Незаконное сокращение работника что делать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Незаконное сокращение работника что делать». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Что делать, если вас сократили на работе

2. Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

3. 6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

4. Незаконное увольнение при сокращении

4.1. Компенсируем потерю работы

5. Правила поведения пользователей на сайте

6. ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

7. 5 законных способов уволить сотрудника без его желания

8. Права работника при сокращении 2020

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Что делать, если вас сократили на работе

Общее правило простое: представьте, что вы уволились сами. Сможет ли ваш работодатель без особых потерь пережить ваш уход, не нанимая новых сотрудников? Если да — вы в зоне риска. Как правило, в первую очередь избавляются от тех, кто работает внештатно — по договору подряда или даже без документов.

Договор подряда регулируется не Трудовым кодексом, а Гражданским. И, согласно Гражданскому кодексу, работодатель может в любое время отказаться от исполнения договора, оплатив только часть оговоренной суммы без каких-либо компенсаций. Учтите, что если вы фактически выполняли работу (подчинялись внутренним правилам, получали зарплату 2 раза в месяц, делали что-то постоянное, а не просто занимались разовыми поручениями и т. д.), вы можете попросить суд признать ваш договор трудовым. Если суд согласится, у вас появится право на все гарантии и компенсации, положенные работнику по трудовому законодательству.

Из-за сокращения штатов работодатель может прекратить его досрочно, но он обязан провести процедуру так же, как и с обычными сотрудниками: уведомить вас за 2 месяца до увольнения, выплатить выходное пособие и компенсации.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Сначала издают два документа: приказ о сокращении численности или штата работников и новое штатное расписание, в котором вашей должности уже нет. Пока нет этих документов, нет и официального сокращения. Не менее чем за 2 месяца до даты увольнения вы должны получить под роспись персональное уведомление о сокращении вашей должности. Если об увольнении вам известно только на словах, вы можете никак не реагировать — Трудовой кодекс дает вам такое право. В случае, когда все оформлено без нарушений, отказываться от подписи уведомления бессмысленно: в крайнем случае, факт вручения документа могут подтвердить свидетели.

По закону нельзя сократить беременных женщин и с детьми до 3 лет. Также нельзя сокращать родителей (или других кормильцев), которые в одиночку растят детей до 14 лет. Если у ребенка инвалидность, то его единственного кормильца нельзя сокращать до совершеннолетия. Также нельзя уволить единственного кормильца многодетной семьи, в которой хотя бы один ребенок младше трех лет.

Нет. Само по себе наличие или отсутствие детей не играет большой роли, если человек не входит в категорию сотрудников, которых нельзя увольнять. Значение имеет квалификация и показатели. Сократить человека с хорошими показателями и оставить на такой же должности человека с плохими, даже если у него есть дети — нельзя. Если вас сокращают, а коллегу оставляют на таком же месте, выясните, на каком основании. Если вы более образованны или лучше работаете, то вы можете оспорить это решение. Отчеты о выработке будут хорошим доказательством, иногда эти показатели легко зафиксировать — например, если вы занимаетесь продажами. Квалификацию можно пробовать доказать и другими способами — скажем, сославшись на размер квартальных премий и прочие косвенные свидетельства вашей эффективности.

Шаг 1

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращение персонала (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.

К сведению

Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.

Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.

