Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Штрафы за подмену трудового договора гражданско-правовым». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Выплаты и иные вознаграждения, полученные в рамках налога на профессиональный доход (далее — НПД), самозанятыми без статуса ИП (ч. 8 ст. 2, ч. 2 ст. 15 Закона № 422-ФЗ):
- освобождаются от уплаты НДФЛ;
- страховыми взносами не облагаются (при желании они могут уплачивать взносы на пенсионное страхование самостоятельно).
После введения нового налогового режима у многих компаний может возникнуть соблазн оформлять штатных или вновь принятых работников как самозанятых, чтобы не перечислять за них НДФЛ и страховые взносы. Однако, сэкономить таким образом не удастся, т.к. законом установлена прямая обязанность работодателя уплачивать НДФЛ и страховые взносы в случае привлечения в качестве самозанятых своих действующих или бывших работников, с момента увольнения которых прошло менее двух лет. Дело в том, что в этом случае доходы полученные от выполнения работ (услуг) не будут являться объектом налогообложения НПД (п. 1 и п. 8 ч. 2 ст. 6 Закона № 422-ФЗ).
Таким образом, законом установлен запрет на привлечение в качестве самозанятых исполнителей действующих или бывших сотрудников в течение двух лет с даты их увольнения.
- заключайте ГПД с самозанятыми исполнителями только в случаях, когда это соответствует сути гражданско-правовых, а не трудовых отношений (см. Рисунок 1);
- в договоре закрепите, что, заключая договор, исполнитель подтверждает: регистрацию статуса самозанятого в ФНС, свое намерение самостоятельно вести предпринимательскую деятельность, не имея работодателя, сам отвечает за обеспечение своих условий труда и обеспечивает себя инструментами, материалами и оборудованием;
- закрепите в договор условие об обязанности сразу сообщить при утрате права применения НПД;
- в договоре не должны быть указаны: обязанности присутствовать на рабочем месте и соблюдать внутренний трудовой распорядок, график работы, социальные гарантии и т.д.;
- вознаграждение выплачивайте исполнителям за конкретный результат на основании акта выполненных работ (услуг).
31.07.2019 Обычная важность
Трудовые отношения
Если налоговая инспекция придет к выводу, что договор ГПХ заключен неправомерно, т.е. должен быть оформлен трудовой договор, то она доначислит страхвзносы на суммы выплат. Но эти доначисления по взносам коснутся только страхования на случай временной нетрудоспособности, поскольку взносы на ОПС и ОМС уже начислены работодателем на договоры ГПХ в обычном порядке.
Кроме того, подмену договор проверяют и трудовые инспекторы. Они выписывают штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, а именно:
- 10 — 20 тыс. руб. на должностных лиц;
- 5 — 10 тыс. руб. на ИП;
- 15 — 100 тыс. руб. на юрлиц.
И даже если работодатель подаст иск, считая действия проверяющих неправомерными, суды чаще всего встают на сторону именно контролирующих госорганов.
Заключать договора ГПХ вместо трудовых стало опаснее
При оформлении договора ГПХ нужно учитывать такие моменты:
- нельзя указывать слова «сотрудник», «работник» и «работодатель». Сторонами являются заказчик и подрядчик (или исполнитель);
- нужно зафиксировать сроки начала и окончания работ;
- нельзя проставлять в качестве оплаты тарифную ставку или должностной оклад;
- не надо издавать приказ о приеме на работу;
- не нужно делать запись в трудовой книжке;
- нельзя указывать профессию, специальность или трудовую функцию;
- нужно указать конкретную работу или услугу (задание, поручение, заказ), которые имеют конечный результат.
1С: ЗУП позволяет не запутаться при отражении договора ГПХ в бухучете, а также при расчете НДФЛ или страховых взносов и формировании отчетности. Внесение информации в программу имеет некоторые нюансы и особенности, поскольку отношения характеризуются как гражданско-правовые, а не как трудовые.
Предлагаем ознакомиться с пошаговой инструкцией по отражению договора ГПХ в программе 1С. Если у вас останутся вопросы, закажите бесплатную консультацию наших специалистов!
Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!
Если налоговики переквалифицируют ГПД в трудовой, компании грозит доначисление обязательных страховых взносов на случай заболевания по временной нетрудоспособности, пени и штрафы. Штраф на «неправильный договор» могут выписать и трудовые инспекторы.
Штрафуют за «не тот» договор по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Наказание такое:
- штраф для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
- штраф для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица в размере от 5 000 до 10 000 рублей;
- штраф для юридических лиц в размере от 15 000 до 100 000 рублей.
