровая политика — это общее направление работы персонала, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма обработки целей, задач по поддержанию, укреплению и развитию кадрового потенциала для создания ответственного и высокопродуктивного сплоченного коллектива, способного реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Основная цель кадровой политики заключается в обеспечении своевременного предоставления персонала организации в требуемом качестве и в необходимом количестве.

Объект исследования курсовой работы отношения, которые развиваются в процессе функционирования кадровой политики.

Предметом исследования является кадровая политика современной организации.

Цель работы — анализ особенностей кадровой политики современной организации.

Эта цель диктовала формулировку и решение следующих задач:

Определить концепцию, задачи и характеристики кадровой политики;
Рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;
Определить планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности;
Проанализировать предложения по совершенствованию кадровой политики в организации.

При выборе кадровой политики определяется стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-экономической системы. Кроме того, успешно отобранная и реализованная кадровая политика способствует реализации стратегии.

Компонентами этой стратегии являются следующие:

Производственная деятельность компании — реорганизация производства в связи со спросом на ее продукцию;
Финансово-экономический — возможное вовлечение финансовых ресурсов в производство и, соответственно, в развитие рабочей силы;
Социальные — связанные с удовлетворением потребностей сотрудников.

Каждый из них влияет на кадровую политику, так как определяет, какой персонал нужен компании, какие финансовые возможности для их найма и какие интересы сотрудников должны быть приняты во внимание.

Взаимосвязь между развитием компании и кадровой политикой наиболее отчетливо проявляется в классификации стратегий, которая включает в себя ситуационные факторы.

Согласно этому подходу, существует несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными этапами развития предприятия (компании):

Организация нового предприятия (формирование кадров в данном случае должно дать ответы на следующие вопросы: какой персонал необходим, кого нанимать, где обучать, требуется ли специальное обучение, его объем с учетом специфики производства);
Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности (с точки зрения кадровой политики эта ситуация может быть иной. Во-первых, можно расширить производство одного продукта за счет найма другой продукции. В этом случае персонал либо увольняется, либо проходит переподготовку в соответствии с целями производства. Во-вторых, при изменении потребительского спроса необходимо быстро вводить в эксплуатацию существующие запасные мощности, что требует высокой маневренности рабочей силы);
Вертикальная интеграция (она должна решить, выгоднее ли покупать компоненты или производить их самостоятельно. Кадровая политика в данном случае решает проблемы формирования кадров, как с точки зрения численности, так и с точки зрения профессиональной структуры, связанной с развитием (включением) нового производства);
Диверсификация (это проникновение предприятия в новые области производственной деятельности (по отношению к установленной специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна как в областях, связанных с основной деятельностью предприятия, так и в полностью самостоятельных сферах деятельности. При диверсификации по направлениям деятельности, близким к основным, меняется производственная и организационная структура предприятия);
Стратегия перевода капитала (в части кадровой политики реализация такой стратегии может привести как к экономии на привлечении и удержании рабочей силы, так и к увольнению работников с нерентабельного производства и, наоборот, к увеличению численности рабочей силы в рентабельных сферах деятельности);
Вывод капитала и прекращение деятельности (с точки зрения кадровой политики это наиболее серьезный вариант, так как он связан с увольнением работников, высокими экономическими потерями и необходимостью выплачивать различные виды пособий по социальной защите).

На практике для выживания и развития компании используются всевозможные стратегии.

Выживание организации в условиях рыночной экономики зависит от того, есть ли у нее собственная стратегия и насколько успешно она может ее реализовать.

Традиционное понятие «стратегия» основывается на идее, что это один из процессов организационного управления.

В процессе разработки стратегия проходит такие этапы, как разработка и осуществление. Стратегия состоит из многих решений, но она также учитывает ограничения, возникающие на этапе реализации. Обычно стратегия относится к внешней среде (продажи, конкуренция), а не к внутренней (структура, культура организации).