Действия работодателя	Примечание
Издать приказ о сокращении	Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить: формулировку причины сокращения численности работников (штата); должности, подлежащие сокращению; лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий; иную необходимую работодателю информацию. При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19‑В07-34)
Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать	Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1): беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет; лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет); единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права; лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести). К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67‑ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании
Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе	Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право. Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ. В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают: семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить: прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями; проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках; были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами; увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком; игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей; игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения; сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения; расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном; неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении; нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов; наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника; нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством. В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения. Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты. В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться: в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер; в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан; в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение. По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать: восстановить работника в ранее занимаемой им должности; предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя; возместить моральный ущерб; оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника. В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их: стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата; убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата. СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением. Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения. Незаконное увольнение при сокращении Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к: находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК); женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК); матерям малышей до 3 лет; мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет; лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери; членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК). ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей. «Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя. Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом. За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости. Компенсируем потерю работы Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на: выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц); после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу; еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен; обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска; дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы). Ольга Петровна Сорокина пришла на работу в отличном настроении. Ничто не предвещало беды: работу свою Ольга Петровна делала на совесть, и у руководителя отдела неизменно была на хорошем счету. Поэтому, когда начальник вызвал её к себе в кабинет, Ольга Петровна не ждала ничего плохого. Однако Андрей Альбертович, пряча глаза, сообщил опешившей сотруднице, что её ставка попала под сокращение. «Сколько ещё народу сокращают?» – спросила Ольга Петровна. Шеф ещё больше потупился и нехотя сообщил: под сокращение попала только Сорокина. И добавил: «Мне очень жаль, но …. Идите к кадровикам, они подготовят нужные документы». В отделе кадров выяснилось, что увольняться Ольге Петровне предлагают через две недели, и не по сокращению штата, а по соглашению сторон. «Два оклада вам дадим и отпускные заплатим», – пообещал кадровик. На робкий вопрос, нет ли места в каком-либо другом отделе, Ольге Петровне ответили отказом. Хотя она точно знала, что такое место есть. За помощью мы обратились к нашему эксперту. Главный редактор информационно-правового портала ГАРАНТ.РУ Вера ИГНАТКИНА: Сокращение штата – это основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом Трудовой кодекс России (ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ) чётко определяет законные основания для сокращения сотрудника. Их всего два: – сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников); – ликвидация предприятия либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. По закону работодатель не обязан обосновывать решение о сокращении. Главное, чтобы была соблюдена формальная процедура. Как пояснила наш эксперт Вера Игнаткина, при «законном» проведении данной процедуры должна соблюдаться установленная Трудовым кодексом процедура (ст. 81, ст. 178–180 ТК РФ). Если не соблюдается хоть какое-нибудь необходимое действие из законной процедуры сокращения штата, значит, оно неправомерно. В частности, сокращение признаётся неправомерным, если работодатель: – заставляет работника написать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон; – не предлагает другие вакансии, соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности; – не предупреждает персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; – не выдерживает этот обязательный двухмесячный срок о предупреждении без выплаты работнику дополнительной компенсации; – не информирует работника о преимущественном праве на оставлении на работе; – не выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Наличие любого из этих признаков уже свидетельствует о нарушении прав работника, уточняет Игнаткина. В случае с Ольгой Петровной были нарушены сразу несколько условий. Во-первых, её не предупредили за два месяца. Во-вторых, предложили уволиться по сокращению сторон. В-третьих, не предложили другую должность в этой организации. Всё это Сорокина узнала из беседы с юристом, к которому обратилась за консультацией. По результатам этого разговора она приняла решение: не подписывать соглашение. «Хотите сокращать – сокращайте официально. Никаких соглашений с моей стороны не будет!» – заявила Ольга Петровна в отделе кадров. Кадровик пытался уговаривать, потом давить – сотрудница стояла на своём. После с Ольгой Петровной побеседовал её непосредственный начальник, а спустя несколько дней вызвал «сам» – генеральный директор. В итоге, поняв, что женщина настроена решительно, её оставили в покое. Вскоре неприятный эпизод забылся. «Открою секрет: представитель работодателя (непосредственный руководитель, HR-менеджер и т.