Суды в большинстве случае на стороне проверяющих. Так, совсем недавно, второй кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев жалобу на штраф в размере 60 000 рублей за заключение договора ГПХ, признал штраф законным. Судьи аргументировали свою позицию тем, должность, на которую был принят работник, в штатном расписании компании была не закрыта на протяжении всего периода действия гражданско-правового договора.
Подробнее читайте: постановление Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2020 по делу № 16-6989/2020 и постановление Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2020 № 16-2286/2020.
- Выплата только одна — за конкретную работу. Ничего другого нет и не будет: оплачиваемого отдыха, отпусков по беременности или для учебы, больничного и пр. Заболели — лечитесь сами. Деньги платят только за итоговый результат, а не за потраченные силы.
- Договор достаточно легко расторгнуть. Условия и сроки договора позволяют? Все, вы свободны. Не согласны — обращайтесь в суд.
- Обе стороны несут имущественную ответственность (ст. 15 ГК РФ) — в сумме причиненных убытков (либо в некой меньшей сумме, если стороны так решили при подписании; а вот больше, чем было реальных убытков, вы друг с друга взыскать не можете). Если вы, например, строитель и где-то ошибетесь, убытки могут составить весомую сумму.
Зарплаты (ежемесячной двухразовой выплаты) нет. Сначала вы подпишете ГПД и выполните работу. Если заказчика ваша работа устроит — он подпишет акт приемки и оплатит. Если он считает, что работа не сделана или сделана плохо, — не оплатит. Вам останется только идти в суд, доказывать, что работа исполнена согласно условиям договора, и требовать выплаты (+ судебные расходы).
Работники не платят госпошлину при обращении с суд. А вот подрядчики — платят (рассчитывается от суммы иска, п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ).
Как работать, если подписал договор ГПХ вместо трудового?
Это может значить многое: что денег не заплатят и обманут, или заплатят, но в штат брать не собираются, или работодатель просто хочет подстраховаться. Суть остается общей.
- Больничные оплачивать вам не должны. Спросите, что будет, если вы заболеете: по ответной реакции станет понятнее, какие на вас планы.
- Отпуск положен только по трудовому договору (через 6 месяцев работы). Время работы по ГПД работодатель учитывать не должен.
- Расторгнуть договор смогут при любых обстоятельствах: вы больны, беременны, случилось ЧП и пр. Это, скорее всего, будет незаконно — в каком состоянии вы выполняете свои обязательства по ГПД, заказчика не касается, но вам придется идти в суд.
- После ГПД могут предложить трудовой договор — но все равно еще не окончательный, а с настоящим испытательным сроком (до 3 месяцев).
Сэкономить никто, конечно, не против, но чаще причина — больше свободы для отказа по любым основаниям. Ведь по ГПД стороны равны и закон не считает, что одна сторона заслуживает больше внимания, чем другая.
Проще расторгнуть договор
Вообще-то компания нарушает закон в обоих случаях: и когда некорректно увольняет работника, и когда без причин расторгает договор подряда. Есть популярное обоснование для заключения ГПД — работник уйдет в запой, сбежит, откажется работать, поэтому нам нужна возможность быстро с ним расстаться. Да только это совсем не обоснование. Ведь на работу подрядчик ходить не должен вообще. Вы точно знаете, что он ушел в запой? А он на все претензии сообщит, что у него такой метод оздоровления и к сроку он все успеет. Это его дело. Все, ничего «работодатель» сделать не может — и договор расторгать не имеет права, пока не истечет срок работ, указанный в ГПД.
Почему тогда многие это делают и даже стремятся заключить ГПД, а не трудовой? Потому что работодатель, расторгая договор с подрядчиком, рискует меньше. Работников активно защищает трудовой кодекс, на их стороне трудовая инспекция и суды, практика отработана. А подрядчику, скорее всего, придется самостоятельно обращаться в суд. Не многие на это готовы.
Платить можно только за работу и не переживать об этике.
Отдых, болезнь, беременность, учеба — это личное дело подрядчика. «Работодателя» (заказчика) эти вопросы не касаются никак, примерно как и вас не касаются проблемы продавца, у которого вы покупаете булочки.
Есть небольшая экономия на страховых взносах
Если заказчик добросовестный, в отношении налогов и страховых взносов между трудовым договором и ГПД разницы почти нет. Заказчик обязан вносить за подрядчика почти такие же платежи: НДФЛ 13 % (в налоговую), страховые взносы (в пенсионный фонд 22 % и Фонд обязательного медицинского страхования 5,1 %). Единственное, что платит работодатель и не платит заказчик, — страховые взносы в Фонд социального страхования РФ (2,9 %). В этом случае, вопреки популярному мнению, работа по ГПД входит в стаж (так называемый страховой стаж) — и по ней вам начислят пенсию, ведь ваш заказчик платил за вас в пенсионный фонд.
