Перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника

По соглашению сторон

По инициативе работника

По инициативе работодателя

№

записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

…

…

…

…

…

…

Муниципальное бюджетное учреждение

Для начала обратимся к основному документу – ​ТК РФ. Как в нем определены эти два понятия? Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника
• и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя,
• а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Под перемещением, не требующим согласия работника, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ понимает переход работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

А вот если перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или поручение работы на другом механизме или агрегате влечет изменение условий трудового договора, то такое изменение по общему правилу должно быть оформлено путем подписания с работником соглашения к трудовому договору. Этого требует ст. 72 ТК РФ.

Таким образом, исходя из описанных положений ТК РФ, можно сделать два важных вывода:

1. Если меняется трудовая функция или структурное подразделение работника, закрепленное в трудовом договоре, то речь идет о переводе.
2. Если работник перемещается на рабочее место по другому адресу работодателя, то согласие на такое перемещение не требуется. Но только в том случае, если прежний адрес не был указан в трудовом договоре. Иначе потребуется подписание соглашения к трудовому договору.

Такой подход разделяют и чиновники ¹, и суды.

Судебная практика

Перед выходом сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком работодатель (медицинский центр) сообщил ей, что теперь она должна работать не в том же здании, в котором она трудилась ранее, а в соседнем, также принадлежащем работодателю. Сотрудница сочла, что без ее согласия произошел незаконный перевод, и не вышла на работу. Работодатель произвел увольнение за прогул. Она обратилась в суд с иском о восстановлении. В возражениях на исковое заявление работодатель указал, что в трудовом договоре с сотрудницей не был указан конкретный адрес, в связи с чем перемещение на работу по другому адресу работодателя – ​в соседнее здание, не требовал ни согласия истицы, ни подписания с ней соглашения.

Суд согласился с доводами работодателя и отказал в удовлетворении требований о восстановлении на работе, указав, что «вопреки доводам стороны истца, согласия истца на перемещение на другое рабочее место в соседнее здание, заключение дополнительного соглашения и письменное уведомление об этом не требовалось».

• Свежие
• Посещаемые

1. Статья 72.2 специально посвящена временному переводу на другую работу. Она предусматривает возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3).

2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом. Как общее правило этот срок не должен превышать один год. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

Однако в пределах установленного законом годичного срока стороны должны определить конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора.

Следует отметить, что в практике это правило далеко не всегда соблюдается. Нередки случаи, когда в приказе о переводе на другую работу делается следующая запись: «перевести на должность… на срок до одного года». Такую практику нельзя признать правомерной, ибо она не соответствует ч. 1 ст. 72.2, где прямо говорится об окончании срока перевода. Кроме того, это ставит работника в весьма неопределенное положение в течение длительного периода.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

3. Временный перевод на другую для замещения отсутствующего работника работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором. Если временный перевод на другую работу допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется должность (место работы), то исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу, не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника (см. коммент. к ст. 60.2). Однако это не исключает права работника расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственному желанию в соответствии с правилами, установленными ст. 80 ТК (см. коммент. к ней).

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер: это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения.

Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов, и это не вызвано чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 комментируемой статьи, то такой перевод допускается только по соглашению сторон.

При этом, как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, при применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).

• Решение Верховного суда: Определение N 46-КГ13-3, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера…
• Решение Верховного суда: Определение N АПЛ17-146, Апелляционная коллегия, апелляция также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и содержит правило о том, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72 этого кодекса. Статья 722 Трудового кодекса закрепляет порядок временного перевода на другую работу, предусматривающий, что такой перевод (в том числе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы…
• Решение Верховного суда: Определение N ВАС-17762/09, Коллегия по административным правоотношениям, надзор Однако судами не учтено следующее. В статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера…

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, если оно упомянуто в трудовом договоре. Такое определение дает статья 72.1 Трудового кодекса РФ. Перевод работника по инициативе работодателя допускается, только если трудящийся согласен, кроме случаев, перечисленных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК.

