Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за нарушение корпоративной этики на предприятии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Неэтичным считается поведение работника, которое нарушает не только правовые, но и общепринятые моральные поведенческие нормы и имеет негативные последствия для других людей — сослуживцев и клиентов. Стоит ли говорить, что такое поведение плохо влияет и на психологический климат в коллективе, и на работоспособность остального персонала, и на взаимоотношения с партнерами, заказчиками, покупателями, и на деловую репутацию фирмы.
По нашему мнению, неэтичное поведение может включать в себя:
•грубые и оскорбительные замечания, реплики либо жесты в адрес коллег, руководства, остальных лиц;
•использование в адрес конкретного лица ненормативной или табуированной (например, по религиозным или моральным соображениям) лексики, нецензурных выражений;
•обидные сравнения (например, с животными или неодушевленными предметами);
•касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное;
•агрессивный стиль общения и иное проявление агрессии;
•вызывающее несоблюдение субординации.
Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики?
Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента. В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:
-
грубое обращение с коллегой отнесено к нарушению дисциплины труда;
-
факт нарушения доказан работодателем;
-
на момент совершения проступка работник еще не оформил «больничный».
Разберем позицию суда по каждому пункту, а параллельно поговорим о теоретико-практическом смысле судебных доводов и о том, почему работодателю важно о них узнать.
Суд указал, что в трудовом договоре Ф. была закреплена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормы по технике безопасности и санитарии. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива. Отношения между работниками должны строиться на основе взаимного уважения, доверия и доброжелательности, взаимопомощи, взаимной требовательности, честности и принципиальности – грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о работодателе, его работниках и клиентах недопустимы. Суд указал, что нарушение требования ПВТР – дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе привлечь к ответственности.
Здесь суд, разумеется, руководствовался тем, что нормы трудового законодательства устанавливаются не только со стороны государства в законе и иных нормативных правовых актах, но и работодателем в ЛНА, а также (по договоренности с работниками) через коллективные и трудовые договоры, соглашения (ст. 5, 8, 9 ТК РФ). При этом ПВТР – ключевой локальный нормативный акт, регулирующий вопросы дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и ПВТР (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). То есть, работодатель вправе требовать от работников определенного образа поведения. Но не выльется ли это в самоуправство?
Дело в том, что в отношении нормотворчества работодателя установлены свои пределы.
1. Нормы ЛНА, в том числе ПВТР, не могут ухудшать положение работников по сравнению с уровнем прав и свобод (гарантий), установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), в противном случае они ничтожны, то есть не могут применяться. Помимо этого, нельзя ограничивать права и свободы, закрепленные иными нормативными правовыми актами, Конституцией РФ. Например, нельзя установить в договоре или ПВТР запрет на увольнение по собственному желанию в течение определенного периода (хотя, например, можно за это «взыскать» с работника его «подъемные»), равно как и условие о запрете трудоустройства после увольнения к конкретным работодателям, поскольку труд свободен (ст. 37 Конституции РФ) и каждый свободен в использовании своих способностей (ст. 34 Конституции РФ), выборе рода деятельности и профессии. Ограничения допускаются лишь в случаях, установленных законом. Такой же позиции придерживается и Минтруд (Письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942).
2. Правила, установленные ЛНА, должны быть обоснованными, вытекающими из особенностей трудового процесса, функционирования работодателя, требований закона, техники безопасности и т. п. Требования могут обусловливаться различными целями, перечислим их ниже.
Целью может быть создание благоприятной рабочей атмосферы и имиджа работодателя. Так, запрет на грубое обращение, некорректное поведение с коллегами направлен на выстраивание добросердечных отношений в коллективе, создание приятного психологического климата. Запрет может устанавливаться в ПВТР, допускается и принятие кодекса этики (или поведения), на основе которого тоже можно привлечь работника к ответственности.
Например, Р. привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания, поскольку в нарушение Кодекса деловой этики, принятого у работодателя, она обзывала коллег «стадом овец», «низшей расой», постоянно угрожала («набью морду», «дам в глаз»), не здоровалась и не прощалась, даже с начальником отделения вела себя по-хамски. Тем самым в коллективе создавалась напряженная обстановка (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2018 по делу № 33-1592/2018).