п.), который заставляет вас уволиться не по закону, боится не меньше вашего. Ведь если ему не удастся вас «прогнуть» или вы уволитесь, а потом пойдёте в суд, то неприятности будут у него. Поэтому смело отказывайте, если ваши права нарушаются и вы хотите работать в данной компании. В моей практике были такие случаи, и надо отметить, что эти смельчаки ещё долго работали в компании, пережив даже тех, кто пытался их уволить», – делится опытом наш эксперт Вера Игнаткина. Представим, что на Ольгу Петровну начали очень сильно давить: придираться по мелочам, запугивать, угрожать «увольнением по статье». «Согласно ст. 352 ТК РФ работник может заниматься самозащитой своих прав или обратиться в профсоюз (если он есть), трудовую инспекцию, прокуратуру и суд», – напоминает Вера Игнаткина. А значит, если давление руководства стало бы совсем невыносимым, Ольге Петровне можно было бы посоветовать всё же подписать заявление о соглашении сторон, предварительно собрав доказательства для суда. Для этого могут пригодиться показания свидетелей, диктофонные записи разговоров с кадровиком и начальством. Уволившись «против собственного желания», нужно подать заявление в суд, приложив к нему заранее собранные доказательства. Подавать заявление по таким делам нужно в течение месяца со дня увольнения – именно таков срок исковой давности. При наличии убедительных доказательств суды чаще всего решают подобные дела в пользу работника. Что можно выиграть в результате судебного процесса? По словам Веры Игнаткиной, «суд может постановить восстановить сотрудника на работе, выплатить ему зарплату и компенсацию за время вынужденного прогула, в том числе и за моральный ущерб». Увольнение и сокращение работника – это два абсолютно разнородных понятия. Банкротство, реорганизация или перепрофилирование компании побуждает руководителя на законно обоснованное сокращение работников. К примеру, работало на должности 10 кладовщиков, но рентабельно держать в штате 7 сотрудников данного профиля. Таким образом, трое попадают под увольнение по сокращению. После этого составляются списки рекомендуемых к сокращению лиц. После одобрения списка Профсоюзом руководители решают, кого следует уволить и кого они не имеют права сократить. Правила поведения пользователей на сайте В случае выбора начальником между несколькими людьми, решение принимается согласно Трудовому кодексу. Оставят на работе человека с высшей продуктивностью и мастерством. Существует ряд привилегий, способствующих сбережению работы. Ими могут воспользоваться следующие люди (статья 179 ТК): сотрудники с профзаболеванием или травмой; участники боевых действий, получившие инвалидность; лучшие сотрудники года, авторы промышленных образцов или рационализаторских предложений; учащиеся в высших заведениях для повышения квалификации; работники, которые одни обеспечивают всю семью; кадры с непрерывно длинным стажем в компании; Руководитель не имеет права внезапно и беспочвенно сокращать людей. Это трудоемкий процесс, требующий точного соблюдения всех правил. Процедура сокращения должности выглядит так: Руководство, полагаясь на весомые аргументы, начинает мероприятие в компании. Падение продаж, нехватка средств и т.д. Подписание приказа о сокращении должности. Создание нового кадрового документа без лиц, которых сократили. За 60 дней до исполнения приказа все сотрудники, попавшие в перечень, должны быть письменно уведомлены. Доказательством этому служит подпись трудящегося в расписке. На протяжении этого времени работодатель обязан сообщать работнику о вакантных должностях. Решение сотрудника либо выбрать свободную должность, либо согласиться с увольнением. Законом не установлено как долго работник может думать над предложением. Работодатель должен уведомить профсоюзы и центр занятости. Профсоюз должен быть осведомлен даже если работник не входит в состав общественной организации. Руководство не обязано объяснять ни профсоюзу, ни другим работникам своё решение. Спустя 2 месяца по приказу уволить лиц, попавших в список. Рассчитаться со всеми работниками согласно законодательству, выдав компенсацию при сокращении. В течение 10 суток подать отчёт в службу занятости. Не соблюдение хотя бы одного пункта правил является поводом для оправданного обращения в суд. Доказать незаконное сокращение поможет консультация юриста. В день отставки компания обязуется выплатить денежные средства согласно трудовому законодательству. Расчёт выполняется в этот же день и содержит в себе составляющие: зарплату за рабочие дни в месяце увольнения; возмещение за отпуск, который не был использован; денежное пособие размером с месячную заработную плату. Если сотрудник в течение 60 дней не находит место работы, то бывший руководитель должен оплатить это время 2-умя месячными зарплатами в качестве компенсации от предприятия, с учетом денежного пособия. Если и на 3 месяц сотрудник не находит работу, он может обратиться к руководству снова и получить последнюю такую выплату. Работникам Крайнего Севера оплачиваемый поиск работы продлили до 6 месяцев. Компенсация при сокращении состоит из денежного пособия и оплаты неиспользуемого работником, который так и не наступил. Расчетным периодом считается год работы без учета месяца увольнения. Подсчитать возмещение можно по такой формуле: зарплату за расчетный срок разделить на количество рабочих дней в этом году и умножить на число дней в месяце после увольнения. Сотрудник может согласиться с приказом и сам подписать документ. Работнику стоит рассчитывать на дополнительную компенсацию при сокращении. Она выдается без учета положенных выплат. Чем раньше работник подпишет документ, тем больше рабочих дней останется до срока сокращения, а значит, дополнительная плата будет больше. Если стороны не могут найти единое мнение о денежных выплатах, то начальник должен выплатить неоспариваемую часть денег в день увольнения. Тогда же возвращают трудовую книжку, в которой должна стоять соответствующая отметка об увольнении в связи с сокращением на работе. ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении 12.08.2021 У нас проходит сокращение численности и штата. Есть конфликтная работница (ее должность подлежит сокращению согласно новому штатному расписанию), которая всячески сопротивляется процедуре увольнения – отказывается расписываться в документах, пишет разные заявления: то о нарушении ее прав, то о предоставлении отпусков или отгулов, которые работодатель не обязан предоставлять (а когда он их не предоставляет, то она устраивает «разборки»). Процедуру «сокращения» мы стремимся неуклонно соблюдать, но порой приходится в отношении этой работницы составлять акты об отказе поставить подпись в тех или иных документах, и отправлять ей документы по почте. Уведомления о вручении мы храним. Она обещает подать на нас в суд, если мы ее уволим. Интересует, что может быть в суде, если не будет ее подписей на ключевых документах (предложении перевода на другую работу, приказе об увольнении), а вместо этого будут акты об отказе поставить подпись и почтовые квитки, подтверждающие вручение ей данных документов? Со стопроцентной гарантией Вам никто не сможет прогнозировать, что будет в суде по Вашему делу, как на эти обстоятельства посмотрит суд. Тем более, не зная всех деталей дела и не видя документов. Мы можем лишь предположить какие-то варианты. Такие ситуации не так редки. И, как показывает практика, когда работодатель смог соблюсти всю процедуру, то несмотря на «козни работника», суд вполне может счесть увольнение законным, действия работодателя правомерными. Многочисленные примеры тому мы приводили в нашей книге «Практика увольнений». Когда работник отказывается ознакомиться под роспись с уведомлением об увольнении, предложением вакансий, важно, чтоб при отказе присутствовали свидетели-коллеги. Они-то и участвуют в составлении и подписании акта об отказе работника поставить подпись. При свидетелях документ зачитывается конфликтному работнику вслух. Это тоже отражают в акте. Экземпляр документа отправляют работнику по почте с уведомлением о вручении и описью вложений. Все работники, присутствовавшие при отказах «строптивого», могут быть в будущем допрошены в суде. Не забывайте, что на приказе об увольнении в случае отказа работника ознакомиться с приказом ставят «соответствующую запись» — согласно ст. 84.1 ТК РФ «с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись». Актирование отказа сокращаемого работника тоже желательно, если работник угрожает судом (хотя оно и не обязательно по закону). Приведем пример того, как работодателю удалось выиграть суд с работницей, которая так же, как и в Вашем случае, конфликтовала и отказывалась подписывать некоторые документы. Залогом победы было именно соблюдение процедуры увольнения, несмотря на сопротивление работницы. Пример Позиция работницы Работница предъявила иск к работодателю, в котором сетовала на дискриминацию ее прав, на то, что уволили ее в связи с «сокращением» незаконно. Она указывала, что сделанное ей работодателем предложение о другой работе (вакантной должности) «уборщик территории» носило формальный характер, поскольку у нее бронхиальная астма средней степени тяжести, и выполнять эту работу она не могла, а другие вакансии ей предложены не были. При увольнении отсутствовала комиссия для определения преимущественного права на оставление на работе. Уволенная работница отмечала, что сокращение было формальным, поскольку в штатном расписании ее должность сохранилась. Также работница указывала, что накануне увольнения ей не доплачивали зарплату, а именно премию, в то время как другим работникам такая премия платилась; занижение зарплаты было связано с конфликтом с руководством и незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности. В завершении истица сослалась на то, что в последний рабочий день работодатель не произвел с ней расчет, трудовую книжку не выдал. К слову, работница отсчитывала срок исковой давности со дня получения копии приказа об увольнении и трудовой книжки, которые при увольнении она получить отказалась, а получила гораздо позже. *Мнение суда о законности увольнения* Проверяя доводы истицы, суд установил следующее. В соответствии с приказом и.о. директора работодателя «Об утверждении штатного расписания» было изменено штатное расписание – из него, в частности, исключены 2 штатные единицы по должности «инспектор», на одной из которых работала истец. В процессе сокращения работодатель наверняка изначально будет понуждать работников к расторжению договора по взаимному согласию, то есть по собственному желанию. Такой вариант самый выгодный для работодателя, так как он практически ничего не теряет в финансовом плане при достаточно затратной процедуре нормального, с точки зрения права, процесса сокращения штата сотрудников. Первое и последние правило – не подписывать, ни смотря ни на что, и ни на какие обещания, заявление по увольнению по собственному желанию. При подписании такого заявления работник лишается абсолютно всех причитающихся ему денежных выплат и компенсаций, которые гарантированы ему законом. Если же работодатель обещает золотые горы при подписании такого заявления, то все равно его не стоит подписывать, несмотря на всю выгодность обещаний. Такие обещания в обязательном порядке должны быть зафиксированы исключительно в письменном виде. Такая фиксация происходит в соглашении о расторжении трудового договора, в котором четко и подробно описываются все обстоятельства и сроки каких-либо денежных выплат. Само сокращение не является увольнением как таковым, несмотря на разрыв существующих отношений с работодателем. Трудовое законодательство предусматривает многочисленные гарантии при сокращении работников. При увольнении работника такие гарантии отсутствуют. То есть прекращение трудового договора по такому основанию как сокращение, является наиболее выгодным исходом для сокращаемого работника. 5 законных способов уволить сотрудника без его желания Трудовой кодекс, как указывалось ранее, возлагает на работодателя обязанность при сокращении штата выплаты входного пособия, которое приравнивается к одному среднемесячному окладу. Данное пособие сохраняется до того момента, когда работник не найдет себе новое место работы. Этот период нового трудоустройства не может превышать двух календарных месяцев, и только в определенных случаях этот период может быть продлен. Решение о таком продлении льготного периода должно приниматься компетентным органом в виде центра занятости населения, и то только тогда когда работник обратился в этот орган не позднее четырнадцати дней с момента своего увольнения по сокращению штатов. Все выплаты должны происходить в день расторжения трудового соглашения. Следует знать, что такие выплаты не распространяются на тех работников, которые работали по совместительству. Под сокращением штата понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений. В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций. Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей. Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штата, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты. Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей. В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника. Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям. Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них: равномерное сокращение штата; анализ организационной деятельности; анализ эффективности компании. Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников. Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных. Как показывает практика, сокращения по указанию сверху только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время. Права работника при сокращении 2020 В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости. Срок оповещения не может быть менее двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации. Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев. Согласно статье 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми либо территориальными соглашениями. Как правило, одновременное увольнение свыше 50 работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости. Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы. Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона. Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать: лично, придя в Инспекцию по труду; направив посредством почтовой связи; через интернет на сайте Инспекции. Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор: составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ; привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение; выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений. Санкция статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административное наказание за неправильное освобождение от должности сотрудника в виде предупреждения либо штрафа. от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица; от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя; от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица. К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении: лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1); женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145). УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка. Расследованием уголовных дел данной категории занимаются следователи Следственного комитета РФ. В данном случае речь идет именно об указанной выше норме. Если работодатель ведет себя добросовестно, правильные действия сотрудника при уходе по статье заключаются в следующем: Не допускать нарушений трудовой дисциплины. Активный поиск нового рабочего места. Рассматривание возможности занять нижестоящую должность на этом предприятии. Руководство может пойти навстречу, снизив рабочую нагрузку на высвобождаемый персонал, предоставив им время для активного поиска места, чтобы трудоустроиться. Этим рекомендуется воспользоваться, добросовестно потратив время на собеседования в разных коммерческих и государственных организациях. Похожие записи: Право ребенка жить и воспитываться в семье статья Третья мировая война начнется в 2021 году Список документов для временной регистрации иностранного гражданина

