Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем отличается оклад от заработной платы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Рассмотрим более подробно этапы расчета и начисления налогов и взносов с заработной платы. Для понимания логики этого процесса необходимо учитывать следующее:
Налог на доходы физических лиц рассчитывается из начисленной ЗП, удерживается из нее и перечисляется в бюджет самим работодателем.
Страховые взносы в государственные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС) рассчитываются из той же начисленной ЗП и перечисляются в бюджет сверх этой суммы без удержания их у работника.
Порядок расчета начисления заработной платы в организации всегда начинается с определения базовой суммы.
Формула расчета зарплаты по окладу выглядит следующим образом:
Зо = О / Т0 х Тф + П, где
О — месячный оклад Т0 — количество рабочих дней в месяце Тф — фактически отработанные дни П — премии
Формула расчета з-п за месяц на основе тарифа будет следующей:
Зт = СТч х К + П, где
СТч — тарифная ставка за один час К — отработано часов П — премия
Расчет ежемесячной заработной платы при сдельной системе производится по формуле:
Зс = В х СТс + П, где
В — объем выпуска СТс — сдельная ставка за изготовленную работником единицу продукции
Каким бы ни был порядок расчета з-п, после начисления из ее суммы нужно произвести удержания. В первую очередь это — НДФЛ.
Расчет налогов с зарплаты 2021
НДФЛ = (Зн – В) х 0,13(0,30), где
Зн — начисленная зарплата с учетом всех надбавок, премий и т.п. В — налоговые вычеты, т.е. суммы, на которые уменьшается облагаемая база, в соответствии со ст. 218-219 НК РФ. Например, на первого и второго ребенка сумма вычета составит по 1400 руб. в месяц, а на третьего и последующих — по 3000 руб.
Другие виды удержаний не являются обязательными, а применяются в индивидуальном порядке. Это могут быть, например, выплаты алиментов. Также возможны и удержания по желанию сотрудника: перечисления по договорам страхования, в пенсионный фонд и т.п.
В итоге сделать расчет зарплаты, причитающейся к выплате, можно по формуле:
Зв = Зн — НДФЛ — У, где
У — общая сумма всех удержаний
НДФЛ удерживается из дохода сотрудника, т.е. платится за счет его средств. Но работодатель несет и собственные дополнительные затраты, связанные с оплатой труда. Речь идет об обязательных страховых взносах. Они определяются в процентах от начисленной суммы выплат в пользу сотрудника до вычета НДФЛ и иных удержаний.
Важно!
В общем случае (без учета льгот) ставки страховых взносов в 2019 году составляют:
В Пенсионный фонд — 22%.
В Фонд медицинского страхования — 5,1%.
В Фонд социального страхования (в части оплаты больничных и выплат, связанных с материнством) — 2,9%.
Таким образом, базовая фискальная нагрузка на фонд оплаты труда (ФОТ) для работодателя составляет 30%.
Расчет заработной платы с отчислениями в фонды
Кроме того, в ФСС необходимо еще платить взносы на страхование от несчастных случаев. Ставка по этому платежу зависит от вида деятельности и может меняться от 0,2% до 8,5%.
Рассмотрим образцы расчета заработной платы за месяц.
Пример 1
Токарь Иванов И. С. работает на сдельной системе оплаты. За каждое изделие он получает 1500 руб. Кроме того, при перевыполнении плана (30 изделий в месяц) он получает премию в 500 руб. за каждую сверхплановую единицу продукции. У Иванова есть двое несовершеннолетних детей.
Предположим, что за февраль 2019 года он изготовил 35 изделий. Тогда начисленная зарплата Иванова И. С. составит:
Зс = 1500 х 35 + 500 х (35 — 30) = 55 000 руб.
Подоходный налог с учетом вычетов будет равен:
НДФЛ = (55 000 – 1 400 х 2) х 0,13 = 6 786 руб.
Сумма к выдаче «на руки»:
Зв = 55000 – 6786 = 48 214 руб.
Пример 2
Месячный оклад бухгалтера Смирновой С. М. составляет 40 000 руб. У Смирновой С. М. один несовершеннолетний ребенок. С 01 по 06 февраля 2019 года Смирнова С.М. находилась в отпуске без сохранения заработной платы. Всего в феврале 2019 года — 20 рабочих дней, в т. ч. с 01 по 06 число — 4 рабочих дня.
Начисленная сумма за февраль составит:
Зо = 40 000 / 20 х 16 = 32 000 руб.