Отнести сюда можно и введение дресс-кода: ношение форменной одежды или же общие требования к стилю и цветам (например, белая рубашка или блузка и черные брюки или юбка («белый верх – черный низ»), деловой стиль (запрет цветастых свитеров и т. п.)). При этом можно допускать вариативные требования к сотрудникам разных профессий (секторов, отделов). Рекомендуется просто устанавливать требования к стилю. Однако нельзя ввести правило ношения одежды определенных марок или дискриминационные различия для разных категорий работников. Как правило, запреты касаются ношения улично-пляжно-домашней, грязной, мятой одежды и т. п. За нарушение подобных требований также можно привлечь к ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу № 33-30134/2018).
Цель – рациональное использование имущества и оборудования работодателя. Например, запрет использовать компьютеры, иное оборудование для личных целей, компьютерных игр, «зависания» в соцсетях и т. п., поскольку работодатель вправе требовать от работников исполнения их трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу своему и третьих лиц (ст. 22 ТК РФ).
Работодатель имеет право контролировать поведение работников на рабочем месте, выдвигая определенные требования к стилю одежды, общения, деятельности. Но просто закрепить эти требования недостаточно, важно довести их до сведения штата, поскольку они непосредственно затрагивают трудовые права и условия труда (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). В то же время работодатель обязан ознакомить под подпись работников с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Для работника установленные нормы становятся обязательными только с момента ознакомления с ними, поскольку исполнять их работник может, лишь будучи о них осведомленным (апелляционные определения Алтайского краевого суда от 01.12.2015 по делу № 33-11462/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 02.08.2017 по делу № 33-2939/2017). Новых работников надо ознакомить с ПВТР и иными ЛНА, затрагивающими их права, при приеме на работу, причем до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). По смыслу указанной нормы – новичок должен узнать о том, какие требования его ждут, еще до того, как приступить к работе. Отметку об ознакомлении можно проставить в трудовом договоре или в специальном листе ознакомлении.
Точное определение времени, рассмотренное в вышеприведенном примере, позволило суду сделать вывод о недобросовестном поведении работника. Конечно, большую роль сыграло и другое: пауза при сообщении о больничном работодателю, попытка вывести проступок из «рабочего русла».
Многие работники (да и работодатели) полагают, что листок нетрудоспособности как бы исключает провинившегося из сферы действия правил, регламентирующих рабочий процесс. Между тем больничный лист – лишь документ, который подтверждает временную нетрудоспособность, то есть позволяет не пойти на работу по уважительной причине, временно освобождает от обязанности исполнять трудовые функции. Он не приостанавливает действие трудового договора или ЛНА. И если работник, будучи на больничном, вышел на работу и совершил проступок, это еще не значит, что он не несет ответственности. Да, законом устанавливаются ограничения на увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако нет запрета на наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности в этот период суд может признать законным (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33-2190/2015), хотя и есть противоположная практика (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015). Принимается во внимание момент издания приказа о наказании – ведь период временной нетрудоспособности «приостанавливает» срок привлечения к ответственности и не препятствует изданию приказа после его окончания (и это более предпочтительный вариант, поскольку он снижает судебные риски). То есть в данной ситуации важны и сам по себе факт получения листка нетрудоспособности, и время его выдачи, и место нахождения работника в момент вменяемого ему проступка.
Оформить факт проступка больничный лист не препятствует. Если больной работник появился в офисе и успел набедокурить, вполне допустимо составить об этом акт, докладную записку и т. п. и приобщить эти документы к материалам служебного расследования. Главное – соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), в частности, не забыть затребовать письменные объяснения с работника до применения взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), причем по каждому факту, который включен в «обвинение» (не обязательно по отдельности, достаточно одной общей объяснительной). Только после этого или после отказа предоставить объяснительную возможно применение наказания (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2017 по делу № 33-2561/2017, Определение Ленинградского областного суда от 08.07.2015 № 33-3261/2015).
В рассматриваемом нами деле работодатель исполнил это требование, работник отказался дать объяснения насчет случившегося, о чем был составлен соответствующий акт. Кстати, интересно, что среди работников распространено мнение, будто объяснительные предоставлять и не надо, поскольку они рассматриваются как признание вины. Увы, это весьма вредное заблуждение, прежде всего для самого работника: такие отказы не помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.
* * *
Итак, чем же полезно рассмотренное нами дело, какие выводы из него можно сделать? Прежде всего, работодатель вправе установить требования к стилю общения и поведения своих работников друг с другом, с клиентами – именно из-за невыполнения таких требований работник был наказан за грубость и хамство. Требования могут затрагивать стиль одежды, правила использования имущества работодателя и др. Главное – закрепить их в ПВТР или ином ЛНА, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Только с момента ознакомления запрет вступает в силу для работника.