Стратегию также можно описать как набор правил для принятия решений. Автор этого определения, И. Энсофф, разработал следующие правила:

Правила оценки результатов в настоящем и будущем. Количественная сторона критерия называется эталоном, а качественная сторона — задачей;
Правила, по которым формируются отношения фирмы с внешней средой, называются бизнес-стратегией;
Правила, в соответствии с которыми строятся отношения внутри организации, называются организационной концепцией;
Правила, по которым осуществляется повседневная деятельность, являются основными операционными методами.

Позднее к концепции стратегии были добавлены следующие новые аспекты:

Стратегия должна не только отражать цели, но и включать программу реализации, учитывающую факторы, которые могут возникнуть в процессе реализации;
Стратегия должна также относиться к внутренним факторам деятельности, поскольку людские ресурсы оказывают большое влияние на осуществление стратегии;
Стратегия — это процесс, отражающий философию руководства организацией.

Появилась новая концепция «стратегического управления».

Сосредоточить внимание на человеческом потенциале как основе организации:

Сосредоточивает производственную деятельность на потребностях потребителя;
Осуществляет гибкое регулирование и своевременно вносит изменения в организацию, отвечающие требованиям окружающей среды и позволяющие достичь конкурентного преимущества.

Надлежащее стратегическое управление позволяет организации выжить и достичь своих целей в долгосрочной перспективе. Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей организации.

Весь комплекс целей можно разделить:

Обеспечение высокого кадрового потенциала является одним из основных факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается набором персонала.

Предварительным этапом планирования работы персонала является прогнозирование, которое служит основой для подготовки планируемых решений и задач. Прогнозирование используется для прогнозирования изменений в структуре и динамике работы персонала в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и основывается на целях развития предприятия.

Прогнозирование основано на обработке необходимой информации и состоит из следующих этапов:

Ретроспектива — изучение состояния кадровой работы и структуры персонала в прошлом (за последние 10-15 лет);
Диагностика, т.е. определение характера и состояния работы персонала на основе ее комплексного изучения;
Выбор метода: наиболее ответственный этап в прогнозировании работы персонала;
Прогнозирование — прогнозирование основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе персонала организации и осуществление кадровой работы.

К основным методам планирования и прогнозирования работы персонала относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного планирования, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.

Балансовый метод планирования — это создание динамического баланса между персоналом, с одной стороны, и его распределением в соответствии с потребностями производства — с другой.

Метод системного анализа используется в первую очередь при разработке программ развития кадровой работы в долгосрочной перспективе.

Экспертные суждения — особый вид количественных и качественных характеристик отдельных аспектов социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений экспертов (исследователей и практиков). Практика показывает, что методы прогнозирования и качественного улучшения кадровой структуры эпизодически применяются на уровне предприятий и организаций, а современная кадровая политика требует их комплексного применения при разработке социально-экономических программ.

Нормативно-правовая база ООО «Веда Плюс» является следующей: Кодексы Российской Федерации, Федеральные законы Российской Федерации, Учредительный договор, Устав, Учетная политика.

Юридические документы

Устав разработан в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Компания является юридическим лицом по российскому законодательству: владеет собственным имуществом и несет ответственность по своим обязательствам таким имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, выступать в качестве истца и ответчика в суде.

Корпорация может иметь гражданские права и нести гражданские обязательства, необходимые для осуществления всех видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит объекту и целям деятельности, определенно ограниченным Уставом Корпорации.

В своей деятельности Общество руководствуется настоящим Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов.

Общество имеет круглую печать со своим наименованием, угловую печать и фирменный бланк, может иметь эмблему, свой товарный знак, зарегистрированный в установленном порядке, другие символы и средства индивидуализации.

Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность на основе полного хозяйственного учета, самофинансирования и самоокупаемости.

Российская Федерация, ее субъекты и муниципальные образования не отвечают по обязательствам Общества, равно как и Общество не отвечает по обязательствам Российской Федерации, ее субъектов и муниципальных образований.

