Основные формы и системы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия

      Комментариев к записи Основные формы и системы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия нет

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основные формы и системы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание
1. Основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия
2. Системы оплаты труда: что лучше выбрать
3. Современные системы оплаты труда
4. Формы и системы оплаты труда на предприятии
5. Дипломная работа: Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии
6. 2. Анализ Форм и систем оплаты труда на предприятии
7. 2.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании.

«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете,» — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний.

Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не вдалбливали западные и наши прозападные специалисты про главенство нематериального стимулирования над выплатой «живых» денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата. Именно такие результаты показало исследование, которое было проведено в Украине с 20 октября по 20 ноября 2003 года Консалтинго-тренинговым центром SEVEN.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании.

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Кто-то ставки назначает исходя из возможностей (?!) его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий (я знаю и таких). Лично знаком с руководителями малого и среднего бизнеса, которые в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.

Руководитель одной из Крымских производственно-коммерческой фирм («У меня два высших образования…») платит своим менеджерам по продажам (сделки проводятся в России, Казахстане и т. п.; номенклатура товаров очень разнообразна, а уровень фирм-покупателей постоянно варьируется) жесткие «оклады жалованья» — независимо от результатов продаж. И при этом он бесконечно жалуется, что может производить значительно больше, чем они продают…

Тут впору вспомнить популярное в прошлом (а у многих работников — и сегодня): «Они думают, что они нам платят… Так пусть думают, что мы им работаем!» Подобный подход к оплате труда, по мнению компетентных специалистов в управлении персоналом, — либо проявление волюнтаризма, либо недомыслие.

Закон профессиональной практики Дрю:
Кто платит меньше всех, больше всех жалуется.

Украина и другие постсоветские государства являются уникальными странами в том смысле, что у нас на общегосударственном уровне разрабатываются межотраслевые сетки окладов и часовых тарифных ставок, не учитывающих при этом индивидуальных запросов отдельной компании.

Традиционная система оплаты труда, доставшаяся нам в наследство от плановой экономики — единственная не претерпевшая каких бы то ни было кардинальных изменений со времен 30-х годов.

Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники — «многостаночники», т. е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.

Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оправданную, по их мнению, заработную плату.

Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены — и с успехом переносятся — на отечественную почву.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике постсоветских стран и у нас обозначился существенный перелом в этой сфере.

Судя по многочисленным публикациям в украинских и российских деловых изданиях, специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

  1. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.
  2. Направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами (периодическими «накачками»), а иметь объективный экономический характер.
  3. Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами.
  4. Их величина должна быть для работника существенной и значимой.
  5. Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами п��анирования.
  6. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

Основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

  1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
  2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
  3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

Совет

Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

  1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
  2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
  3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
  4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
  5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
  6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

  1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
  2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
  3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
  4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
  5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
  6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
  7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
  8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
  9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
  10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
  11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
  12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
  13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
  14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
  15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!

Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Прежде чем разрабатывать систему, на которую будет опираться ключевая мотивирующая сила, следует усвоить основы. Принципы оплаты труда выводятся из норм права и фундаментальных экономических законов. Наиболее распространенные из них:

  1. Зарплата должна расти пропорционально эффективности производства.
  2. Производительность должна опережать по темпам роста увеличение оплаты.
  3. При назначении зарплаты недопустима любого рода дискриминация.
  4. Оплата труда на предприятии должна рассчитываться с учетом не только затрат на производство, но и его результатов.
  5. Следует обеспечить материальную заинтересованность каждого работника в результатах деятельности его самого и предприятия в целом.
  6. Рыночный фактор нельзя игнорировать. Соотношение спроса и предложения по трудоустройству неизбежно влияет на вознаграждение работающих.

Эффективный менеджер понимает, что принципы организациии оплаты труда постоянно трансформируются, но базовыми являются связь зарплаты с производительностью — количеством выпущенной продукции (оказанных услуг) за определенный промежуток времени — и учет значимости личного вклада работника в достижение высоких производственных результатов.

Действия управленца

Согласно современной теории управления, к организационным мероприятиям в этой сфере относятся:

  1. Установление оптимальных форм и систем заработной платы.
  2. Разработка системы тарификации или окладов.
  3. Выбор оснований для выплат дополнительной части заработной платы.
  4. Утверждение показателей, достижение которых необходимо для премирования.
  5. Разработка мер по совершенствованию нормирования труда.