При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять факт совершения проступка, фиксировать в актах, докладных записках, иных документах нарушение, совершенное сотрудником. При этом больничный лист вовсе не освобождает от ответственности, тем более если сотрудник в этот момент находился на рабочем месте.
Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».
В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.
Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:
- пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
- несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
- отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.
Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
- несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
- отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
- несоблюдение режима труда в командировке;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
- порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
- несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.
Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.
Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:
- Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
- Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
- Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.
Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:
- Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
- Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
- Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.
Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.
Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.
В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:
- дата прекращения трудового договора;
- обоснование этого решения;
- перечень подтверждающих документов.
В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.
В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью.
Может ли работник оспорить такое увольнение?
Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения. Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.
Специализируясь именно на трудовом праве и решении сложных вопросов в этой сфере, мы предлагаем клиентам экспертную помощь в организации кадровой работы на предприятии. ООО «Проверка труда» — это экспертная команда, состоящая из практиков. Мы постоянно повышаем свою квалификацию и следим за обновлениями нормативной базы, помогая клиентам экономить и защищая их от финансовых, временных и репутационных потерь.
Предлагаем подготовку к проведению проверок, кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги в этой сфере.
Наши преимущества:
- Специализация на трудовом праве и десятки успешных кейсов в портфолио.
- Большой опыт решения споров, а также представительства интересов работодателя в суде.
- Выбор методов и подходов – в зависимости от специфики работы конкретного бизнеса.
- Доступные цены.
- Бесплатные консультации по вопросам управления персоналом.
Напишите или позвоните нам, чтобы узнать больше.
Владимир Кудрявцев, доктор психологических наук, профессор:
— Есть четкий регулятор того, стоит или нет в социальных сетях делать ту или иную дневниковую запись или размещать фото. Все то же самое, что вы пишете за глаза в Сети, скажете в глаза визави? Или в таком виде, как на фото, предстанете перед публикой? Хватит вам сил, аргументов и воли не жалеть о сделанном? Не уверены? Значит, вами руководит плохой советчик — эмоции. Даже если они позитивные. А уж если внутренний голос кричит: «Не надо!», а вы поддались эмоциональному всплеску, ждите последствий.
Не надо выплескивать эмоцию в Сеть, даже в попытке самолечения. Как быть? Остыть, даже от радости. Поделиться с близкими. Написать письмо себе, наконец…
Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры
Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.
Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.
В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.
Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA
Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.
Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия».
Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.
Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.
Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.
Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.
Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.
Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.
Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.
В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.
Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?
Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.
Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.
Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.
Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
Законопроект направлен на установление новеллы, которая позволит обеспечить и защитить права и интересы вкладчиков, оказавшихся жертвами недобросовестных кредитных организаций, которые не включили указанных вкладчиков — физических лиц в реестр вкладчиков по различным причинам.
На современном этапе развития трудового права, отвечающего потребностям рыночной экономики, требует своего решения вопрос отграничения правового поведения в сфере наемного (зависимого) труда от иных видов нормативного поведения.
На основании изложенного актуальным аспектом проблематики разграничения нормативного и правового поведения представляется соотношение права и иных регуляторов общественных отношений, а также определение природы некоторых социальных норм и последствий их нарушения.
Если Кодекс или Положение введены на предприятии в качестве локальных документов, с обязательным ознакомлением с их пунктами под роспись, тогда работник, подписавший данный документ обязан соблюдать все перечисленные в нем требования.
В зависимости от обстановки в коллективе и полученных результатов от применения разработанной схемы, культуры разделяют на положительную и отрицательную.
В письме также указано, что если поведение П.О. было вызвано эмоциональной неустойчивостью, низким уровнем профессионализма, то Управление требует принести официальные извинения с их доведением до всех участников вневедомственного совещания.Работодатель расценил действия П.О. как нарушающие кодекс профессиональной этики и объявил выговор.
Конечно, на первом месте стоит воровство на предприятии. Вот за воровство надо беспощадно и сразу расставаться с сотрудником или сотрудниками.
В ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.
Никола ответила, что ей тяжело будет целый день провести в таких туфлях. Но менеджер потребовал, чтобы она сходила в магазин и купила новые туфли. Никола отказалась, и ее попросили покинуть офис. В российских офисах крупных международных компаний уверяют, что за внешним видом подчиненных следят без лишнего рвения.
Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.
Также очень важно учитывать род деятельности предприятия, и проявлять максимум доверия к людям и делу. Очень важно настроить деятельность персонала таким образом, чтобы обслуживание клиентов было на максимально доверительных условиях: клиент должен чувствовать себя комфортно и непринужденно в стенах компании.
Причем подобного рода обязанности работников закрепляются в этических кодексах не только крупных коммерческих негосударственных компаний, но и иных организаций.
Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.
В таком случае работник будет обязан следовать обозначенным стандартам, а несоблюдение будет являться нарушением им принятых на себя взаимных обязательств. Нарушив их, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения (если у работника уже имеется дисциплинарное взыскание).
Давайте попробуем несколько иначе взглянуть на ситуацию при увольнении за профнепригодность и, возможно, нам удастся настроить вас на нужный лад.
Например, в данном случае важно, что компания неоднократно просила Одз сменить стиль одежды, но она приняла решение продолжать одеваться неприемлемым для работодателя образом. То, что эта компания продает нижнее белье, не значит, что торговать им можно в одних трусах. Определенные требования к внешнему виду сотрудника должны существовать.
Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода
Для этого работник должен написать соответствующее заявление. В этом случае прохождение аттестации необязательно, да и неприятных последствий для самого работника гораздо меньше, чем при увольнении за профнепригодность.
Как заставить сотрудников соблюдать дресс-код, если вы считаете, что это необходимо для вашего бизнеса? И как не нарваться на иск, уволив человека, отказывающегося соблюдать ваши требования?
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.
Примечательна оговорка, сделанная компанией: «невозможно описать рекомендации для каждой ситуации, в которой сотрудник компании оказывается на практике, поэтому мы ожидаем от наших сотрудников, что они будут действовать осмотрительно и руководствоваться здравым смыслом, следуя общим стандартам, описанным в Кодексе. Любое действие, которое противоречит Кодексу, недопустимо».Судам также приходится давать оценку кодексам корпоративного поведения. Так, например, ФАС Уральского округа в постановлении от 7 октября 2010 г.
Разумеется, независимо от эмоционального состояния, следует избегать некорректного поведения таким образом, чтобы открыто выражать собственные эмоции. Но излишняя вежливость в виде длинных благодарностей способна вызвать нетерпение и раздражение у собеседника.
В качестве неординарных, требующих тщательной подготовки примеров делового общения, следует указать случаи, когда звонящему необходимо напомнить о себе после продолжительного отсутствия, а также предложить услугу различным типам клиентов, предпочтения которых неизвестны.
Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.
Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др. нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.
Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.
Нарушение корпоративной культуры, как правило не является достаточным фактором для того, чтобы применять к работнику дисциплинарное наказание, например, такое жесткое, как увольнение. Если работник обратиться в суд, то работодателю в этом случае нужно будет привести веские и достаточные доказательства законности увольнения, а также подтвердить тот факт, что увольнение проводилось с соблюдением требований законодательства при вынесении дисциплинарного взыскания.
2.1. из вашего вопроса не совсем понятно о какой этики вы хотите спросить и уточнить. Есть нарушение адвокатской, врачебной, журналисткой этики и т.д..
Вам помог ответ? Да Нет
3.1. В России или в Украине? В России это не вопрос судебного разбирательства.
Вам помог ответ? Да Нет
4. Как обжаловать выговор за нарушение медицинской этики.
4.2. Татьяна, только в судебном порядке.
От уплаты госпошлины Вы освобождены.
Вам помог ответ? Да Нет
5.1. обжалуйте в суд или в инспекцию по охране труда.
Вам помог ответ? Да Нет
6. Каков исковой срок на подачу обжалования в суд нарушений Кодекса этики при совершении нотариусом нотариального действия от момента когда стало известно или от момента, когда когда после проверки палата вынесла мотивированное решение. Интерес отмена сделки.
6.1. Исковая давность в принципе (общая) составляет 3 года. Но исчисление исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало либо могло узнать о нарушении своего права.
Вам помог ответ? Да Нет
7. В июле этого года мне был объявлен выговор за нарушение кодекса этики военнослужащего, находилась на выходном дне, была объявлена команда « сбор», по команде прибыла без опозданий с признаками остаточного алкогольного опьянения, медицинского освидетельствования не было. Правомерно ли это взыскание и могу ли я его обжаловать спустя время?
