Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника ТК РФ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника ТК РФ». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Порядок увольнения временного сотрудника

2. Увольнение временного работника в связи с увольнением основного

3. Как уволить временного сотрудника

4. Уведомление о выходе основного работника

4.1. Оформление увольнения временного работника

5. Прекращение срочного трудового договора

6. Правила поведения пользователей на сайте

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Порядок увольнения временного сотрудника

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

Работа, прописанная в договоре, закончена.
Основной сотрудник вышел на работу.
Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Срочный трудовой договор с временным работником может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Место работы (должность) сохраняется за работником в период его болезни или нахождения в отпуске.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Однако, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Увольнение временного работника в связи с увольнением основного

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Важно! Трудовой договор может быть прекращен в период беременности женщины одновременно при наличии следующих условий:

работника невозможно (отсутствует) другая работа (в т.ч. вакантную и нижеоплачиваемую);
отсутствует письменное согласие работника на перевод;
работа противопоказана по состоянию здоровья.

Важно! Перевод на другую работу производится только до окончания беременности женщины.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Важно! Работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии следующих условий одновременно:

от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора
представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Важно! При продлении срока договора до окончания беременности справку о состояние беременности работница обязана представлять не чаще одного раза в три месяца.

В случае рождения ребенка трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия по окончании отпуска по беременности и родам.

Важно! В иных случаях (кроме рождения ребенка) трудовой договор может быть прекращен в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:

На время исполнения обязанностей основного сотрудника. Классический случай — сотрудница уходит в декрет. Новую сотрудницу на ее место вы сможете принять только по СТД.
На временные работы до 2 месяцев. Например, вы нанимаете бригаду рабочих для отделки дома. Когда работа закончится, работники будут уволены.
На сезонные работы, как правило, до 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ). Работы относятся к сезонным, если напрямую зависят от природных условий и входят в утвержденный отраслевой перечень. Например, водитель речного трамвайчика может быть принят на работу до окончания навигационного периода.
Для работ за рамками обычной деятельности (реконструкция, монтаж, временное расширение производства). Например, вы закупили новое оборудование и наняли рабочих для монтажа. После завершения работы потребность в этих рабочих отпадет и договоры с ними будут расторгнуты.

Работодатель вправе составить СТД по соглашению сторон:

Если работник устраивается по совместительству.
Работник принимается на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера.
Работник студент-очник или пенсионер.
Работодатель относится к субъектам МСП с численностью работников не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек).

Как работать с самозанятыми и не подставить себя

1,9 тыс. 0

Как уволить временного сотрудника

По закону декретный отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им 1,5 лет, по желанию работника – до 3 лет. На этот период принимают другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (далее – ТД).

Какие особенности важно учитывать:

Если договор расторгается в связи с истечением срока, работодатель обязан уведомить сотрудника об этом за три дня.
Сотрудник, находящийся в декрете, может выйти из него в любой момент, и работодатель обязан предоставить ему работу.
При досрочном выходе постоянного работника из декрета уведомлять временного о прекращении ТД не нужно.

Рассмотрим самые сложные ситуации, с которыми руководителям и работникам приходится сталкиваться на практике.

Если ТД оформлен именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а тот увольняется, не выходя на работу, уволить временного сотрудника нельзя, в том числе и с истечением срока.

Оптимальный вариант, который позволит избежать путаницы в документах и проблем с трудовой инспекцией – заключить с работником дополнительное соглашение об отмене срока действия договора, сделав его бессрочным.

После этого издается приказ, вносятся изменения в личную карточку.

Если основной работник вышел, когда временная сотрудница находится в отпуске по беременности и родам, есть два варианта:

В день выхода основного сотрудника женщина еще беременна. Необходимо предложить ей свободные вакансии для перевода. Если она откажется от них или таких должностей нет – расторгнуть ТД.
Женщина уже родила ребенка к моменту выхода основного работника. Договор расторгается в связи с выходом такого сотрудника.