Перечень федеральных законов, регулирующих деятельность Компании:

Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая, от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая, от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ; часть третья, от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ; часть четвертая, от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ.
Часть первая Налогового кодекса Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.
Федеральный закон от 22.05.2003 N 54-ФЗ «О применении кассовых аппаратов при осуществлении наличных расчетов и (или) расчетов с помощью платежных карт».
Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (в редакции от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете».

Внутренние нормативные документы

Внутренними нормативными документами ООО «Веда Плюс» являются Устав компании, Учетная политика, Учредительный договор.

Руководство компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто может взять на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявить соответствующую инициативу и творческий подход. Отношение команды — это прежде всего уважение и забота. Компания стремится создать все условия для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью большой и дружной команды.

Планирование и заполнение вакансий.

Система подбора новых сотрудников в компании построена на безусловном соблюдении прав кандидатов на вакантные должности. Основными условиями для заполнения вакансий являются соответствие профессиональных навыков кандидата требованиям данной должности, разделение принципов кадровой политики компании и желание работать в лидирующей на рынке компании SPS. Прием новых сотрудников на имеющиеся в компании должности всегда осуществляется на конкурсной основе.

Уважение и помощь гарантированы всем новичкам в компании. И руководство, и все сотрудники сделают все возможное, чтобы новички поселились в компании быстро. Всем новичкам в компании предоставляется специальный набор материалов, который поможет им быстрее узнать компанию. Этот материал в значительной степени посвящен этой цели. Новичкам, как правило, предоставляется испытательный срок, который по закону не должен превышать 3 месяцев.

Система оценки труда, оплаты труда и материальной мотивации.

Доход работника состоит из двух частей: гарантированный доход (зарплата) плюс премия или процент от оборота. Зарплата перечисляется на банковские карты. Сумма гарантированного дохода определяется в рублях. Поскольку происходит постоянный процесс общего повышения стоимости жизни в стране, и в Москве в частности, руководство компании считает необходимым поддерживать уровень доходов сотрудников. В связи с этим заработная плата индексируется ежеквартально в соответствии с уровнем инфляции в Москве. Помимо достойной зарплаты, в компании действует система бонусов. Выплата бонусов осуществляется на основании Правил выплаты бонусов, которые предусматривают два вида бонусов: ежеквартальные и годовые.

Ежеквартальные бонусы.

Система ежеквартального бонуса распространяется на широкий круг сотрудников. Сумма ежеквартальных премий выплачивается индивидуально для каждого сотрудника и может варьироваться от 0 до 30% от месячной зарплаты, в некоторых случаях, в случае особой инициативы и ответственности, размер премии может быть выше.

Ежегодные бонусы.

Бонусы по итогам года применяются к тем сотрудникам, у которых достаточно большие долгосрочные задачи и чья работа может быть оценена только по прошествии определенного длительного периода времени (года). Компания выплачивает 100% заработной платы во время официально объявленного отпуска по болезни, независимо от стажа работы сотрудника, который выше требуемого законом уровня. Финансовое покрытие сотрудников во время командировок также намного выше, чем того требует закон. Компания оплачивает отпуск по уходу за ребенком строго в соответствии с законом, а также производит другие выплаты, предусмотренные законом.

Организация рабочего процесса, социальная поддержка, график работы.

Для сотрудников ООО «Веда Плюс» установлена пятидневная рабочая неделя. Суббота и воскресенье — выходные. Праздничные дни — это нерабочие дни по смыслу Федерального закона. Рабочий день начинается в 10:00 и заканчивается в 18:00, если только не установлен другой график, связанный с производственными требованиями. В канун праздников рабочее время будет сокращено на 1 час. Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделен на несколько периодов. Почти все сотрудники могут взять отпуск в летний период.

Условия работы

Компания предлагает все условия для хороших условий труда. Все рабочие места создаются задолго до начала работы нового сотрудника. Все сотрудники оснащены новейшими компьютерами и программным обеспечением. Каждое рабочее место оснащено удобной и функциональной мебелью. Доступ в Интернет предоставляется на всех компьютерах. Для производственных нужд круглосуточный доступ в Интернет.

Имеется собственная столовая, которая имеет льготные цены для сотрудников. Столовая открыта каждый рабочий день с 12-00 до 15-00. Разнообразное меню (включая диетические и постные блюда) гарантирует, что весь персонал может питаться здоровой, горячей пищей. Сотрудникам, чья работа связана с физическими упражнениями, выдаются транспортные билеты.

Социальная поддержка.

В полном соответствии с законодательством Компания перечисляет все налоги с заработной платы сотрудников в соответствующие фонды (включая Пенсионный фонд и Фонд социального обеспечения). С 2005 года для всех сотрудников введена комплексная программа добровольного медицинского страхования, финансируемая компанией. В случае смерти близких родственников сотрудники получают дополнительные льготы, выходящие за рамки требований закона.

Корпоративная жизнь.

Сегодня стало ясно, что нынешняя кадровая политика сводится к следующим условиям:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) компании, в этом отношении она представляет собой кадровую поддержку реализации этой стратегии;
Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны она должна быть стабильной, так как стабильность связана с определенными ожиданиями к работнику, с другой стороны она должна быть динамичной, т.е. она должна корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. основываться на реальных финансовых возможностях;
Кадровая политика должна предусматривать индивидуальный подход к сотрудникам.

Таким образом, в современных условиях кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая направлена на достижение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и государственных решений.

Формы кадровой политики:

Требования к рабочей силе на этапе набора (образование, пол, возраст, опыт работы, уровень специализированной подготовки и т.д.);
Отношение к «инвестициям» в рабочую силу, особенно влиять на развитие того или иного аспекта занятой рабочей силы.

Отношение к стабилизации коллектива (целого или определенной его части):

Отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, его глубине и широте, а также переподготовке кадров;
Отношение к передвижению персонала внутри завода.

РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ТОО «НАДЕЖДА-С»)

Костанайский филиал Челябинского государственного университета, Республика Казахстан, г. Костанай

Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Ключевые слова кадровая политика, производительность труда, персонал, управленческие решения, эффективность использования.

В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию все более новых и современных подходов к разработке кадровой политики организации.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу [3].

Объектом исследования является кадровая политика ТОО «Надежда-С». Предметом исследования — процесс разработки и реализации кадровой политики.

ТОО «Надежда-С» осуществляет следующие функции:

— подрядчики по малярным работам и отделке фасадов в строительстве;

— подрядчики по строительству зданий из дерева и обшитых деревом;

— подрядчики по строительству жилых зданий;

— подрядчики по строительству сборных жилых зданий из конструкций заводского изготовления; подрядчики по строительству сборных промышленных и коммерческих зданий и сооружений из конструкций заводского изготовления.

1 Старший преподаватель кафедры Экономики, магистр аграрного менеджмента.

Фирма имеет в своем хозяйственном ведении 2 склада, 2 автомашины, гараж и административное здание.

Среднесписочная численность работников фирмы 18 человек, средняя заработная плата в 2015 году составила 50 тыс. тенге [1].

Анализ финансовых результатов строительного предприятия целесообразно начинать с анализа динамики оборота [6]. Общий оборот по всем видам деятельности за анализируемый период 2013-2015 гг. увеличился на 14,28 %.

Сам по себе рост выручки, всех видов прибыли уже характеризует деятельность любого предприятия как довольно успешную. В ТОО «Надежда-С» за анализируемый период произошло увеличение издержек производства на 689,6 тыс.тенге или на 25,3 %. Это привело к изменению показателей эффективности деятельности (таблица 1).

Таблица 1

Рентабельность деятельности

Показатели 2013 год 2014 год 2015 год Коэффициент изменения показателей

Денежная выручка (оборот), тыс. тенге 23909,7 25616,0 27324,0 114,3

Издержки производства, тыс. тенге 2725,7 3100,2 3415,5 125,3

Коммерческие расходы, тыс. тенге 15117,4 15844,6 16143,6 106,8

Общие издержки, тыс.тенге 17843,1 18944,8 19559,1 109,6

Прибыль, тыс.тенге 6066,7 6671,2 7764,9 127,9

Уровень рентабельности, % 34,0 35,2 39,7 +5,7 п.п.