Но если заказчик этого не делает, вы, конечно, не получите пенсию за отработанное время – ваша работа ничем не подтверждена. Прояснить этот вопрос вам придется самому: государство не контролирует отношения по ГПД, поскольку попросту о них не знает (договоры ГПД нигде не регистрируются). Если не хотите лично спросить заказчика, обратитесь в пенсионный фонд. Если за вас не платят и не собираются, можно обратиться в прокуратуру либо в суд.
Проверить, вносят за вас взносы по ГПД, можно по интернету: если у вас есть доступ к сайту госуслуг (там уже есть ваш личный пенсионный кабинет, но нужен доступ) либо вы пользуетесь «Сбербанк Онлайн» (можно заказать выписку).
Иногда ГПД «работодателю» невыгоден
Например, по ГПД никого нельзя отправить в командировку (это часть трудового процесса). Подрядчик может поехать в другой город и выполнить там некую работу. Но все расходы — это уже не командировочные (которые не облагаются НДФЛ и страховыми взносами), а то же самое вознаграждение подрядчика (из которого придется заплатить НДФЛ 13 % и страховые взносы в 27 %).
- Трудовой договор неплохо защищает от невзгод. Можно уйти в отпуск, получить обеспечение на время болезни или беременности, не бояться внезапного увольнения — а в случае проблем получить помощь трудовой инспекции.
- ГПД избавляет от начальства, позволяет выбирать, с кем и над чем работать, а также — брать подработку в свободное от основной работы время. Если вы уверенный профессионал, трудитесь только на себя и можете доверять заказчикам — вам это подойдет.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее — Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определённым графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчинённость и зависимость труда, выполнение работником работы только по определённой специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
На практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решения вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» — в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр., что приводит к существенному ущемлению трудовых и социальных прав работников.
1. Подчинение ПВТР (письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/[email protected]; письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2012 № 33-14515/2012; постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014; постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011).
На предприятии существует определенный порядок взаимодействия, который прописан в ПВТР. Если работник на ГПХ полностью в него включен и совершает все те же действия, что и другие работники, — как показывает практика, такие отношения будут признаны трудовыми.
2. График работы согласовывается с работодателем (абз. 3 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).
Если физлицо выполняет свои обязанности в установленное время, которое связано с временем работы других сотрудников, и при этом не может определять свой график без согласования с руководителем, это также будет сигналом того, что отношения являются трудовыми.
Исторически трудовой договор сформировался на основе договора личного найма. Такой договор регулировал отношения, в которых человек отдавал себя в распоряжение другому лицу и делал то, что ему говорят.
А договор ГПХ исторически вышел из договора найма работ. Суть такого договора была в следующем: изначально договаривались, что нужно сделать, а когда исполнитель будет это делать — неважно.
Обратите внимание, если определяется конкретное рабочее время — это почти всегда будет квалифицироваться как трудовые отношения. Однако есть исключения. Например, компании нужно провести маркетинговое исследование на основе опроса клиентов. Она заключает договор ГПХ с маркетологом, который проводит такое исследование. Для этого ему нужно работать с клиентами в их рабочее время. В этом случае определенное время работы обусловлено не тем, что работодатель установил такой график, а тем, что маркетологу необходимо работать именно в это время, чтобы выполнить свои обязательства по договору.
3. Включение работника в производственную деятельность предприятия (постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014; постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011).
Если работник, с которым заключен договор ГПХ, непосредственно участвует в производственном процессе, с высокой вероятностью отношения будут признаны трудовыми.
Например, завод взял на работу мастера по заточке деталей, при этом такая заточка нужна для следующего этапа производства. Мастер выполняет трудовую функцию. Если даже указать в договоре ГПХ, что работник должен обрабатывать определенное количество деталей, это все равно будет квалифицироваться как трудовая функция. Ведь на этих деталях «завязан» весь производственный цикл и без них работа всего предприятия остановится.
4. Выполнение работы под контролем и под управлением работодателя, представление отчетности, в том числе написание служебных записок, официальных служебных писем и др. (абз. 3 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).
Если работник на ГПХ пишет для другой стороны служебные записки, служебные письма или объяснительные, эти документы будут использоваться для подтверждения трудовых отношений между сторонами. Ведь работник на договоре ГПХ — физлицо, отдельный субъект, который не входит в структуру организации и не подчиняется другим сотрудникам этой организации. Всё, что от него требуется, — исполнять свои обязательства надлежащим образом. А писать служебные документы обязан только работник, с которым заключен трудовой договор.