Запрет на увольнение женщины с ребенком до трех лет, установленный ст. 261 ТК РФ, распространяется только на прекращение договора по инициативе работодателя. Уволить же в связи с истечением срока ТД можно.

По совместительству человек может работать во время отсутствия основного сотрудника как в одной, так и в разных организациях. Договор прекращается по окончании срока действия или с момента выхода основного работника.

Если основная работа в одной компании, а совместительство – в другой, запись в трудовую книжку вносит основной работодатель на основании приказа другого руководителя. Но это делать необязательно, если нет записи о трудоустройстве по совместительству.

Уведомление о выходе основного работника

Приказ заполняется по форме Т-8 с указанием следующих сведений:

наименование организации;
дата, номер расторгаемого ТД;
данные о руководителе и увольняемом;
дата прекращения ТД;
формулировка «расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока»;
подписи сторон.

Теперь об основании в приказе. Если он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, в документах в качестве основания используется истечение срока. Если же договор оформлен на время отсутствия другого работника, указывается формулировка «в связи с выходом основного сотрудника на работу».

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Специальный порядок увольнения временного работника в связи с выходом на работу основного работника или декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком, Трудовым кодексом не предусматривается. Но, как правило, применяется следующий порядок действий:

Уведомление работодателя о выходе на работу	Основной работник уведомляет своего работодателя о том, что он выходит на работу. Специальных сроков подачи такого уведомления нет, поэтому сделать это работник может даже накануне выхода. Однако, он должен понимать, что на его месте трудится временный работник, которого работодателю нужно как то «пристроить» или уволить.
Издание приказа о выходе работника	Приказ необходим для того, чтобы зафиксировать дату начала работы сотрудника после длительного отсутствия.
Уведомление временного работника	Уведомить временного сотрудника можно даже накануне дня увольнения. В данном случае его права не нарушаются, так как он заранее знает о том, что его приняли на время отсутствия основного работника.
Увольнение временного работника	Увольнение производится в стандартном порядке, то есть издается приказ об увольнении, с которым должен под подпись ознакомиться сам увольняемый работник.
Расчет с временным работником и выдача трудовой книжки	С работником в последний рабочий день производится расчет и выдается трудовая книжка. В личную карточку и трудовую книжку работника необходимо внести запись об увольнении. В качестве формулировки при внесении записи в трудовую книжку, используется следующая: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

На основании заявления основного работника о выходе на работу, руководитель издает приказ, в котором указывается следующее:

причина выхода (например, окончание отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, либо выход на работу раньше окончания отпуска);
дата, с которой сотрудник приступает к своим обязанностям;
режим работы (в соответствии со штатным расписанием, должностной инструкцией, либо внутренней договоренностью в работодателем);
указание о включении работника в перечень лиц, которым начисляется заработная плата.

Важно! После издания приказа, его подписывает руководитель компании. Затем с приказом знакомиться основной сотрудник, который также ставит свою подпись в приказе.

Временный сотрудник предупрежден о том, что уволить его могут в любой момент, как только основной сотрудник примет решение вернуться к работе. Поэтому он готов к этому на протяжении всего периода работу. Уведомление такому работнику может быть вручено даже накануне дня увольнения.

Оформление увольнения временного работника

Порядок увольнения временного работника будет следующим:

Издание приказа об увольнении. Приказ составляется по форме, предусмотренной внутренними документами компании, ему присваивается определенный номер. Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись.
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника. В трудовой книжке указывается соответствующая статья ТК РФ, по которому увольняют работника, а также реквизиты приказа об увольнении.
Внесение записи об увольнении в личную карточку работника. Карточка хранится у работодателя в базе данных. При внесении записи указываются реквизиты приказа о расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора с временным работником, ему выплачиваются:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск.

Иные выплаты при увольнении временного работника не предусматриваются.Расчет с работником производится в последний рабочий день, который также является днем расторжения трудового договора. В этот же день работнику на руки выдают и трудовую книжку.