НДФЛ = (32 000 — 1 400) х 0,13 = 3 978 руб.
Сумма к получению:
Зв = 32 000 — 3 978 = 28 022 руб.
Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.
Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.
С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.
Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.
Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.
Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.
Суды не так категоричны, как Минтруд.
Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:
установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.
Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.
Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.
Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.
Оклад представляет ту сумму денежных средств, которую изначально предлагает работодатель для расчета итоговой суммы. Этот показатель отражается в трудовом договоре сотрудника и указывается в приказе при поступлении на работу. Оклад является базисной характеристикой для последующего расчета иных показателей.
Зарплата – это та сумма денежных средств, которую получает работник после расчета необходимых надбавок и удержания налога на доходы физических лиц. Для ее расчета используется величина оклада, к которой прибавляются проценты, обусловленные договором, надбавки и компенсации, например, за вредность производства, и удерживается НДФЛ.
Организациями, за исключением государственных и муниципальных, сумма оклада по большей части устанавливается согласно штатному расписанию. А вот в госсекторе, как и во времена административно-плановой экономики, продолжают придерживаться схем, согласно которым на величину оплаты должностных лиц влияют:
масштабы организации;
коэффициенты, применяемые к определённым аспектам её деятельности.
Ввиду сложности климатических условий во многих регионах РФ установлены особые районные коэффициенты при оплате труда. Величина такого коэффициента доходит до 2:
на Камчатке и Чукотке, островах на Крайнем Севере;
в Сахалинской области и в Якутии.
Применяется коэффициент не к окладу работника, а к зарплате до применения НДФЛ.
Сказывается такое умножение на величине заработка весьма значительно. Ведь ему подвергаются все начисления за исключением социальных выплат разового характера, вроде материальной помощи.
В зависимости от особенностей деятельности организации администрация может прибегнуть к такой системе оплаты труда, где её размер будет зависеть от установленного оклада. Тогда многое будет значить, какая выработка достигнута работником (при сдельной) или сколько часов он трудился в течение месяца (при повременной).
Проверка правильности выполненных бухгалтерией расчётов не слишком сложна. Она быстро проделывается самостоятельно. Достаточно иметь под рукой расчётный лист и знать основные параметры, имеющие отношения к своей трудовой деятельности.
Если работник трудится в режиме неполного рабочего времени и такой режим работы установлен его трудовым договором, заработная плата выплачивается пропорционально фактически отработанному времени. Причина этому то, что работник полную норму не вырабатывает, так как ему установлена меньшая продолжительность рабочего времени. То есть это нормально.
Работодатель делит мою зарплату на оклад и премию
МРОТ — 2021: изменения
Расчет больничных в 2021 году — сравнение с МРОТ и районные коэффициенты
Налоги для работодателя — 2021: во сколько обходится сотрудник
13 изменений в трудовом законодательстве в 2021 году
Подготовила Елизавета Кобрина, редактор
При схожем образовании и длительности стажа работников их деловые качества могут различаться – скорость мышления, наполнение опыта, работоспособность, качество образования и пр. Могут отличаться и условия труда – площадь участка, отдаленность рабочего места и др. Потому законодатель и предусматривает возможность работодателю установить не только фиксированную часть зарплаты – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются и характеристика условий труда, и качество труда, и даже деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, владение определенной техникой, программами и т.д.).
Как мы отметили выше, помимо «наполнения» должности (профессии), суды обращают внимание и на систему оплаты труда у работодателя. Ведь зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Потому суд оценивает, как регулируется установление окладов по одинаковой должности (профессии) у конкретного работодателя.
Судебная практика
Локальными нормативными актами банка определена система грейдов в пределах должности, т.е. допускается установление разных окладов по одинаковой должности в зависимости от характера, сложности работы и квалификации работника, его достижений в труде. Внутри грейда установлены ступени: возможно либо повышение зарплаты, либо изменение в должности. Исходя из этого и с учетом разности должностных обязанностей работников, суд признал практику разных окладов обоснованной (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).
Судебная практика
Суд отметил, что разница в окладах инженеров-конструкторов основана на действующей в компании-работодателе системе оплаты труда с учетом результатов аттестации работников. Такое установление различий на основе оценки деловых качеств – не дискриминация (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45662/2018).
При этом часто в решениях судьи ссылаются на факт добровольного подписания работником трудового договора с соответствующим условием об оплате труда.