Действия работодателя

Примечание

Издать приказ о сокращении

Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить:

формулировку причины сокращения численности работников (штата);
должности, подлежащие сокращению;
лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий;
иную необходимую работодателю информацию.

При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19‑В07-34)

Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать

Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1):

беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет;
лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет);
единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67‑ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании

Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе

Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право.

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ.

В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:

семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.

Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты. В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться:

в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер;
в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан;
в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение.

По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:

восстановить работника в ранее занимаемой им должности;
предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя;
возместить моральный ущерб;
оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника.

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Незаконное увольнение при сокращении

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
матерям малышей до 3 лет;
мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Ольга Петровна Сорокина пришла на работу в отличном настроении. Ничто не предвещало беды: работу свою Ольга Петровна делала на совесть, и у руководителя отдела неизменно была на хорошем счету. Поэтому, когда начальник вызвал её к себе в кабинет, Ольга Петровна не ждала ничего плохого.

Однако Андрей Альбертович, пряча глаза, сообщил опешившей сотруднице, что её ставка попала под сокращение. «Сколько ещё народу сокращают?» – спросила Ольга Петровна. Шеф ещё больше потупился и нехотя сообщил: под сокращение попала только Сорокина. И добавил: «Мне очень жаль, но …. Идите к кадровикам, они подготовят нужные документы».

В отделе кадров выяснилось, что увольняться Ольге Петровне предлагают через две недели, и не по сокращению штата, а по соглашению сторон. «Два оклада вам дадим и отпускные заплатим», – пообещал кадровик. На робкий вопрос, нет ли места в каком-либо другом отделе, Ольге Петровне ответили отказом. Хотя она точно знала, что такое место есть.

За помощью мы обратились к нашему эксперту.

Главный редактор информационно-правового портала ГАРАНТ.РУ Вера ИГНАТКИНА:

Сокращение штата – это основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом Трудовой кодекс России (ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ) чётко определяет законные основания для сокращения сотрудника. Их всего два:

– сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников);
– ликвидация предприятия либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

По закону работодатель не обязан обосновывать решение о сокращении. Главное, чтобы была соблюдена формальная процедура.

Как пояснила наш эксперт Вера Игнаткина, при «законном» проведении данной процедуры должна соблюдаться установленная Трудовым кодексом процедура (ст. 81, ст. 178–180 ТК РФ). Если не соблюдается хоть какое-нибудь необходимое действие из законной процедуры сокращения штата, значит, оно неправомерно. В частности, сокращение признаётся неправомерным, если работодатель:

– заставляет работника написать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон;
– не предлагает другие вакансии, соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности;
– не предупреждает персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
– не выдерживает этот обязательный двухмесячный срок о предупреждении без выплаты работнику дополнительной компенсации;
– не информирует работника о преимущественном праве на оставлении на работе;
– не выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Наличие любого из этих признаков уже свидетельствует о нарушении прав работника, уточняет Игнаткина.