Важно! Какой-либо отработки перед увольнением временного сотрудника законодательство не предусматривает. Поэтому работодателю придется самому решать, каким образом увольняемый временный работник будет передавать основному все дела.

Сотрудник, с которым работодатель заключил срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, осведомлен о возможности прекращения трудовых отношений раньше установленного срока. Причем предупреждать его заранее о дате увольнения необязательно, сделать это можно даже накануне и права его нарушены не будут. Увольнение при этом представляет стандартный порядок действий, то есть издание приказа, ознакомление с ним работника, произведение расчета с работником в день увольнения и выдача ему трудовой книжки.

После того как была решена работодателем зада взять сотрудника на время декретного отпуска, то потом встает вопрос, как правильно его уволить, ведь когда-нибудь основная работница все-таки выйдет на работу после декрета. Для этих целей кадровому исполнителю крайне важно знать четкую последовательность действий, чтобы грамотной провести увольнение с декретной должности и не нарушить никаких статей законов. Можно, конечно же, перевести такого сотрудника на другую должность, а не лишать его вовсе рабочего места, но и тогда все равно с декретного рабочего места нужно сначала уволить, чтобы принять на вакантную должность.

Сказать, что в законодательстве существуют совершенно четкие инструкции о том, как пошагово увольнять временного работника, то – нет, такого в законах нет. Но зато есть определенный алгоритм действий, когда следует произвести увольнение в связи с выходом из декретного отпуска работницы. Сам алгоритм увольнения производится на общих основаниях, которые прописаны в ст.84.1 ТК РФ. Руководство по увольнению работника, принятого на период декрета сотрудницы, может заключаться в следующих этапах:

Работодатель получает информацию о том, что основная сотрудница хочет выйти на работу.
Издается приказ о выходе на работу декретницы с указанием конкретной даты выхода.
Временного сотрудника предупреждают о скором увольнении.
Издается приказ о прекращении трудовых отношений с временным тружеником.
Запись об увольнении вносится в личную карточку.
Запись в трудовую книжку работника-заместителя должна быть сформулирована согласно п.2 ст.77 ТК РФ.

Бывают также и различные нюансы в деле увольнения работника в связи с выходом основного работника из декрета. Такой уволенный сотрудник может быть совместителем, может сам уйти в декрет по беременности, уйти в обычный календарный отпуск или на больничный бюллетень. Можно ли уволить такого сотрудника, когда он сам имеет некое привилегированное положение, на этот вопрос есть вполне конкретные ответы, обоснованные на законодательном уровне.

В отношении совместителя мы ответили ранее – нельзя увольнять по сокращению, а так – можно, когда вернется основная труженица. Если же временная сотрудница сама стала беременной и оформила декрет, то она будет пользоваться социальными льготами по трудовому праву до тех пор, пока основанная работница не приступит к своим обязанностям. Если временный исполнитель находится в отпуске, то его увольнение должно происходить в последний день отпуска. То же самое касается и заболевших работников, принятых на должность декретницы – их увольняют в последний день больничного.

В нашу организацию в 2015 году временно принята работница (Иванова А.А.) на период отпуска по уходу за ребенком основного работника (Сидоровой В.В). 1 ноября 2016 года Сидорова В.В. планирует выйти из отпуска по уходу за ребенком. По ТК РФ мы обязаны уведомить Иванову А.А. за 3 рабочих дня о увольнении 31 октября 2016 года. Но возможно ли уволить Иванову А.А. если ее последним днем увольнения будет являться дата нахождения в отпуске (оформлен отпуск 18.10.2016-31.10.2016)

Уволить в связи с истечением срока трудового договора возможно и во время нахождения временного работника в отпуске. Уведомлять за три рабочих дня не обязательно.

Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См. например, апелляционные определения Московского областного суда от 18 февраля 2015 г. № 33-3722/2015. Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-4244. определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-15449 .

По общему правилу, если работодатель не планирует продолжать отношения с временным сотрудником, заранее уведомьте его о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора.