Некоторые критерии, например согласование рабочего времени с работодателем или написание служебных записок, входят в признак «подчинение ПВТР», но часто их рассматривают как самостоятельные признаки трудовых отношений, поэтому мы вынесли их в отдельные пункты.
5. Работа по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, наличие в штате работников, которые выполняют те же действия (письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/[email protected]; письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2012 № 33-14515/2012).
Трудовой договор или договора подряда? Верховный суд подсказал отличия.
Мнение в пользу проверяющих судьи обосновали так.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работниками и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По трудовому договору работник обязуется выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Обратите внимание
Основными признаками трудового договора, отличающего его от гражданско-правового договора, являются выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ определенного рода (трудовой функции), а не разового задания.
В проверяемый период для выполнения основного и дополнительного видов экономической деятельности АО заключило с физическими лицами 63 договора:
-
на комплекс работ, связанных с ведением учета законченных строительно-монтажных работ, подготовкой необходимых данных для составления отчетности о выполнении планов строительства, оформлением необходимой технической документации и осуществлением технического надзора за выполнением строительно-монтажных работ, приемки работ и законченных объектов;
-
на комплекс работ, связанных с монтажом, установкой, наладкой оборудования инженерных систем;
-
на техническое диагностирование внутридомового оборудования;
-
на комплекс работ, связанных с монтажом, установкой, наладкой, программированием оборудования слаботочных систем.
Сотрудники, оформленные по гражданско-правовым договорам, осуществляют свою деятельность не по разовым заданиям общества, а перезаключают договоры на длительный период, то есть отношения носят системный, продолжительный характер.
Заработная плата не зависела от результата выполненных работ. Оплата услуг исполнителя производилась ежемесячно на основании акта приема-сдачи в конце каждого месяца, была гарантирована в определенной сумме.
Сотрудники были включены в производственную деятельность организации и в процессе деятельности выполняли распоряжения работодателя.
Перечисленные признаки в их совокупности и взаимосвязи являются признаками трудовых отношений, предусмотренными ст. 15, 56, 59, 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» ТК РФ.
Выполнение физическими лицами трудовой функции по основной деятельности общества свидетельствует о наличии трудовых правоотношений.
Рассматриваемые договоры фактически обеспечивали выполнение соответствующих трудовых функций личным трудом исполнителей в течение длительного периода времени, что соответствует определению и условиям срочного трудового договора. В спорных договорах закреплено личное выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика, отсутствует конкретный объем работ (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый результат).
Спор возник в отношении договоров с машинистами (кочегарами) котельной.
Проверяющие указывали:
-
сначала физлица были трудоустроены на основании трудовых договоров в соответствии со штатным расписанием;
-
затем были изданы приказы о прекращении трудовых договоров с данными работниками по инициативе работников (собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и о внесении изменений в штатное расписание (должности в котельной сокращены);
-
сразу после этого с теми же лицами были оформлены договоры на оказание услуг, по которым исполнитель обязуется собственными силами и из материалов и оборудования заказчика оказать услуги машиниста (кочегара) котельной по выработке тепловой энергии согласно графику температурного режима (согласно приложению 1), а заказчик обязуется создать исполнителю необходимые условия для оказания услуг, принять их результат и уплатить обусловленную договором цену.
Суды сделали следующие выводы:
физические лица выполняли не разовые задания, а работы определенного рода (оказание услуг машиниста (кочегара) котельной) в течение длительного периода (отопительного сезона);
-
договоры и акты сдачи-приемки оказанных услуг не содержат сведений о конкретных видах и объемах оказанных услуг;
-
в платежных ведомостях выплаченные суммы отражены как заработная плата, которая производилась ежемесячно в фиксированной сумме на основании формально подписываемых актов;
-
заказчик за свой счет обеспечивал исполнителей необходимым оборудованием и материалами для выполнения работ;
-
деятельность физлиц контролировалась и регулировалась со стороны заказчика;
-
договоры перезаключались с одними и теми же лицами.
Судьи учли, что привлечение физлиц-подрядчиков вызвано необходимостью исполнения обязательств в рамках договора поставки, заключенного с условием о гарантийном ремонте оборудования. Подрядчики выполняли гарантийные работы по мере возникновения необходимости.
По условиям договоров подряда заказчик обязуется принять именно результат работ, а не работу как таковую.