Судебная практика
Суды выделяют тот факт, что работники оказываются ознакомленными с условиями оплаты труда, знают размеры установленных им окладов (должностных окладов, тарифных ставок) и согласны с этим. Доказательств обратного, а именно – принуждения подписать договор на таких условиях, работники, как правило, не предоставляют. Какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада (оклада, тарифной ставки) сотрудники в ходе осуществления трудовой деятельности работодателям чаще всего также не высказывают.
Причем суды считают, что именно с момента получения зарплаты на руки и начинает исчисляться срок обращения в суд за защитой права, а не с момента открытия информации, что у коллеги другой оклад (см., например, определение Московского городского суда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, Московского областного суда от 30.03.2016 по делу № 33-8676/2016).
Как видите, суд, скорее всего, поддержит установление разных окладов по одинаковым должностям, если:
а) у работников различаются должностные обязанности и/или характер (особенности) работы;
б) нет доказательств, что вклад конкретного работника в трудовой процесс был таким же, как и у коллеги с большим окладом;
в) система оплаты труда у работодателя допускает установление разных окладов по одной должности (профессии);
г) работник добровольно подписал трудовой договор (дополнительное соглашение) с условиями об оплате труда и размером оклада, т.е. согласился с зарплатой.
Получается, при установлении оклада по одинаковой должности (профессии) в первую очередь надо смотреть на указанные судами критерии. Прежде всего – на объем и сложность трудовых обязанностей. Если они различны у работников, то и оклады могут быть разными. Обратите внимание: могут быть, но не обязательно. Ведь у работодателя есть право установления условий оплаты труда. Вполне можно сделать оклады одинаковыми, но «компенсировать» различия через доплаты и надбавки, что явно менее рискованно для работодателя.
В следующем номере читайте про разницу между доплатами и надбавками
Понятно, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если же работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут свести риски к минимуму.
1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Хотя законом прямо не запрещено установление разных окладов, ТК РФ делает отсылку на систему оплаты труда у работодателя – именно в ней должны быть определены конкретные правила оплаты труда. Потому отслеживаем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в т.ч. с учетом мнения представительного органа работников при наличии такового (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Формулировка может быть такой, как показано в Примере 1.
Работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности, поэтому ему нужно обосновывать установление разных окладов по одинаковой должности, если он собирается это делать. Наиболее безопасным в этом плане, на наш взгляд, является установление разных наименований или ступеней (категорий, разрядов, классов) должностей (профессий) в пределах одной группы должностей. Например, не просто менеджер по работе с клиентами, а «младший», «ведущий», «старший», «региональный», «менеджер по работе с крупными клиентами» и т.п. Или «менеджер 1-й категории», «менеджер 2-й категории» и т.д.1
В чем преимущества такой схемы?
Снимается проблема обоснования «почему у Петрова оклад ниже, чем у Иванова», поскольку тогда, например, Иванова можно сделать «старшим менеджером», а Петрова – «младшим». В этом случае будет оправдана и схема с разными должностными (трудовыми) обязанностями. Разумеется, при градации должностей (профессий) тоже потребуется свое обоснование, чем отличается «старший» от «младшего» и пр.
Снижается риск трудовых споров с работниками, демотивации их к качественному труду. Ведь отсутствие прозрачности в установлении зарплаты портит рабочую атмосферу: работникам не понятно, почему при одинаковом наименовании должности разные оклады. Эти вопросы поможет снять четкая система градации должностей.
Работодатель может более грамотно выстроить систему управления персоналом, поскольку заранее видит, работники каких должностей (профессий) чем должны и могут заниматься. В ситуации с одинаковыми должностями (профессиями) может возникнуть путаница – чем менеджер Петров отличается от менеджера Иванова и какова роль каждого из них в трудовом процессе.
Особенности характера и условий труда, деловых качеств конкретных сотрудников можно отметить через систему доплат и надбавок. При этом гарантировать работнику получение повышенного заработка за сложность труда можно через компенсационные выплаты, а мотивировать к более продуктивному труду – через стимулирующие. Главное – зафиксировать выбранные подходы к их установлению в соответствии с заранее определенными критериями и показателями в Положении об оплате труда или ином ЛНА.
А если вам все же придется иметь дело с разными базовыми окладами (должностными окладами, тарифными ставками) по одинаковым должностям (профессиям), воспользуйтесь нашим анализом судебной практики и предложенными образцами формулировок, чтобы грамотно обосновать конкретные варианты в кадровых документах.