7.1. Если освидетельствование не проходили, можете обжаловать командованию части.
Вам помог ответ? Да Нет
8. После беседы с руководителем один на один мне принесли Уведомление о предоставлении письменных объяснений по факту нарушения служебной этики выразившееся в отклонении от норм поведения муниципального служащего. Кто зафиксировал данный факт или я что то недопонимаю. Подскажите пожалуйста как мне быть?
8.1. Очевидно, готовится увольнение Вас за нарушение условий трудового договора, если таковой есть. Предполагаю, что в нем заложены условий последствий нарушения норм поведения. Если Ваша беседа никак не зафиксирована, просто письменно отказывайтесь от тех фактов, которые Вам вменяют, но в дальнейшем будьте сдержанны и не давайте поводов для таких проблем.
Вам помог ответ? Да Нет
8.2. А мы откуда знаем кто у Вас там кляузник и в насколько извращенной форме Вы преступаете границы служебной этики. Можете вообще не писать объяснения сославшись на то, что ничего не нарушали
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
«» . Порядок применения дисциплинарных взысканий
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ
«»До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей «редакции)»
«»Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Вам помог ответ? Да Нет
9. По представлению декана факультета приказом ректора университета студенту Н. был объявлен выговор «за грубое и нетактичное поведение на профсоюзном собрании»,а ассистенту К. объявлено замечание «за нарушение преподавательской этики» на этом же собрании. Дайте юридический анализ ситуации и правомерность данного приказа.
9.1. Дайте юридический анализ ситуации и правомерность данного приказа.-а где ваша голова на плечах Пратикующие юристы решают подобные задачки только за отдельную плату ст 779 ГК РФ.
Вам помог ответ? Да Нет
10. Хочу подать в суд на ПНД за нарушение моих прав как пациента. Они были нарушены с точки зрения врачебной этики и деонтологии. Какими законами это регулируется? К кому мне обращаться в таком случае?
10.1. Обращаться надо к юристу, поскольку из текста Вашего вопроса понятно, что Вы не имеете навыков представления своих интересов в суде и специальных познаний в юриспруденции. Что касается законов, то смотря что Вы имеете ввиду. Процесс будет регулироваться КАС РФ (если Вы оспариваете законность действий врача), а в основе деятельности ПНД лежит закон о психиатрической помощи.
Вам помог ответ? Да Нет
11. Моя дочь при 1-ой же процедуре физиолечении УВЧ получила ожог нижней трети правой голени. Правомерно ли нам отказали в страховой выплате? Ссылаясь, что ожог явился осложнением УВЧ-терапии. Договор страхования по программе фортуна. Есть договор соглашение сторон с больницей, в котором они приносят свои извинения в устной форме за причиненный вред здоровью и нарушение этики деонтологии мед. работников.
11.1. Для корректного ответа на вопрос о правомерности отказа страховой нужно знакомиться с договором. Наверняка есть правила страхования, в которых, как правило, и перечисляются случаи отказа в выплате. Если Вы не согласны с решением страховой — обжалуйте в суд.
Но я бы посоветовал не ограничиваться этим. Возможно в больнице не исправен сам прибор (но это должно быть установлено). Если так оно и есть, то Вы вправе требовать возмещения вреда в порядке ст.1095 Гражданского кодекса РФ, а также компенсации морального вреда.
А вот последнюю фразу не понял: «имеется соглашение, в котором они в устной форме приносят извинения…». Если у в Ваш адрес были только устные извинения, то Вы ведь можете написать в адрес больницы претензию, в которой можете изложить свои требования.
Вам помог ответ? Да Нет
12. Ситуация следующая, работник ОАО РЖД слесарь был задержан охранниками в электричке в нетрезвом состоянии, на него был составлен акт и выслан начальнику дороги. Его хотят уволить за нарушение так называемой, Корпоративной этики, Работник находился не на работе, а на выходном, ведь у нас в стране не сухой закон. И главенствовать в данном случае должен все таки КЗОТ.
Имеет право администрация уволить за это работника?
Спасибо!
Анонимный гость 13.12.2019, 11:44
Интересная статья спасибо.
- Свежие
- Посещаемые
Как управлять токсичными сотрудниками
Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть:
- общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
- резкое пресечение интриг в коллективе;
- «опала» наговорщиков у руководства;
- игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
- отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
- повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.
Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.
В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.