Закон допускает переводить сотрудников, даже вопреки их желанию:

• для предотвращения опасных ситуаций или устранения их последствий. Речь идет об обстоятельствах, угрожающих жизни и благополучию людей, — авариях, катастрофах, пожарах, наводнениях и тому подобных событиях;
• если чрезвычайная ситуация привела к простою, необходимости спасать имущество или требуется замещение временно отсутствующего сотрудника. В этом случае, если должность требует более низкой квалификации, — только с согласия сотрудника.

Пример. Если человек заболел, остальные члены коллектива часто беспокоятся, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника? Нет. Но если коллега попал в больницу в результате несчастного случая на производстве, могут, для замещения временно отсутствующего, на срок не более месяца.

Другой пример. Пожар на предприятии — событие, ставящее под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Менеджера по продажам переводят в рабочие, чтобы ликвидировать последствия пожара. Обратите внимание: если зарплата рабочего меньше, чем менеджера, то менеджер будет получать не ниже, чем получал на должности менеджера. Если рабочий получает больше, менеджер будет получать, как рабочий.

Еще пример. Рабочий пострадал в результате несчастного случая на производстве. В этом случае перевести менеджера на его место допустимо только с его согласия, так как должность менеджера требует более высокой квалификации.

ВАЖНО! Если работа противопоказана по состоянию здоровья, перевести нельзя.

Если работа представляет угрозу жизни или здоровью трудящегося, он вправе отказаться.

Переводить людей вопреки их воле приходится в такие моменты, когда, как говорится, «не до бумаг». Однако, порядок перевода работника постарайтесь соблюсти, чтобы не попасть в дальнейшем в нежелательную ситуацию, когда на вас пожалуются в суд.

Предлагаем пошаговую инструкцию по переводу работника на другую должность без его согласия:

Шаг 1. До издания приказа желательно уведомить сотрудника. Хотя приказ, как локальный нормативный акт, обязателен для исполнения, полезно заранее объяснить человеку, что обязанность перейти на новую работу предусмотрена ТК. Если сотрудник имеет уважительную причину для отказа, например, принесет справку, что ему нельзя по состоянию здоровья, приказ делать не придется.

А если работник не подчиняется и не выходит на новую работу? Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник считает, что работодатель не имел права его переводить, он оспорит незаконный перевод на другую работу. Если работодатель не сможет доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевести без согласия, то работник выиграет суд, вернется на прежнюю должность и получит компенсацию за моральный ущерб. Чтобы доказать наличие таких обстоятельств, работодателю следует подготовить документы, подтверждающие чрезвычайную ситуацию (акты, протоколы комиссий по ликвидации ЧС).

Перевод на другую работу (перемещение)

• Получить консультацию
• Составить документ
• Юридические заключения
• Абонентское обслуживание
• Адвокаты в Нур-Султане
• Адвокаты в Алматы
• Адвокаты в Петропавловске
• Ценовая политика

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата происходит по 2 вариантам:

1. Если зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель платит зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата.
2. Если оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе, платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель при желании дополнительно материально мотивирует сотрудников.

Длительность временного назначения на другую должность составляет:

• до 1 мес. (срок перевода без согласия при ЧС);
• до 4 месяцев (по состоянию здоровья);
• до 1 года;
• другой срок, в том числе более года, если назначение произведено в целях замещения человека, который отсутствует, но за ним по закону сохраняется место до его выхода.

Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Происходит при наличии:

• желания обеих сторон;
• письменного договора.

Чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:

• срок перевода истек;
• прежняя должность работнику не предоставлена;
• прежнюю должность работник не потребовал;
• сотрудник продолжает трудиться.

При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.