Все действия должны опираться на действующее трудовое законодательство и вести к достижению единой цели. Имеется в виду снижение зарплатной доли в структуре затрат на производство без ущерба для трудящихся.

Ключевые организационные элементы — виды и формы зарплаты. Организация заработной платы заключается в достижении баланса следующих компонентов:

  • основного оклада (ставки);
  • надбавок и компенсационных выплат;
  • премий за достижение намеченных результатов или перевыполнение плана;
  • премий с дополнительной прибыли организации;
  • материальной помощи сотрудникам.

ВАЖНО! Менеджеру предстоит определить и обосновать стратегические и тактические задачи организации. От того, на что направлена деятельность, зависят выбранные формы и виды оплаты труда.

Так, например, сдельная форма предпочтительнее, если в приоритете рост объема выпуска, при этом количественные показатели важнее качественных. Повременная, напротив, позволяет сделать акцент на качество продукции и вклад сотрудника в ее создание.

Системы оплаты труда – это такие методики начисления зарплаты работникам хозяйствующего субъекта, зависящие от квалификации сотрудников, произведенных ими трудозатрат, и полученных в результате их деятельности результатов. Они объединяют в себе размер оплаты, тарифные ставки, оклады, премии, доплаты, надбавки.

Однако, в них не включаются выплаты работникам, которые не имеют никакого отношения к их трудовой деятельности, к примеру, материальная помощь.

Системы по оплате труда могут быть:

  • Тарифными.
  • Бестарифными.
  • Смешанными.

Самой популярной у хозяйствующих субъектов стала тарифная система, позволяющая применять к работнику индивидуальный подход. Она построена на основании дифференцирования зарплаты работников предприятия в соответствии с действующей тарифной сеткой.

Бестарифная система оплаты труда используется реже, при ней оплата труда работников зависит от результативности деятельности организации в целом или какого то ее отдела. Сначала формируется общий фонд зарплаты всех работников, а потом происходит распределение его между ними в соответствии квалификацией и степенью участия сотрудников в трудовой деятельности (КТУ).

Кроме этого, с целью повышения эффективности может применяться смешанная система по оплате труда, включающая в себя элементы первых двух видов. А также довольна эффективна система система мотивации, построенная на основе показателей kpi.

ТК РФ регламентирует только тарифную систему по оплате труда. Компания может использовать другие, но такие системы должны быть разработаны в рамках действующего трудового законодательства.

Внимание! Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии обязательно фиксируются в нормативных актах предприятия, в частности информацию о действующей системе должен содержать коллективный трудовой договор.

На основании статьи Трудового Кодекса РФ № 129 заработная плата определена как вознаграждение за выполненную работу (произведенные единицы готовой продукции или оказанные услуги).

В том же законодательном нормативе сказано, что такое вознаграждение обязательно должно быть рассчитано по каждому работнику в зависимости от их квалификации, разряда, сложности и трудоемкости работ, которые они выполняют, а также итогов – качества и объема продуктов деятельности рабочего класса на предприятии.

Учитывается также и тарификация тех или иных разрядов работников (ст. 143 ТК РФ). А разряды присваиваются по специальному Единому справочнику квалификаций и должностей, где отражена информация, как по руководству, так и по специалистам и служащим, рабочим. Поэтому по справочнику ориентироваться несложно.

Совет

Форма оплаты труда работников – это система начисления заработка, а также – определение и учет всех его деталей, факторов, влияющие на размер зарплаты.

К самым основным формам расчета с сотрудниками в организации любого ранга считаются:

  • повременная (премиальная или нет);
  • сдельная;
  • совмещенная форма – оклад + сдельная (или смешанная);
  • бестарифная.

Первая оплата труда полностью зависит от Единой тарифной сетки (ЕТС), отработанного работником времени по факту, разряда, квалификации работника.

А вторая система от ЕТС зависит частично. Рассчитывается она строго по определенным расценкам за выполненный объем и качество работы.

Это обозначает, что сдельная форма оплаты труда полностью ориентируется на качество и количество готовой продукции, которую выпустил работник или выполнил те или иные виды работ, операции.

Схема: формы и системы заработной платы.

При таком варианте расчета с рабочим составом всегда еще будут учитываться условия труда, трудоемкость и сложность рабочего процесса. При этой системе отсутствует оклад, и доход работника будет зависеть от результатов его работы.