О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012
Объявляем замечание
Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:
-
В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
- быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
- не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
- не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
- всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
- не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
- при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
-
В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
-
С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
-
Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
-
Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
-
Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.
Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.
Объявляем выговор
Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:
- Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
- Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
- Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
- Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
- Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.
- Управление персоналом
- Бизнес-планы
- Процессы в менеджменте
- Анализ в менеджменте
- Материалы
Деловое общение подразумевает принципы и нормы делового этикета, направленные на достижение взаимовыгодных результатов. Независимо от должности и функций сотрудника, он должен уметь ясно излагать и аргументировать собственные мысли, анализировать мышление партнёра, формировать критическое отношение к соответствующим мнениям и предложениям.
Как показывают примеры делового общения, обязательным условием является вести беседу и корректировать её процесс, умение слушать собеседника, убеждать и оказывать положительное влияние, создавать благоприятную атмосферу, способствующую продуктивной деятельности и устранению конфликтных ситуаций, сохраняя нормы профессиональной этики.
Правила внутреннего трудового распорядка: корпоративная этика
Информация в виде докладной предназначается для вышестоящего руководства с целью доведения её до его сведения и применения соответствующих мер. Отличие служебной от докладной записки заключается в том, что последняя имеет юридическую силу.
Любое лицо, присутствовавшее при некорректном поведении сотрудника, имеет право оформить докладную на него. Кроме докладной, допустимо зафиксировать факты подобного нарушения относительно других работников и деловых партнёров.
Служебная докладная о некорректном поведении обязательно включает следующие пункты:
- указание виновника некорректного поведения;
- имя пострадавшей стороны;
- имена присутствовавших во время инцидента;
- другие обстоятельства происшествия.
Функции докладной:
- решение проблем административного или производственного характера;
- предложения с целью рационализации и улучшения производства;
- сообщение руководству о несогласии с решением вышестоящих;
- прояснение обстоятельств, возникших в ходе конфликта с сотрудниками или непосредственным руководителем;
- отчёты о процессе выполнения работ;
- жалобы при невыполнении подчинёнными трудовых обязанностей;
- расследование относительно неправомерного делегирования обязанностей;
- донесение информации о дисциплинарных нарушениях;
- донесение информации о нестандартных происшествиях, результатом которых могли стать материальные убытки или причинение физического вреда;
- положительный характер событий, требующих внимания руководства.
Дисциплинарное взыскание за некорректное поведение
Однако грубый сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, что вполне подпадает под одну из статей этого документа. Чтобы увольнение не было оспорено в суде, всю процедуру следует провести правильно, оформляя все необходимые документы. 1. Если случай грубого обращения, нецензурных оскорблений и прочих проявлений хамского поведения зафиксирован впервые, достаточно сделать провинившемуся работнику строгое внушение в устной форме.
При этом работодатель обязан соблюсти определенную процедуру. О наиболее частых ошибках, допускаемых при применении мер дисциплинарной ответственности, расскажем сегодня на примерах из судебной практики. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.
За некорректное поведение предусматривается дисциплинарное наказание в виде выговора, замечания. Увольнение при этом не разрешается, так как действия не имеют характера однократно тяжких.
Если же до этого в течение года уже имело место дисциплинарное наказание относительно данного сотрудника, то повторное замечание может повлечь увольнение, хотя его проступок попадает и в другую категорию нарушений.
Служебное расследование не настаивает на указании выражений, которые были применены в адрес пострадавшей стороны. А если дело передаётся в суд, то такие подробности следует подтвердить, подкрепив фактами при помощи свидетелей.
Слово «некорректно» имеет значение, противоположное «корректно» (верно, правильно), то есть, является его антонимом. На письме не изменяется. С приставкой «не-» правильно пишется слитно: «рассчитано некорректно»; «он вёл себя некорректно».
Раздельно пишется только в редких случаях – при противопоставлении (“не корректно, а ошибочно”) и в вопросах предположительного характера (напр. “не корректно ли… нам было бы сделать что-либо”) – об этом подробнее в конце статьи.
Главное — уволить можно, если работники выпивали в рабочее время на работе. Кроме того, важно, разрешил ли работодатель алкоголь.
Возможность увольнения зависит от ситуации.
Корпоратив на работе устроили работники. Многие работодатели запрещают праздновать на работе, но подчиненные слушаются не всегда и устраивают локальные корпоративные празднования на рабочем месте. Если это произошло в рабочее время, сотрудников можно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Обратите внимание: если работники распивали спиртные напитки в офисе после работы, расторгать трудовой договор нельзя (п. 42 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление Пленума ВС № 2).