Правила поведения пользователей на сайте

На сегодняшний день выделяют несколько основных причин и оснований, когда допускается перевод работника в другую организацию для выполнения профессиональных обязанностей. Так, легитимным будет считаться:

• перевод сотрудника, который осуществляется по причине временного отсутствия другого работника;
• перевод работника в иную организацию, попускаемый в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств, к которым причисляются техногенные и природные катастрофы, производственные аварии и прочие условия, наносящие непоправимый вред жизни и здоровью трудового коллектива и всего населения в целом;
• перевод работника, который осуществляется и в случае, если это необходимо по состоянию его здоровья. В частности, временный перевод на другую работу может быть обусловлен беременностью женщины – сотрудника вредного предприятия.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что временный перевод работника в другую организацию может быть осуществлен только при наличии конкретных условий, зафиксированных в ТК РФ.

Временный перевод на другую работу сотрудника является достаточно регламентированным процессом. Поэтому выполнение всех условий, прописанных в трудовом законодательстве, является основанием для того, чтобы соглашение между сторонами имело юридическую силу и было признано легитимным. В частности, особо важно учитывать срок, на который допускается перевод работника в иную организацию.

Срок временного перевода работника зависит от обстоятельств, которые легли в основу подобного изменения условий труда. Срок перевода сотрудника обговаривается двумя сторонами трудовых отношений, после чего подписывается соглашение и соответствующий приказ работодателем.

Если обратиться к ст. 72.2 ТК РФ, то срок перевода сотрудника в рамках одной организации может составлять порядка одного календарного года. Однако если перемещение сотрудника происходило по причине отсутствия иного работника, например, по состоянию здоровья, то срок, когда действует соглашение сторон, будет заканчиваться в день выхода отсутствующего специалиста.

Из этого утверждения следует, что срок перевода на иное рабочее место сотрудника может превышать год, например, в случае, если женщина ушла в декретный отпуск для ухода за ребенком до достижения им 3-х лет.

Кроме того, трудовым законодательством предусмотрена возможность, когда осуществляется перевод работника на иное место, даже если лицом не будет подписано соглашение. Но в этом случае срок не может превышать 1 календарного месяца.

Однако следует обратить внимание на то что, несмотря на срок перевода субъекта на новое рабочее место, равный 1 месяцу, работодатель может каждый раз издавать новый приказ о переводе сотрудника, таким образом, продлевая этот временной период.

Если обратиться к букве закона, то возможен перевод сотрудника на иное место работы и без получения его согласия. Подобная возможность обуславливается рядом причин, которые, в целом, копируют основания для перевода сотрудника по соглашению сторон:

• катастрофы, которые могут быть как техногенного, так и природного характера;
• авария на производстве или несчастные случаи при выполнении профессиональных обязанностей, обусловленных трудовым договором;
• наводнение, пожар или, например, эпидемия;
• иные условия, которые угрожают жизни населения, в том числе и трудовому коллективу.

Однако при переводе работника на иное место без согласия также возможно, согласно трудовому законодательству, и в случаях, если:

• наблюдается простой, обусловленный техногенными, экономическими или производственными проблемами;
• существует необходимость в сохранении имущества организации и предотвращения его порчи или же полного уничтожения;
• необходимо временное замещение сотрудника предприятия.

При этом следует отметить, что все эти основания должны быть обусловлены чрезвычайной ситуацией, а не личным желанием работодателя. Только в этом случае подобный перевод будет полностью оправдан и легитимен.

Как было отмечено выше, перевод сотрудника на иное рабочее место подразумевает соблюдение определенного регламента, как и любое другое юридически значимое действие:

• на первом этапе работодатель должен уведомить сотрудника о возникновении необходимости перевода работника предприятия на иное рабочее место. Для этого работодатель формирует либо письменное обращение, либо излагает необходимость в устной форме.
• Далее формируется соглашение сторон, видоизменяющее условия трудового договора, которое должно быть подписано двумя участниками правоотношений. Соглашение содержит в себе исчерпывающую информацию об условиях труда: размер заработанной платы, продолжительность трудового дня, срок перевода и пр.
• После того как соглашение будет подписано, работодатель может издать приказ о переводе сотрудника на конкретный срок. Приказ должен быть представлен в унифицированной форме, закрепленной трудовым законодательством РФ. В частности, приказ издается по типовой форме N Т-5 или же N Т-5а.
• Приказ должен быть направлен сотруднику для ознакомления, после чего он удостоверяет факт прочтения документа своей росписью.