Как видно из таблицы 1, ТОО «Надежда-С» в анализируемом периоде 2013-2015 гг. работало достаточно эффективно.

Темп роста денежной выручки (14,3 %) превышает темп роста общих затрат (9,6 %).

Одним из наиболее значимых и перспективных направлений экономического анализа, является анализ использования трудовых ресурсов.

Анализ персонала предприятия целесообразно начинать с изучения состава работников и динамики их численности [7].

Данные таблицы 2 показывают, что состав работников в ТОО «Надеж-да-С» значительно изменился.

Значительно увеличилась численность персонала в 2015 году и составила 18 человек, что на 50 % выше аналогичного показателя за 2013 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой квалификации — на 3 процентных пункта или на 2 человека.

Курсовая работа на тему «Формирование кадровой политики организации»

Мы — биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Введение

1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики

1.1 Основные принципы формирования кадровой политики

1.2 Сущность формирования кадровой политики

1.3 Типы кадровой политики организации

2. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО «Строй Комплект» г. Новокузнецк

2.1 Характеристика предприятия и анализ деятельности и кадровой политики организации

2.2 Анализ кадровой политики организации

2.3 Разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ЗАО «Строй Комплект»

2.4 Рекомендации по системе стимулирования персонала

Заключение

Список использованных источников

Введение

В настоящее время, в период становления рыночных отношений, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов.

При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Главной задачей системы управления персоналом — является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Подробнее

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно — управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

отбор, наем и продвижение кадров,

подготовка кадров,

максимальный коэффициент постоянства состава работников,

совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

Подробнее

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Цель данной курсовой работы заключается в разработке комплекса рекомендаций по формированию кадровой политики предприятия ЗАО » Барнаул Строй Комплект».

Для достижения этой цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

·рассмотрение теоретических аспектов формирования кадровой политики;

·проведение анализа производственно-хозяйственной, финансовой, коммерческой деятельности предприятия;

·проведение анализа кадровой политики организации;

·разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию кадровой политики организации на основе проведенного анализа.

1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики

1.1 Основные принципы формирования кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность — с одной стороны. С другой стороны, решения в области политической деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Подробнее

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики — принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

Основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

кадровая политика стимулирование персонал

1.2 Сущность формирования кадровой политики

Подробнее

принцип оценки выполнения заданий — определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

) развитие персонала:

принцип повышения квалификации — определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

принцип самовыражения — определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей).

принцип саморазвития — определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

) мотивация и стимулирование персонала:

принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы — определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

1.3 Типы кадровой политики организации

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

1. Общая характеристика деятельности МП «Магазин «Юбилейный»

Подробнее

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Подробнее

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

2. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО «Строй Комплект» г. Новокузнецк

2.1 Характеристика предприятия и анализ деятельности и кадровой политики организации

Закрытое акционерное общество «Строй Комплект» действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах».

Общество создано путем учреждения. Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. В Уставе отражаются все виды деятельности, которыми может заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус, права акционеров и т.д. Основной вид деятельности — производство строительно-монтажных работ.

Цель Общества — производство работ и услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в строительно-монтажных работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости населения, участие в благотворительных акциях.

Основной вид деятельности, согласно Уставу, — выполнение строительно-монтажных работ.

Предприятие расположено в г. Новокузнецк. Основными объектами строительства, осуществляемого данным предприятием, являются коттеджи и дачные домики.

Открытая кадровая политика проводится тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Именно в данном аспекте такую кадровую политику следует признать эффективной.

Для организаций, давно и прочно занявших рынок, данная кадровая политика не будет являться эффективной именно в силу отсутствия должных требований к новым сотрудникам.

Закрытая кадровая политика проводится тогда, когда организация ориентируется на включение нового сотрудника только с самого низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 2 [12, с. 52].