Корпоратив на работе организовал или согласовал работодатель.
Если работодатель сам устроил или разрешил корпоративное мероприятие на территории работы и поставил на стол алкоголь, уволить сотрудника нельзя.
Увольнение — дисциплинарное взыскание, при применении которого нужно учитывать обстоятельства совершения проступка. В данном случае работодатель сам создал условия для нарушения дисциплины.
Если же работодатель разрешил празднование на работе, но запретил алкоголь, то увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК возможно. Однако будьте осторожны.
Увольнение — право работодателя, но есть риск, что суд сочтет дискриминацией расторжение договора с одним работником, когда гулял весь офис.
На случай спора будьте готовы объяснить, почему именно данный сотрудник был подвергнут столь жесткому взысканию.
Некоторые компании вывозят сотрудников на празднования в пансионаты и дома отдыха и оформляют данные выезды как командировки. На время таких командировок работодатели устанавливают запрет на нахождение в состоянии опьянения.
В данном случае на время стандартного режима работы (например, с 9.00 до 18.00) действует такой же алгоритм привлечения к ответственности, как при употреблении алкоголя в офисе.
После окончания рабочего времени распитие спиртных напитков — личное дело сотрудников.
Работник появился на работе на следующий день в состоянии опьянения. Если после корпоратива сотрудник приступил к работе в состоянии алкогольного опьянения или решил продолжить празднование на рабочем месте, работодатель вправе его уволить.
Судебная практикаРаботник обжаловал увольнение, утверждая, что не был пьян. Запах алкоголя объяснил тем, что накануне был на корпоративе, где гуляли всю ночь и он пил шампанское.
Ответчик пояснил, что истца обнаружили спящим на работе. По внешним признакам он был пьян: от него исходил резкий запах алкоголя, а лицо было багрово-красным. На попытки его разбудить истец не реагировал.
В объяснительной он указал: «…может, остался запах перегара со вчерашнего дня, не пил, просто уснул сидя». Состояние истца подтвердили докладная записка его начальника, акт, свидетели, протокол заседания комиссии по служебному расследованию.
Суд признал увольнение законным (апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 25.04.2018 по делу № 33–1541/2018). Главное в статье Скрыть
Алгоритм увольнения за появление на работе в состоянии опьянения
Шаг 1. Составьте акт о нахождении на работе с признаками опьянения.
Шаг 2. Издайте приказ об отстранении сотрудника от работы.
Шаг 3. Направьте работника на медицинское освидетельствование.
Шаг 4. Запросите у работника объяснения.
Шаг 5. Учтите тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Шаг 6. Издайте приказ об увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Шаг 7. Внесите информацию об увольнении в кадровые документы.
Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом, выдайте трудовую книжку и расчет.
Главное — уволить можно, но не всех работников.
К аморальному поведению относятся поступки, которые отрицаются корпоративной культурой компании: нецензурная лексика, нарушение дресс-кода (откровенная провоцирующая одежда) и, если мы говорим о праздничных мероприятиях, вызывающие танцы и драки. За такое поведение применить дисциплинарное взыскание можно не всегда.
Работники, выполняющие воспитательные функции. Учителей, воспитателей можно уволить за совершение аморального проступка по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК.
При этом неважно, где педагог устроил дебош: на работе или в ресторане.
Работодатель может уволить за аморальный проступок в том числе, если он совершен за пределами места работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 46 Постановления Пленума ВС № 2). Главное в статье Скрыть
Судебная практика
Воспитателя уволили за то, что он подрался со сторожем после корпоратива. Суд поддержал работодателя. Воспитатель в состоянии опьянения ударил сторожа по лицу, а после его падения продолжил наносить удары ногой. Кроме того, воспитатель оскорблял коллег. Доводы истца о том, что почву для конфликта создал директор, который разрешил корпоратив со спиртным на территории учреждения, суд не принял. Этот факт не свидетельствует о незаконности увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК (апелляционное определение ВС Республики Калмыкия от 22.05.2018 по делу № 33–429/2018).
При расторжении трудового договора с педагогом за аморальное поведение за пределами места работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей действует особая процедура увольнения, включающая в себя сбор доказательств такого поведения сотрудника: письменные показания свидетелей, жалобы пострадавших, видеозаписи и т. п. Кроме того, вопрос об увольнении педагога обычно рассматривают на заседании специальной комиссии.