Однако следует отметить, что регламент временного перевода сотрудника, когда не требуется его согласие, имеет иные условия. В частности, изначально работодатель издает официальный приказ о переводе работника, в рамках которого обосновывается подобная необходимость. Приказ имеет такую же унифицированную форму N Т-5 или же N Т-5а.

Но в подобных ситуациях приказ должен быть подкреплен дополнительными документами, которые обуславливают эту необходимость. Если таковые документы будут отсутствовать, то приказ не будет иметь юридической силы, и работник сможет отказаться от перевода на законных основаниях. В том случае если законодательный регламент соблюден, то подписывается дополнительное соглашение, которое прикладывается к действующему трудовому договору.

Так как временный перевод – это допустимое законодательством действо, то отказ сотрудника выполнять работу будет признан нарушением трудовой дисциплины. При этом если сотрудник не выходит на новое рабочее место, то это вносится в табель как прогул.

Однако следует отметить, что Трудовой кодекс РФ подразумевает и объективные ситуации, когда сотрудник может отказаться от выполнения работы после своего перевода. Подобная правовая норма закреплена в ст. 219 и 220 ТК РФ. Так, дисциплинарная ответственность не может быть применена к работнику, если:

• выполнение должностных обязанностей несет угрозу его здоровью или жизни по причине нарушения условий по охране и защите труда (вплоть до устранения всех нарушений трудовых норм);
• иное место работы подразумевает труд в тяжелых условиях, например, на вредном производстве, что не прописано в индивидуальном трудовом договоре между сотрудником и работодателем.

Поэтому следует резюмировать, что подобный отказ от выполнения работы при осуществленном переводе на иную должность будет полностью оправдан, так как действующее трудовое законодательство на территории РФ не подразумевает юридической нормы, которая запрещала бы лицу воспользоваться своим законным правом.

Временный перевод сотрудников на иное трудовое место – вполне легитимная возможность, которая даруется работодателю действующим законодательством РФ. Однако подобное полномочие будет юридически обоснованным только в тех ситуациях, когда будет полностью соблюден законодательный порядок перевода, а также учтены все права и интересы трудящегося.

Перевод на другую работу без согласия работника

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Вопросы и ответы юристов

Перевод – это изменение трудовых функций, выполняемых сотрудником или его подразделением в организации либо переезд вместе с работодателем в другую местность. Перевод может носить временный либо постоянный характер.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва .
• Санкт-Петербург .

Или на сайте. Это быстро и бесплатно!

Ст. 72 ТК определяет, что перевод может быть осуществлен только по соглашению сторон. Подобное соглашение заключается в письменной форме и подписывается участниками.

Согласия работника не требуется, если он перемещается на иное рабочее место, в другой отдел или начинает исполнять свои трудовые функции на другом механизме, агрегате при сохранении прежних условий трудовых отношений между сторонами. То есть за работником сохраняется его должность, его зарплата, он остается проживать по прежнему месту.

Кадры Перевод на другую должность без согласия работника — это особый случай, предусмотренный Трудовым кодексом. Работодатель должен знать, когда подобное решение будет законно, а когда — нет. Ведь штрафы за нарушения весьма внушительны.

20 марта 2020 Иванова Наталья

Иногда на предприятии возникает необходимость перевести работника на другую должность вопреки его желанию.

Если руководитель не понимает, когда временный перевод без согласия работника возможен, а когда его осуществление незаконно, он рискует заплатить крупный штраф или придется оправдываться перед судом.

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата может происходить по 2 вариантам:

• в случае когда зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель должен платить зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту, это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата;
• в случае когда оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе. Платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель может при желании дополнительно материально мотивировать сотрудников.