В спорных договорах было указано, что физическим лицам не предоставляются очередные и другие оплачиваемые отпуска, различные пособия, в том числе по временной нетрудоспособности.
Договоры не содержат условий, обязывающих подрядчиков соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества.
Длящийся характер взаимоотношений между подрядчиками и обществом обусловлен спецификой деятельности и невозможностью выполнять работы (оказывать услуги) собственными силами организации.
Чтобы доказать обоснованность неначисления страховых взносов, недостаточно сослаться на наименование договора и наличие в нем условий о непредоставлении физлицу оплачиваемого отпуска и о невыплате ему пособий в связи с нетрудоспособностью. Также не имеет самостоятельного значения довод об отсутствии соответствующей должности в штатном расписании предприятия.
Рассматривая споры, суды принимают решения с учетом комплекса имеющихся обстоятельств. Поэтому в судебной практике есть примеры, когда арбитры вставали на сторону организаций, несмотря на длящийся характер спорных договоров.
Нет смысла рассчитывать на судебную защиту, если из договора следует, что целью его заключения является непрерывный процесс выполнения соответствующих работ и оказания услуг, а не разовые задания и оплата подрядчику осуществляется ежемесячно в определенной сумме.
Трудовой договор – представляет собой соглашение работодателя и работника, определяющее права и обязанности сторон. Одним из ключевых моментов здесь является то, что работник должен выполнять свои должностные обязанности лично, систематически и согласно должностной инструкции.
Договор ГПХ – не предусматривает вступление сторон в трудовые отношения. Основанием для выплаты работнику вознаграждения выступает акт выполненных работ. Предметом договора является именно результат выполненных работ.
Как обнаружить трудовые отношения за договором ГПХ: 13 признаков
Статья. 19.1 определяет следующие варианты:
- заявление от работника работодателю в письменном виде,
- по предписанию государственной инспекции труда;
- по решению суда, на основании обращения работника;
- по решению суда, на основании материалов предоставленных контролирующими органами (ГИТ, ФНС, ФСС).
Причем стоит отметить, что судебная практика для работодателей здесь выглядит не самым лучшим образом.
В случае выявления данного факта производится переквалификация договора ГПХ в трудовой договор со всеми вытекающими из этого последствиями. Например, доначисление взносов в ФСС, а также пени, выплата НДФЛ за весь период осуществления деятельности по договору ГПХ. Помимо всего прочего работник может потребовать компенсацию за моральный вред из-за того, что эти суммы не выплачивались по ст.236 ТК РФ. Но на этом проблемы не заканчиваются. По части 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрен штраф:
- для должностных лиц, в размере 10 000 – 20 000 рублей;
- для юридических лиц, в размере 50 000 — 100 000 рублей.
Подводя итог можно заключить следующее:
Общая тенденция в работе контролирующих органов демонстрирует более качественное выявление нарушений, а ответственность за них постоянно ужесточается и условные «выгоды», которые можно получить, используя договор ГПХ, вместо, положенного ТД могут принести довольно большой ущерб для работодателя.
При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.
Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С» (далее – «С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.
С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С» в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С» отказалась заключать с ним договор.
Представитель «С» в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М. и «С» с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М., начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.
Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С» от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.
В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С» штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.
Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.
По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С» и исполнителем М., который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того – работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.
С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С» с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.
Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.
Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.
При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***» рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***» Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***» аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.
За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности. То есть сложившиеся между Д. и «***» отношения носили характер трудовых.
Удовлетворяя исковые требования Д., судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д. и «***» были признаны трудовыми.
Бывают ситуации, когда руководитель склоняет сотрудника к заключению гражданско-правового договора, чтобы прикрыть трудовые отношения. Такие действия — прямое нарушение закона. В данной ситуации сотрудник имеет полное право:
- обратиться в трудинспекцию;
- обратиться в суд, для того чтобы трудовые отношения признали таковыми.