В случае с Ольгой Петровной были нарушены сразу несколько условий. Во-первых, её не предупредили за два месяца. Во-вторых, предложили уволиться по сокращению сторон. В-третьих, не предложили другую должность в этой организации.

Всё это Сорокина узнала из беседы с юристом, к которому обратилась за консультацией. По результатам этого разговора она приняла решение: не подписывать соглашение. «Хотите сокращать – сокращайте официально. Никаких соглашений с моей стороны не будет!» – заявила Ольга Петровна в отделе кадров.

Кадровик пытался уговаривать, потом давить – сотрудница стояла на своём. После с Ольгой Петровной побеседовал её непосредственный начальник, а спустя несколько дней вызвал «сам» – генеральный директор. В итоге, поняв, что женщина настроена решительно, её оставили в покое. Вскоре неприятный эпизод забылся.

«Открою секрет: представитель работодателя (непосредственный руководитель, HR-менеджер и т.п.), который заставляет вас уволиться не по закону, боится не меньше вашего. Ведь если ему не удастся вас «прогнуть» или вы уволитесь, а потом пойдёте в суд, то неприятности будут у него. Поэтому смело отказывайте, если ваши права нарушаются и вы хотите работать в данной компании. В моей практике были такие случаи, и надо отметить, что эти смельчаки ещё долго работали в компании, пережив даже тех, кто пытался их уволить», – делится опытом наш эксперт Вера Игнаткина.

Представим, что на Ольгу Петровну начали очень сильно давить: придираться по мелочам, запугивать, угрожать «увольнением по статье».

«Согласно ст. 352 ТК РФ работник может заниматься самозащитой своих прав или обратиться в профсоюз (если он есть), трудовую инспекцию, прокуратуру и суд», – напоминает Вера Игнаткина.

А значит, если давление руководства стало бы совсем невыносимым, Ольге Петровне можно было бы посоветовать всё же подписать заявление о соглашении сторон, предварительно собрав доказательства для суда. Для этого могут пригодиться показания свидетелей, диктофонные записи разговоров с кадровиком и начальством.

Уволившись «против собственного желания», нужно подать заявление в суд, приложив к нему заранее собранные доказательства. Подавать заявление по таким делам нужно в течение месяца со дня увольнения – именно таков срок исковой давности.

При наличии убедительных доказательств суды чаще всего решают подобные дела в пользу работника. Что можно выиграть в результате судебного процесса? По словам Веры Игнаткиной, «суд может постановить восстановить сотрудника на работе, выплатить ему зарплату и компенсацию за время вынужденного прогула, в том числе и за моральный ущерб».

Увольнение и сокращение работника – это два абсолютно разнородных понятия. Банкротство, реорганизация или перепрофилирование компании побуждает руководителя на законно обоснованное сокращение работников. К примеру, работало на должности 10 кладовщиков, но рентабельно держать в штате 7 сотрудников данного профиля. Таким образом, трое попадают под увольнение по сокращению. После этого составляются списки рекомендуемых к сокращению лиц. После одобрения списка Профсоюзом руководители решают, кого следует уволить и кого они не имеют права сократить.

Правила поведения пользователей на сайте

В случае выбора начальником между несколькими людьми, решение принимается согласно Трудовому кодексу. Оставят на работе человека с высшей продуктивностью и мастерством. Существует ряд привилегий, способствующих сбережению работы. Ими могут воспользоваться следующие люди (статья 179 ТК):

сотрудники с профзаболеванием или травмой;
участники боевых действий, получившие инвалидность;
лучшие сотрудники года, авторы промышленных образцов или рационализаторских предложений;
учащиеся в высших заведениях для повышения квалификации;
работники, которые одни обеспечивают всю семью;
кадры с непрерывно длинным стажем в компании;

Руководитель не имеет права внезапно и беспочвенно сокращать людей. Это трудоемкий процесс, требующий точного соблюдения всех правил. Процедура сокращения должности выглядит так:

Руководство, полагаясь на весомые аргументы, начинает мероприятие в компании. Падение продаж, нехватка средств и т.д.
Подписание приказа о сокращении должности.
Создание нового кадрового документа без лиц, которых сократили.
За 60 дней до исполнения приказа все сотрудники, попавшие в перечень, должны быть письменно уведомлены. Доказательством этому служит подпись трудящегося в расписке.
На протяжении этого времени работодатель обязан сообщать работнику о вакантных должностях. Решение сотрудника либо выбрать свободную должность, либо согласиться с увольнением. Законом не установлено как долго работник может думать над предложением.
Работодатель должен уведомить профсоюзы и центр занятости. Профсоюз должен быть осведомлен даже если работник не входит в состав общественной организации.
Руководство не обязано объяснять ни профсоюзу, ни другим работникам своё решение.
Спустя 2 месяца по приказу уволить лиц, попавших в список.
Рассчитаться со всеми работниками согласно законодательству, выдав компенсацию при сокращении.
В течение 10 суток подать отчёт в службу занятости.