Остальные работники. Сотрудников, для которых закон не устанавливает специальное основание увольнения (совершение аморального или порочащего честь сотрудника определенной организации проступка), уволить за аморальное поведение на корпоративном мероприятии не получится.
Аморальность проступка начальство определяет, руководствуясь собственными представлениями о допустимом поведении.
ТК не определяет, что относится к понятию «аморальный проступок». Толковый словарь Ушакова называет аморальным то, что противоречит нравственным нормам.
Определить, что допускается, а что нет, работодатель может в ЛНА, например в Кодексе корпоративной этики. Но заранее предугадать все возможные варианты аморального поведения невозможно. Поэтому в каждом случае работодателю все равно придется самостоятельно «примерять» абстрактные нормы из ТК на конкретную ситуацию.
Сравним два случая. В первом учитель начальных классов во время корпоратива залезла на барную стойку и весело на ней отплясывала.
Такое поведение обычно считают неприличным, поэтому педсовет единогласно решил, что это аморальный проступок и продолжать работать педагогом сотрудник не может.
Во втором случае учитель на стол или барную стойку не залезала, пьяной не была, вела себя прилично, но танцевала с женатым коллегой. Такое поведение может вызвать кривотолки, однако аморальным его не назовешь.
Главное — возможность и основание увольнения зависят от последствий нарушения и предшествующего поведения.
Работодатель, организуя или согласовывая корпоратив на территории работы, должен принять меры предосторожности, чтобы праздник не превратился в трагедию. За несоблюдение правил безопасности работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Нарушение не повлекло тяжкие последствия или угрозу их наступления. Ответственным за безопасность можно объявить замечание или выговор за то, что они не выполнили свои должностные обязанности и не обеспечили безопасность работников. Уволить ответственного можно, если у него есть неснятые дисциплинарные взыскания.
Пример
Используйте электрические гирлянды только с сертификатом соответствия. Новогодняя елка должна быть установлена на устойчивом основании и не загромождать выход из помещения, ветки должны находиться на расстоянии не менее 1 м от стен и потолка (п. 31 Правил, утв. постановлением Правительства от 25.04.2012 № 390, далее — Правила № 390). Если ответственный за пожарную безопасность не проследит за выполнением вышеуказанных требований, это создаст угрозу пожара. Поэтому такого специалиста можно привлечь к ответственности, а если это не первое взыскание в течение года — уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Других работников тоже можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если они не соблюдают правила безопасности.
Пример
Нельзя использовать в помещении пиротехнику. Исключение — хлопушки и бенгальские свечи, соответствующие I классу опасности по техрегламенту Таможенного союза (утв. решением Комиссии ТС от 16.08.2011 № 770 (п. 32 Правил № 390)). Фейерверки используют только на открытом воздухе и вдали от линий электропередач. Запуск фейерверка, например, с балкона — нарушение требований пожарной безопасности (п. 13 Требований, утв. постановлением Правительства от 22.12.2009 № 1052). За это работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Наказать сотрудников можно только при условии, что до начала мероприятия они под роспись ознакомлены с правилами противопожарной безопасности и охраны труда.
Поэтому заранее проведите с ними целевой инструктаж и раздайте каждому памятку с правилами поведения. О том, что работник прошел инструктаж, он должен расписаться в журнале учета.
Только после этого он будет отвечать за нарушение правил охраны труда и противопожарной безопасности.
Нарушение повлекло тяжкие последствия или угрозу их наступления.
Если действия работника повлекли за собой несчастный случай, аварию, катастрофу либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий, работника можно уволить по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Например, если он чуть не спровоцировал пожар, используя пиротехнику. Но учтите, что такое нарушение должна установить комиссия или уполномоченный по охране труда.
Алгоритм увольнения за нарушение требований охраны труда
Шаг 1. Составьте акт о нарушении.
Шаг 2. Запросите объяснения работника и соберите показания свидетелей.
Шаг 3. Проведите служебное расследование.
Шаг 4. Составьте заключение комиссии или уполномоченного по охране труда.
Шаг 5. Учтите тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Шаг 6. Издайте приказ об увольнении по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
Шаг 7. Внесите информацию об увольнении в кадровые документы.
Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом, выдайте трудовую книжку и расчет.