Правовой статус ООО «СТРОЙМАШ» обусловлен организационно-правовой формой деятельности. Прежде всего, ООО «СТРОЙМАШ» является коммерческой организацией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.

Как общество с ограниченной ответственностью, ООО «СТРОЙМАШ» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на определенные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли.

Юридический адрес: Нижегородская обл., г.Выкса, пер.Крупской, д.6

ООО «СТРОЙМАШ» зарегистрировано 29 мая 2003 года (Межрайонная инспекция МНС России №4 по Нижегородской области).

Основные направления деятельности:

производство котельного, отопительного, тепловентиляционного оборудования;
оптовая и розничная торговля.

2. Общая структура управления предприятием

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

«Казанский государственный технологический университет»

Нижнекамский химико-технологический институт (филиал)

Кафедра государственного управления и социологии

по дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему: АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Работу выполнила: студентка 4 курса, группы 4406

факультета Э и У, специальности ГМУ

Мухаметгареева Алина Артуровна

Научный руководитель: к.с.н., доцент кафедры ГУиС

Александрова Ирина Валерьевна

Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов; Щит-М — М., 2011. — 384 c.
Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов); М.: Юристъ, 2012. — 384 c.
Микешина, Людмила Диалог когнитивных практик. Из истории эпистемологии и философии науки / Людмила Микешина. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2010. — 576 c.
Шамин, А. Н. История биологической химии. Истоки науки / А.Н. Шамин. — М.: КомКнига, 2013. — 392 c.
ред. Корельский, В.М.; Перевалов, В.Д. Теория государства и права; М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2012. — 616 c.

Рассмотрим элементы кадровой политики ООО «АНТ» по основным направлениям: политика занятости; политика обучения; политика оплаты труда; политика благосостояния; политика трудовых отношений.

Основные функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадров. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе. Перечень функций отдела кадров приведен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Функции отдела кадров ООО «Ант»

Отделы	Функции специалистов подотдела
Найма и оценки персонала	обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о проведении аттестации; участие в проведении аттестации и др.
Развития, стимулирования и обучения	организация обучения руководителей, специалистов; организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника
Безопасности труда	организация и координация работы по охране труда в организации; совершенствование работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда персонала

Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадров свидетельствует, что кадровая работа в ООО «Ант» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.

Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала – сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.

В ООО «Ант» сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ООО «Ант» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадров подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства. Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.

Используются в ООО «Ант» и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников. Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика. Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ООО «Ант»

Внешние источники	Внутренние источники
СМИ: объявления в газетах	Рекомендации на работе родственников, друзей, знакомых
Обращение к агентству занятости	Собственная база данных
Учебные заведения (ссузы, вузы)

Таким образом, в ООО «Ант» используются не все источники набора персонала, а лишь некоторые из них (печатные СМИ, обращение в кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников организации).

Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала. Обучение персонала отдела преследует две важные цели:

повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;
обучение новым методам работы.

В ООО «Ант» затраты на обучение персонала в 2016 году увеличились в 6 раз и составили 1200 тыс. руб., что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия. Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация. Но учитывая факт изменений в составе учредителей, было принято решение о повышении квалификации сотрудников. Так обучение в различных образовательных учреждениях прошли 52 сотрудника, в основном это рабочие.

Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема выполненной работы, премии выплачиваются по итогам года.

Соответствия стандартам трудового законодательства, прочему Федеральному и местному законодательству.
Соответствия условиям коллективных трудовых договоров.

Анализ кадровой политики организации на примере магазина обуви

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Территория обуви

(на примере ОАО «Элегант»)

Понятие, типы и виды кадровой политики

Анализ кадровой политики организации на примере

Формирование кадровой политики на примере магазина

Анализ кадрового состава торгового предприятия

Курсовая работа на тему «Формирование кадровой политики организации»

1. Общая характеристика деятельности МП «Магазин «Юбилейный»

2. Общая структура управления предприятием

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