Не соблюдение хотя бы одного пункта правил является поводом для оправданного обращения в суд. Доказать незаконное сокращение поможет консультация юриста.

В день отставки компания обязуется выплатить денежные средства согласно трудовому законодательству. Расчёт выполняется в этот же день и содержит в себе составляющие:

зарплату за рабочие дни в месяце увольнения;
возмещение за отпуск, который не был использован;
денежное пособие размером с месячную заработную плату.

Если сотрудник в течение 60 дней не находит место работы, то бывший руководитель должен оплатить это время 2-умя месячными зарплатами в качестве компенсации от предприятия, с учетом денежного пособия. Если и на 3 месяц сотрудник не находит работу, он может обратиться к руководству снова и получить последнюю такую выплату. Работникам Крайнего Севера оплачиваемый поиск работы продлили до 6 месяцев.

Компенсация при сокращении состоит из денежного пособия и оплаты неиспользуемого работником, который так и не наступил. Расчетным периодом считается год работы без учета месяца увольнения. Подсчитать возмещение можно по такой формуле: зарплату за расчетный срок разделить на количество рабочих дней в этом году и умножить на число дней в месяце после увольнения. Сотрудник может согласиться с приказом и сам подписать документ.

Работнику стоит рассчитывать на дополнительную компенсацию при сокращении. Она выдается без учета положенных выплат. Чем раньше работник подпишет документ, тем больше рабочих дней останется до срока сокращения, а значит, дополнительная плата будет больше.

Если стороны не могут найти единое мнение о денежных выплатах, то начальник должен выплатить неоспариваемую часть денег в день увольнения. Тогда же возвращают трудовую книжку, в которой должна стоять соответствующая отметка об увольнении в связи с сокращением на работе.

ВС разъяснил обязанности работодателя при сокращении

12.08.2021

У нас проходит сокращение численности и штата. Есть конфликтная работница (ее должность подлежит сокращению согласно новому штатному расписанию), которая всячески сопротивляется процедуре увольнения – отказывается расписываться в документах, пишет разные заявления: то о нарушении ее прав, то о предоставлении отпусков или отгулов, которые работодатель не обязан предоставлять (а когда он их не предоставляет, то она устраивает «разборки»). Процедуру «сокращения» мы стремимся неуклонно соблюдать, но порой приходится в отношении этой работницы составлять акты об отказе поставить подпись в тех или иных документах, и отправлять ей документы по почте. Уведомления о вручении мы храним. Она обещает подать на нас в суд, если мы ее уволим. Интересует, что может быть в суде, если не будет ее подписей на ключевых документах (предложении перевода на другую работу, приказе об увольнении), а вместо этого будут акты об отказе поставить подпись и почтовые квитки, подтверждающие вручение ей данных документов?

Со стопроцентной гарантией Вам никто не сможет прогнозировать, что будет в суде по Вашему делу, как на эти обстоятельства посмотрит суд. Тем более, не зная всех деталей дела и не видя документов.

Мы можем лишь предположить какие-то варианты. Такие ситуации не так редки. И, как показывает практика, когда работодатель смог соблюсти всю процедуру, то несмотря на «козни работника», суд вполне может счесть увольнение законным, действия работодателя правомерными.

Многочисленные примеры тому мы приводили в нашей книге «Практика увольнений».

Когда работник отказывается ознакомиться под роспись с уведомлением об увольнении, предложением вакансий, важно, чтоб при отказе присутствовали свидетели-коллеги. Они-то и участвуют в составлении и подписании акта об отказе работника поставить подпись. При свидетелях документ зачитывается конфликтному работнику вслух. Это тоже отражают в акте. Экземпляр документа отправляют работнику по почте с уведомлением о вручении и описью вложений. Все работники, присутствовавшие при отказах «строптивого», могут быть в будущем допрошены в суде.

Не забывайте, что на приказе об увольнении в случае отказа работника ознакомиться с приказом ставят «соответствующую запись» — согласно ст. 84.1 ТК РФ «с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись». Актирование отказа сокращаемого работника тоже желательно, если работник угрожает судом (хотя оно и не обязательно по закону).

Приведем пример того, как работодателю удалось выиграть суд с работницей, которая так же, как и в Вашем случае, конфликтовала и отказывалась подписывать некоторые документы. Залогом победы было именно соблюдение процедуры увольнения, несмотря на сопротивление работницы.