Переходом на иную должность является изменение (постоянное или временное) трудового функционала сотрудника. Отсюда вытекают две формы перевода:

Длительность временного перехода на другую должность может составлять:

• до 1 мес. (срок перевода работника без его согласия при ЧС);
• до 1 года;
• другой срок, в том числе более года, если назначение произведено в целях замещения человека, который отсутствует, но за ним по закону сохраняется место до его выхода.

Виды временных назначений (на определенный период с сохранением основного места) устанавливает ст. 72.2 ТК РФ. Таковыми являются варианты:

• по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72 ТК РФ, письменная форма, до 1 года);
• перевод сотрудника на другую должность без согласия в условиях ЧС, катастроф, простоя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, до 1 месяца);
• для исполнения обязанностей отсутствующего (временно) работника (письменное соглашение, до выхода основного);
• беременность и уход за ребенком до полутора лет (при беременности — заключение врача, предусматривающее более легкие условия труда, далее — в связи с необходимостью нормального кормления);
• состояние здоровья (наличие медзаключения, на период до 4 месяцев. При наличии письменного согласия работника наниматель должен предоставить иную работу, показанную по состоянию здоровья. При отказе подчиненного от перехода или отсутствии подходящей работы у нанимателя человека необходимо отстранить от труда, сохранив за ним место. Таким образом, перевод работника без его согласия по состоянию здоровья невозможен);
• по просьбе военкомата (переход, связанный с инициативой 3 лица, для того чтобы провести военную подготовку, не отрывая от производства на срок подготовки);
• переход на другую должность в связи с приостановкой работ.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Должен происходить при наличии:

• желания обеих сторон;
• письменного договора.

Для того чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:

• срок перевода истек;
• прежняя должность работнику не предоставлена;
• прежнюю должность работник не потребовал;
• сотрудник продолжает трудиться.

При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.

При необходимости перевести сотрудника на иную работу принудительно действия работодателя такие:

1. Издать приказ по форме Т-5 (Т-5а), указав в нем причины и основания назначения, даты его начала и окончания.
2. Приложить к распорядительному документу обосновывающие его иные бумаги (при их отсутствии сотрудник вправе отказаться):
3. Не вносить запись в трудовую (ст. 66 ТК РФ, временные замены не фиксируются).
4. Хранить приказ на протяжении не менее 50 лет.

Сотрудник, которого назначили на другую должность с нарушениями, вправе оспорить это следующими способами:

• направить жалобу в трудинспекцию;
• обратиться в комиссию по трудовым спорам в организации;
• подать иск в суд.

Пленум ВС РФ поясняет: работодатель должен доказать обоснованность применения ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, используемых для принудительного назначения работника в определенных обстоятельствах. Это значит, что, оформляя такой перевод, наниматель должен строго придерживаться установленных законодателем положений.

26.11.2020

У нас в организации есть секретарь руководителя. Недавно у нас уволился оператор ЭВМ. Директор заставил издать приказ о переводе секретаря на должность оператора ЭВМ «по производственной необходимости для предотвращения простоя». Сейчас уходит в отпуск заведующий архивом, директор требует перевести секретаря на ее должность. Секретарь возражает. Имеем ли мы право оформлять такие переводы без согласия работника?

Статья 72.2 ТК РФ регламентирует:

«По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи».

Временный перевод на должность оператора ЭВМ является незаконным, так как законодателем вообще не предусмотрена такая причина «для предотвращения простоя». Допускается временный перевод без согласия работника на срок до 1 месяца, если в организации уже объявлен простой, но только если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и любыми исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

То же относится и к временному переводу для замещения отсутствующего работника.

Таким образом, временный перевод секретаря руководителя на любую из перечисленных должностей может быть законным только в случае согласия самого работника и подписания соглашения между работником и работодателем.