Исключение, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае уведомлять об увольнении не нужно. Об этом говорится в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего сотрудника не нужно. См. например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014. Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682 .

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6 .

Таким образом, в Вашей ситуации, днем увольнения временной работницы будет последний день ее отпуска. На работу она может не выходить, пригласите ее для получения окончательного расчета и трудовой книжки. Если в этот день она не явится за трудовой, Вам необходимо подготовить и отправить на адрес по ее месту жительства уведомление о необходимости получить трудовую книжку и окончательный расчет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: каким днем уволить временного сотрудника при выходе на работу основного

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Как уведомить сотрудника об окончании срока трудового договора

Если работодатель не планирует продолжать отношения с временным сотрудником, заранее уведомьте его о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора. Исключение, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае уведомлять об увольнении не нужно. Об этом говорится в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего сотрудника не нужно. См. например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014. Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682 .

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока считается соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ. См. пример .

Уведомление об увольнении оформите в письменном виде в произвольной форме (ч. 1 ст. 79 ТК РФ ). Типовая форма законом не установлена.

Прекращение срочного трудового договора

По общему правилу при заключении срочного договора срок предупреждения составляет 3 дня до даты истечения периода его действия, при этом работнику направляется уведомление. По окончании этого срок оформляется увольнение в связи с истечением срока отношений.

Случай, когда трудовой договор заключается на ограниченный срок в связи с отсутствием основного работника, особый.

В этом случае такого понятия, как срок предупреждения, не предусмотрено. Уволить временного человека нужно в день выхода основного. Других вариантов нет.

Хорошо, если заранее предполагается, когда постоянный работник должен выйти на работу. Тогда временный сможет сориентироваться заранее, когда будет расторгнут договор с ним.

Однако бывают ситуации, что основной работник выходит на работу раньше предполагаемого срока, например, не дожидаясь окончания декретного отпуска по уходу за ребенком.

В этом случае исключений никаких нет – увольнение оформляется датой выхода, никаких отработок и предупреждающих сроков нет.

В целом, процедура увольнения временного человека, работающего по срочному трудовому договору на месте отсутствующего лица, производится в день выхода основного трудящегося на рабочее место.

Учитывать нужно положения ст.79 ТК РФ, где сказано, что расторгать срочное соглашение нужно именно в день появления основного трудящегося на работе.

Порядок расторжения срочного договора по инициативе работника досрочно.

Увольнять срочника нужно в следующем порядке:

В день выхода на работу постоянного сотрудника готовится приказ об увольнении временного. Как правило, используется типовая форма Т-8.
С приказом ознакамливается под роспись срочный работник.
В трудовую книжку срочника вносится запись о том, что он уволен. Основанием выступает п.2 ст.77 Трудового кодекса РФ – истечение срока трудового договора. Эта же статья должна фигурировать в приказе об увольнении.
Производится расчет положенных выплат – зарплаты за отработанные дни, компенсации неистраченных отпускных дней. Других выплат ТК РФ не предусмотрено. Если внутренние локальные акты или коллективный договор предполагает дополнительные выплаты, то они также должны быть выданы сотруднику.
Личные документы уволенного сотрудника выдаются ему на руки – трудовая с записью, расчет, справка 182н для будущих работодателей, справка 2-НДФЛ за текущий год об удержанном подоходном налоге.

На этом процесс трудовой деятельности срочного сотрудника в данной организации прекращается.

Часто подобная форма трудовых отношений применяется при уходе сотрудниц в длительный декретный отпуск – по беременности и родам, по уходу за ребенком.

На место отсутствующей декретницы на время ее декретного отпуска принимается другой работник, с которым заключается срочный договор.

В этом соглашении обозначается, что он имеет ограниченный срок действия, который истекает в день, когда постоянное лицо выходит на трудовое место.

Трудовое законодательство разрешает привлекать к работе временных сотрудников на период, когда основный работник отсутствует. Чаще всего этот способ используется, когда подчиненный не может выполнять свои обязанности длительное время, например, находясь в декретном отпуске.