Пример

Позиция работницы

Работница предъявила иск к работодателю, в котором сетовала на дискриминацию ее прав, на то, что уволили ее в связи с «сокращением» незаконно. Она указывала, что сделанное ей работодателем предложение о другой работе (вакантной должности) «уборщик территории» носило формальный характер, поскольку у нее бронхиальная астма средней степени тяжести, и выполнять эту работу она не могла, а другие вакансии ей предложены не были. При увольнении отсутствовала комиссия для определения преимущественного права на оставление на работе. Уволенная работница отмечала, что сокращение было формальным, поскольку в штатном расписании ее должность сохранилась.

Также работница указывала, что накануне увольнения ей не доплачивали зарплату, а именно премию, в то время как другим работникам такая премия платилась; занижение зарплаты было связано с конфликтом с руководством и незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности.

В завершении истица сослалась на то, что в последний рабочий день работодатель не произвел с ней расчет, трудовую книжку не выдал.

К слову, работница отсчитывала срок исковой давности со дня получения копии приказа об увольнении и трудовой книжки, которые при увольнении она получить отказалась, а получила гораздо позже.

Мнение суда о законности увольнения

Проверяя доводы истицы, суд установил следующее.

В соответствии с приказом и.о. директора работодателя «Об утверждении штатного расписания» было изменено штатное расписание – из него, в частности, исключены 2 штатные единицы по должности «инспектор», на одной из которых работала истец.

В процессе сокращения работодатель наверняка изначально будет понуждать работников к расторжению договора по взаимному согласию, то есть по собственному желанию. Такой вариант самый выгодный для работодателя, так как он практически ничего не теряет в финансовом плане при достаточно затратной процедуре нормального, с точки зрения права, процесса сокращения штата сотрудников.

Первое и последние правило – не подписывать, ни смотря ни на что, и ни на какие обещания, заявление по увольнению по собственному желанию. При подписании такого заявления работник лишается абсолютно всех причитающихся ему денежных выплат и компенсаций, которые гарантированы ему законом. Если же работодатель обещает золотые горы при подписании такого заявления, то все равно его не стоит подписывать, несмотря на всю выгодность обещаний. Такие обещания в обязательном порядке должны быть зафиксированы исключительно в письменном виде. Такая фиксация происходит в соглашении о расторжении трудового договора, в котором четко и подробно описываются все обстоятельства и сроки каких-либо денежных выплат.

Само сокращение не является увольнением как таковым, несмотря на разрыв существующих отношений с работодателем. Трудовое законодательство предусматривает многочисленные гарантии при сокращении работников. При увольнении работника такие гарантии отсутствуют. То есть прекращение трудового договора по такому основанию как сокращение, является наиболее выгодным исходом для сокращаемого работника.

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Трудовой кодекс, как указывалось ранее, возлагает на работодателя обязанность при сокращении штата выплаты входного пособия, которое приравнивается к одному среднемесячному окладу. Данное пособие сохраняется до того момента, когда работник не найдет себе новое место работы. Этот период нового трудоустройства не может превышать двух календарных месяцев, и только в определенных случаях этот период может быть продлен. Решение о таком продлении льготного периода должно приниматься компетентным органом в виде центра занятости населения, и то только тогда когда работник обратился в этот орган не позднее четырнадцати дней с момента своего увольнения по сокращению штатов. Все выплаты должны происходить в день расторжения трудового соглашения.

Следует знать, что такие выплаты не распространяются на тех работников, которые работали по совместительству.

Под сокращением штата понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений. В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций. Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей.

Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штата, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты. Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей. В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника. Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям.

Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них:

равномерное сокращение штата;
анализ организационной деятельности;
анализ эффективности компании.

Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников. Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных. Как показывает практика, сокращения по указанию сверху только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время.

Права работника при сокращении 2020

В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости. Срок оповещения не может быть менее двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев. Согласно статье 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми либо территориальными соглашениями. Как правило, одновременное увольнение свыше 50 работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости.

Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы.

Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона.

Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать:

лично, придя в Инспекцию по труду;
направив посредством почтовой связи;
через интернет на сайте Инспекции.

Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор:

составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение;
выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений.

Санкция статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административное наказание за неправильное освобождение от должности сотрудника в виде предупреждения либо штрафа.

от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица;
от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя;
от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица.

К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении:

лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1);
женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145).

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка.

Расследованием уголовных дел данной категории занимаются следователи Следственного комитета РФ.

В данном случае речь идет именно об указанной выше норме. Если работодатель ведет себя добросовестно, правильные действия сотрудника при уходе по статье заключаются в следующем:

Не допускать нарушений трудовой дисциплины.
Активный поиск нового рабочего места.
Рассматривание возможности занять нижестоящую должность на этом предприятии.

Руководство может пойти навстречу, снизив рабочую нагрузку на высвобождаемый персонал, предоставив им время для активного поиска места, чтобы трудоустроиться. Этим рекомендуется воспользоваться, добросовестно потратив время на собеседования в разных коммерческих и государственных организациях.