Рекомендуем:

Согласно статье, работодатель вправе переводить своих работников на срок до одного месяца на работы, которые не оговорены в заключенных между ними трудовых договорах. Согласие трудящихся тоже не обязательно. Письменное согласие требуется в том случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у него имеется. Перевод в случае производственной необходимости происходит в следующих случаях:

1. Катастрофы, вызванные природными или техногенными причинами.

2. Пожары.

Перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя

Исходя из того, что производственная необходимость является серьезным основанием для принятия важных кадровых решений и, при этом, в большинстве случаев не требует согласия работников, на предприятии должны быть оформлены такие документы:

1. письменное извещение. Составляется нанимателем в вольной форме. Этот документ разъясняет причины, по которым подчиненные должны исполнить ряд сверхурочных работ. Помимо этого, прописывается период подобного трудового графика, а также ФИО подчиненного (или группы подчиненных), который должен поработать сверхурочно.
2. Приказ о производственной необходимости — содержит информацию, в соответствии с которой сотрудник переводится на какую-либо иную должность на определенный период. В документе должны обозначаться ФИО подчиненного и нанимателя, периодичность, а также ФИО ответственного за исполнение документа лица. Бумага подписывается управленцем и сотрудником.

Если перевод на иную должность предполагает снижение квалификации, сотрудник в обязательном порядке (даже если не попадает в соответствующую категорию) должен дать письменное согласие на эту процедуру. Например, субъект вправе поставить свою подпись и слово «Согласен» на извещении о необходимости сверхурочных работ.

В обстоятельствах, когда лицо переводится на более квалифицированную работу, управленец будет должен оплатить такой труд по новым тарифам.

Если у сотрудника нет уважительных причин отказываться от сверхурочных работ ввиду производственной необходимости, он не может этого сделать. Так, если лицо не выйдет на сверхурочную работу, это будет учитываться, как прогул.

Очень часто слова «производственная необходимость» работодатели произносят во всех случаях, в которых они желают видеть трудящегося на работе в периоды его отпуска или после окончания рабочего времени. Тем не менее законодательство Российской Федерации закрепляет за этим понятием следующие основания:

1. Катастрофы и чрезвычайные ситуации гражданского и военного характера.

2. Техногенные и природные катастрофы.

3. Непредвиденный простой производства (причины могут быть разнообразными).

Трудовое законодательство не содержит четкого понятия производственной необходимости, однако, ТК РФ нередко прямо затрагивает данную категорию. В частности, подразумеваются ст. 101, 125, 113, 99, 72.2 ТК РФ. Кроме того, она содержится в ФЗ № 417 от 07.12.2011г. В приведенных нормативах производственная необходимость упоминается в связи с:

• возникновением срочной потребности в предупреждении катастрофы;
• необходимостью устранить аварию и/или ликвидировать ее последствия в цехе, где осуществляется производственная деятельность;
• минимизацией разрушительных последствий природных катаклизмов;
• предотвращением появления ситуаций, которые могут привести к несчастным случаям;
• предупреждением потерь финансового и/или имущественного характера;
• назначением сотрудника на место отсутствующего коллеги.

В этих случаях руководящий аппарат принимает определенные управленческие решения, наиболее частыми из которых является вызов подчиненных из отпусков или их оперативный перевод на иные должности.

Нельзя заставить работника выйти на работу по закрепленной (с изменениями 2017) Трудовым кодексом РФ производственной необходимости, если выполнение новых обязанностей невозможно по состоянию здоровья подчиненного. Также невозможно в течение одного календарного года привлекать к новым работам трудящихся на срок более одного месяца. Вы можете быть вызваны из отпуска неоднократно, но только в том случае, если месячный срок в период этих вызовов не истек.

Решением российского Верховного суда № 2 от 17.03.2004 года установлено, что письменный отказ работника от выхода из отпуска не будет являться дисциплинарным проступком, и наказывать работника за это руководство не имеет права.

Похожие записи:

• Госпошлина на куплю продажу квартиры в 2021 году
• Сколько штраф за езду на летней резине зимой 2021
• Исполнительное производство при банкротстве физического лица через МФЦ