Тогда руководство находит подходящего кандидата и заключает с ним срочный договор. Это может быть как человек, уже выполняющий работу в компании, так и посторонний работник.

Специалисты советуют не указывать в документе конкретную дату, когда на работу выйдет основной сотрудник. Ведь женщина может продлить декретный отпуск.

Поэтому лучше указывать, что расторжение договора будет осуществлено после возвращения из декретного отпуска основного работника.

На основании статьи 79 ТК РФ основанием для расторжения срочного договора является выход на работу основного подчиненного.

Следует знать, что сотрудница не обязана заблаговременно предупреждать своего нанимателя о выходе из декрета. Со своей стороны начальник также не обязан заранее уведомлять временного подчиненного об увольнении.

Это не нарушает права человека, так как он осведомлен о временном характере своей работы.

Правила поведения пользователей на сайте

Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.

Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение.

Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
дату выхода на работу;
режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

в случает увольнения основного работника, у вас высвобождается штатная единица, т.е. появляется вакансия. Если вас устраивает временный работник как работник, то можете перевести ее на постоянное место на условиях контракта.

а почему бы Вам не издать приказ о продолжении трудовых отношений по той же должности в качестве основного работника на условиях контракта?
у Вас ведь запись в трудовой — принята на дожность такую-то на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
а запись может быть следующей — продолжены трудовые отношения по должности такой-то с заключением контракта.

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Если работник (назовем его Б) был принят на время замещения временно отсутствующего работника, в данном случае на время декретного отпуска, то датой истечения срока трудового договора является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность) (назовем его А).

Так как работник А согласно п. 4 ст. 100 Трудового кодекса РК (далее – ТК) в случае выхода на работу до истечения отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет обязан предупредить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы, работодатель имеет возможность предупредить о расторжении трудового договора с Б в установленные законодательством сроки.

Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы. Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение. Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.

Можно ли уйти в декрет с декретного места — да, это возможно. Нет закона, по которому это запрещено делать. Но есть свои тонкости. Обычно при оформлении на такую должность, с вами заключают срочный трудовой договор. В нем указывается дата, окончания рабочей деятельности. Обычно это дата, когда предыдущая сотрудница должна выйти на работу.

При возможности пойти с декретной должности в отпуск по уходу за ребенком — ежемесячно вам будут платить сорок процентов от вашего среднемесячного заработка. Но только до того момента пока постоянный сотрудник не вернется на работу, либо пока не закончится ваш договор. После этого выплаты прекратятся.

При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста.

Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.

Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.

В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.

Общие правила увольнения, обязательные для выполнения, установлены в ст. 79 ТК РФ. Процесс прекращения трудового сотрудничества начинается с того момента, как наниматель получил заявление от постоянного специалиста о том, что он собирается приступить к своим обязанностям. Этот документ составляется в произвольной форме. Кроме того, дату выхода работник устанавливает самостоятельно.

Основанием для увольнения временного работника считается завершение срочного трудового соглашения, которое заканчивается после того, как будут выполнены указанные в нём условия. К таким условиям относятся:

завершение работ, указанных в договоре;
возвращение основного сотрудника, на место которого был принят временный работник;
окончание сезонных работ, если специалист был нанят для их выполнения.

Приказ о том, что постоянный работник вновь приступает к своим обязанностям, может быть оформлен только на основании личного заявления этого человека. В распоряжении необходимо указать:

факт выхода специалиста, оформленного на постоянной основе;
дату начала трудовой деятельности;
график работы сотрудника;
указание для бухгалтерии о начислении и выплате зарплаты.

Составленное распоряжение следует подписать работником, который возвращается к выполнению должностных обязанностей. Кроме того, документ нужно зарегистрировать в соответствующем журнале учёта.

Расчёт со специалистом должен выполняться согласно нормам и правилам, которые предусмотрены законодательными актами. Так, увольняющемуся работнику следует выплатить следующие суммы:

заработная плата за последнее время работы;
компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
выходное пособие.