| Вид договора | Трудовой | Гражданско-правовой |
| Чем регулируется | Трудовым законодательством | Гражданским законодательством |
| Стороны отношений | Работодатель и работник | Заказчик и исполнитель |
| Предмет договора | Выполнение работником трудовых функций | Конкретные работы/услуги |
| Срок договора | Бессрочный (бывают исключения) | Заключается на определенный срок либо действует в течение конкретного срока |
| Кто исполняет работу | Лично работник | Могут привлекаться субподрядчики |
| Кто обеспечивает условия работы | Работодатель | Сам исполнитель |
| Внутренний распорядок | Исполняет | Не исполняет |
| Оплата | Тариф/оклад прописан в договоре.ЗП не может быть меньше МРОТ.ЗП выплачивается в утвержденном ТК РФ порядке.Возможны премии | Условия оплаты могут быть гибкими (аванс / постоплата / смета).Сумма устанавливается по соглашению сторон.Премий нет, но возможны доплаты (например, через заключение допсоглашения) |
| НДФЛ | Работодатель/наниматель является налоговым агентом | |
| Страховые взносы | За работника уплачиваются взносы:
|
За исполнителя уплачиваются взносы:
|
| Ответственность физлица за нарушение | Штрафов / пени быть не может.Возмещение ущерба ограничено месячным заработком | Штрафы и пени за просрочку.Ущерб возмещается исполнителем в полном объеме |
| Гарантии | Все гарантии, предусмотренные ТК РФ | Гарантий социально-трудового характера нет |
Начнем с того, что гражданско-правовой договор может быть заключен в отношении любой деятельности, которую может выполнять работник, в том числе состоящий в штате организации. Заключение подобного договора со штатным сотрудником возможно при острой необходимости выполнения какой-либо работы, предусматривающей достижение определенного результата. При заключении такого договора отношения работника и работодателя переходят в русло гражданско-правовых и регулируются нормами Гражданского кодекса РФ.
Следует иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие варианты оформления дополнительной нагрузки на работника:
Согласно ст. 420 ГК РФ гражданско-правовой договор представляет собой соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Заключение договора осуществляется на добровольных началах, условия договора определяются по усмотрению сторон (при этом некоторые из существенных условий договора конкретного вида могут быть установлены действующим законом или иными правовыми актами).
ГК РФ предусматривает различные виды гражданско-правовых договоров. Чаще всего со штатными работниками заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ). Но могут быть заключены и некоторые иные, например, договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 51 ГК РФ). Отметим их отличительные особенности.
По договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).
По договору перевозки груза перевозчик обязуется доставить вверенный ему отправителем груз в пункт назначения и выдать его управомоченному на получение груза лицу (получателю), а отправитель обязуется уплатить за перевозку груза установленную плату (ст. 785 ГК РФ).
По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. При этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ).
По договору комиссии одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за счет комитента (ст. 990 ГК РФ).
По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).
Напомним, что статья 11 ТК РФ предусматривает возможность переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. В частности, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданскоправового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Подобной позиции придерживается и Пленум Верховного Суда РФ (абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации»). Обратите…
- Свежие
- Посещаемые
В чем отличия договора ГПХ от трудового договора?
Работодателям теперь запрещено заключать с работниками договоры подряда, услуг, поручения в тех случаях, когда должен действовать «полноценный» трудовой договор. Поправки в ТК вступили в силу с нынешнего года. Нарушений тут масса. Водителю, который будет возить пассажиров или грузы постоянно, предлагают заключить «договор перевозки». Строительного рабочего принимают по договору подряда. Рекламного агента по договору оказания услуг и так далее. Все такого рода договоры называются «гражданско-правовыми» и регулируются они не трудовым, а Гражданским кодексом. Закон разрешает для выполнения работы заключать и те, и другие, но, как говорят, «почувствуйте разницу».
Чтобы было понятнее, о чем речь, вот простой пример. Мне, директору компании нужно привести в порядок территорию — клумбу разбить, деревья посадить. Я могу взять в штат садовника, а то и ландшафтного дизайнера. Он будет выходить на службу каждый день с девяти до шести, сажать любимые мной розы, но в зимний сезон делать ему будет нечего. Но можно договориться с ним о договоре подряда (это уже гражданско-правовые отношения) на выполнение конкретной работы за конкретное время. В штат фирмы он не войдет, своим рабочим временем будет распоряжаться самостоятельно, а плату получит за конечный результат — цветущие кусты и клумбы. Плюсы от такого оформления взаимоотношений есть у обеих сторон. Компании такой работник обходится дешевле, ведь за него не надо платить соцвзносы. Работник, в свою очередь, чувствует себя свободнее, он не привязан к конкретному рабочему месту. Но — и это уже минус — за такую свободу ему приходится «расплачиваться» отсутствием социальных гарантий.
В последнее время все больше компаний, чтобы сэкономить, предпочитают «по максимуму» заключать гражданско-трудовые договоры. Даже в тех случаях, когда люди по факту работают постоянно, а не выполняют какие-либо разовые поручения и услуги либо подрядные работы. Сегодня за бортом легальных трудовых отношений, по оценкам минтруда, остаются 7 — 8 млн. россиян. Работники чаще всего на такие «хитрые» схемы идут, потому что не всегда могут найти постоянную работу. Кроме того, далеко не все из них знают о «подводных камнях» подобного оформления на работу.
Конечно, не всегда можно абсолютно точно провести грань между обоими способами трудоустройства. И все же есть определяющие разницу критерии, о которых нужно знать и работодателям (чтобы не «налететь» на штраф при проверке Роструда), и работникам.
«Трудовые договоры должны заключаться тогда, когда человек работает по определенной должности, профессии, специальности, которая есть в квалификационном справочнике, даже если эта работа выполняется в течение короткого времени, в том числе и при выполнении сезонных работ, — поясняют в Роструде. — Курьер, уборщик, продавец, дорожный рабочий — все они в идеале оформляются трудовыми договорами. Хотя на практике здесь очень часто происходит подмена. Гражданско-правовой договор заключается, когда нужно выполнить конкретный объем работы, оказать конкретную услугу вне зависимости от профессии или специальности: вырыть траншею, привести в порядок документы, что-то куда-то отвезти в разовом порядке, — в таких случаях можно заключить гражданско-правовой договор. В нем обязательно нужно указать объем работы и срок ее исполнения, размер вознаграждения, права и обязанности как работника, так и работодателя. Чтобы это все было зафиксировано и работодатель его не обманул».
Трудовые споры, связанные с заключением договоров подряда с физическими лицами, вместо трудовых договоров – в наше время совсем не редкость. Трудовая инспекция и налоговая служба видит в таких правоотношениях признаки трудового договора.
Каковы штрафы за неприменение трудовых отношений? Чем отличается договор подряда от трудового? Где находится та грань, когда один договор трансформируется в другой?
Верховный Суд РФ в своем Определении ВС РФ от 25.09.2021 N 66-КГ17-10 , наконец – то, поставил все точки над «и», и назвал отличительные признаки. Знание этих признаков поможет работодателю обезопасить себя от нападок со стороны фискальных органов, поможет решить какой именно договор с физлицом надо заключать в конкретной ситуации, обеспечит правовую позицию в суде.
Итак, о чем сказал Верховный суд?
Во-первых, цель договора подряда — получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Трудовой подряд должен быть заточен на достижение определенных целей. Если физическое лицо работает, выполняет определенную функцию и никаких видимых целей в договоре подряда не преследуется, то эта работа имеет признак трудового договора.
Во-вторых, подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой страх и риск. Получен результат – приняты работы, нет результата, плохо сделал-работы не приняты.
В-третьих, подрядчик не подчиняется режиму труда, Он работает либо по согласованному графику, если это, скажем, строительство, либо в любое удобное для него время.
Он может работать и ночью, и в выходной день, главное – чтобы был достигнут результат работ..
Если же “подрядчик” каждый рабочий день приходит в помещение заказчика, чтобы поработать в часы определенные трудовым распорядком заказчика, на основных средствах, принадлежащих заказчику, то налицо трудовые отношения.
Нюансы, которые необходимо учесть при составлении договора подряда:
- В тексте должен быть четко указан период, в течение которого работы должны быть выполнены;
- Сумма вознаграждения должна быть отражена за весь объем работ, она не должна делиться по временным периодам;
- В договоре не должно быть ссылок на должностные инструкции либо на режим работы предприятия;
- Необходимо отразить перечень работ (услуг), которые должно выполнить (оказать) физлицо;
- Необходимо отразить порядок сдачи-приемки, факт выполнения полного объема работ (услуг) должен подтверждаться актом приема выполненных работ (услуг), подписанным обеими сторонами;
- Работа должна носить разовый характер;
- Необходимо отразить требования к качеству работ;
- Необходимо отразить ответственность сторон за нарушение условий договора;
- В случае если организация заключила гражданско-правовой договор с работником, который состоит в штате данной организации, то перечень работ по заключенному договору работник должен выполнять в нерабочее время, иначе, данная работа будет считаться работой по совместительству.
Не вызывает сомнения тот факт, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя, чем трудовой договор. Но здесь таится опасность в виде признания судом заключенного с физлицом договора не гражданским, а трудовым.
Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по желанию самого физлица. Кроме мер административной ответственности, в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, организации придется произвести в пользу признанного сотрудника (ч.4 ст. 19.
1 ТК РФ) расходы по оплате всех предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций.
В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ подмена трудовых отношений гражданско-правовыми наказывается штрафом:
- на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб;
- на ИП от 5000 до 10000руб;
- на организацию – от 50 000 до 100 000 руб;
Кроме того, существует ответственность за повторное нарушение;
- дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет;
- на ИП от 30000 до 40000 руб;
- на организацию накладывается штраф от 100 000 до 200 000 руб.
Согласно действующему законодательству организация вправе сама определять, какой договор ей нужно использовать: трудовой или гражданско-правовой.
Подойдите к этому выбору очень ответственно, не стоит рисковать, если в вашей конкретной ситуации действительно присутствуют трудовые отношения.
Если же, вы заключаете договор подряда, то постарайтесь учесть все его нюансы не только в самом договоре, но и фактически старайтесь их соблюдать.
Работодателю необходимо удерживать с заработной платы 13% НДФЛ, а также начислять взносы на обязательное страхование четырех видов:
- медицинское;
- пенсионное;
- от несчастных случаев;
- в случае временной нетрудоспособности.
Эти взносы являются обязательными для каждого работодателя и достигают размера 28,5% — 30,2% заработной платы.
Если выполнением работы будет заниматься не штатный специалист, устроенный по трудовому договору, а самозанятый, то придется заплатить лишь определенную договором ГПХ сумму. Из своих доходов самозанятые не платят каких-либо взносов. Работодатель перечисляет денежные средства самозанятому на его счет физического лица.
В чем преимущества сотрудничества с самозанятыми:
- не придется оплачивать время простоя, нетрудоспособность и отпускные дни;
- исполнитель самостоятельно оборудует свое рабочее место;
- работодатель в любое время вправе отказаться от сотрудничества с одним самозанятым и оформить договор с любым другим самозанятым. А в случае со штатным сотрудником его нельзя уволить без веских причин.
Главный недостаток сотрудничества с самозанятым состоит в том, что налоговый орган и ГИТ могут расценить это как скрытые трудовые взаимоотношения. В этом случае уполномоченные на проверку органы могут заподозрить, что договор оказания услуг заключен исключительно ради экономии, в то время как самозанятый на самом деле трудится как штатный сотрудник.
Представим ситуацию: работодатель, чтобы сократить расходы, заключил с работником не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера. Но вдруг этот документ оказывается в руках инспектора Государственной инспекции труда в регионе (в рамках плановой либо внеплановой проверки), судьи (в случае спора с сотрудником) и инспектора Федеральной налоговой службы. Какой вид ответственности и в каком размере может грозить работодателю, рассказывает управляющий партнер Правового бюро АСК, руководитель практики «Разрешение судебных споров» Мария Шандурская.
Во-первых, трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера. За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5 000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Помните, что в случае неоднократного нарушения штраф увеличивается: от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица.
Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ).
Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф.
И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.
Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).
А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.
Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.
За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица.
Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них.
Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.
Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.
Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.
Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей.
Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан. Правонарушения были выявлены в 67% проверок.
Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.
Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.
Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.
Договор ГПХ: выгоды и риски. Советы работодателю
Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало.
Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее.
Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.
Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю.
Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности.
Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.
Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.
В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.
Многие годы отношения между нанимателем и работником регулировались различными видами соглашений. Популярным был и гражданско-правовой договор (ГПД). Но в 2014 г. в трудовое законодательство внесены существенные поправки.
Одной из них наложен запрет на заключение ГПД для регуляции трудовых отношений между работодателем и наемным сотрудником. Если же предприниматель проигнорирует подобное табу, ему придется отдать в казну немалую сумму.
Какую именно и за что, описано ниже.
В ходе предпринимательской деятельности компания постоянно вступает в деловые отношения с физлицами. Именно с ними может заключаться и трудовой договор, и ГТД.
В последнем случае у организации имеются с наемными работниками не только трудовые отношения, но и гражданско-правовые.
ГПД заключаются на выполнение работ или оказание услуг, которые не выступают составной обычного производственного процесса. Они, как правило, являются разовыми, и потребность в их выполнении возникает или единожды, или через неравномерные промежутки времени.
К примеру, сотрудник, работающий по ГПД, должен:
- отремонтировать компьютер или поставить на него новое программное обеспечение;
- провести определенное научное исследование;
- выполнить ремонтные работы в здании;
- представить компанию в суде;
- провести одноразовую сделку по договору комиссии.
Важно! Работник, с которым заключен ГПД, не входит в штат компании даже временно.
Итак, еще раз скажем, что пары признаков трудового договора в гражданско-правовом для его переквалификации, как правило, недостаточно. К примеру, в одном рассмотренном судом споре шла речь о переквалификации договоров подряда, заключенных с физическими лицами, в которых:
(и) не были указаны конечный результат труда, объем работы;
(и) оплата по договору производилась исходя из отработанного времени, которое определялось по данным табеля учета рабочего времени;
(и) была предусмотрена ежемесячная оплата за выполненную работу.