Стабильности прибавляет для работника та система, которая совмещает расчет оклада по каждому трудящемуся и как прибавка – сдельная оплата.

Это обозначает, что работник всегда ежемесячно будет получать тарифный заработок, но к нему еще может прибавляться определенный процент от выработки, как бонус.

Такие смешанные системы сегодня являются наиболее популярными. Ведь в этой форме оплаты труда присутствует и стабильный заработок, и стимул для активации своих трудовых ресурсов и улучшения качества продукции или количества выпуска товаров.

Обратите внимание

Очень часто распространена такая система в архитектурных бюро, на мебельных фирмах или в других проектных организациях, где конструктор, инженер или дизайнер получает оклад, а прибавкой к нему является процент от стоимости подписанного с заказчиком договора (договоров).

Нормативы и положения статьи 135 Кодекса о труде в России определяют, что работник должен получать ту заработную плату, которая полностью соответствовала бы трудовому законодательству, условия трудового соглашения (договора) и установленным на предприятии системам расчета с каждым работником в каждый отчетный период.

Все системы и формы оплаты труда должны на предприятии быть согласованы и установлены путем составления коллективного договора или путем изданий локальных нормативных актов.

Применение той или иной формы оплаты труженикам за их работу должно полностью согласовываться с видом деятельности и организацией труда самого предприятия.

В противном случае форма оплаты труда может просто не подойти к коллективу, тем условиям расчета, какие присутствуют на предприятии.

К примеру, такие предприятия как Горводоканал, обслуживающие водонапорные станции часто используют повременную форму оплаты труда, а не сдельную.

Точно также и в отношении отдельных должностей. Например, если работает секретарь, то оценить единично т, что она наработала весьма сложно. Поэтому здесь также уместно применять повременную тарифную оплату труда – оклад с премиями.

А вот если речь идет уже о производстве, заводах, фабриках и прочих производственных предприятиях, где легко установить норматив времени и объемов готового продукта, тогда можно использовать сдельную оплату труда.

Обратите внимание

Только и здесь придется учесть ряд факторов, когда можно применить такую систему расчета с трудовым коллективом, а когда нельзя.

Например, если в цехах имеется устаревшее или неисправное оборудование или требуется регулярная смена технологии производства, тогда сдельная оплата будет во вред работникам. Потому как условия труда не будут позволять им интенсивно работать и выполнять план.

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Виды оплаты труда, таблица
Повременные Сдельные

Системы оплаты труда: что лучше выбрать

Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой.

Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности.

Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Разнообразные виды оплаты используются по двум причинам:

  • Необходимость оптимизировать затраты компании на оплату труда в зависимости от количества и качества произведенных работ;
  • Стимулировать работников предприятия улучшать результаты своей деятельности.

Основное различие между всеми видами зарплаты, это то, каким образом учитывается производительность:

  • Можно вести учет труда и заработной платы в зависимости от отработанного времени (оклад, часовая тарифная ставка);
  • Расчет за объем выполненной работы, может применяться только в том случае, если для одного отдельно взятого работника, либо бригады, можно измерить объем выполненной ими работы в натуральной или денежной величине.

В зависимости от этого выделяют четыре основных группы:

  • Сдельная;
  • Повременная;
  • Гибкая;
  • Смешанная.

Они, в свою очередь, разделяются на несколько подгрупп, которые будут рассмотрены ниже.

Сдельная форма оплаты труда – это утверждение тарифа за одну единицу выполненной продукции.

Основное условие, при котором ее можно использовать, это если выработка продукции зависит от работника, то есть он должен иметь возможность улучшить свой результат независимо от производственных факторов. Иначе говоря, производство какого–либо товара или продукта изначально не должно быть ограничено производительностью оборудования фирмы.

Также для того, чтобы бухгалтерия могла начислить положенную сумму таким способом, нужно иметь возможность посчитать всю произведенную продукцию. Другое название этой формы — тарифная.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает несколько групп:

  • Прямая сдельная – расчет происходит только по одной расценке;
  • Сдельно-премиальная – расчет по тарифу плюс премия за достижение каких-либо результатов (достижение определенного количества выпущенной продукции);
  • Сдельно-прогрессивная – действуют две расценки, одна обычная, другая увеличенная, которая начинает действовать после достижения определенного количества произведенной продукции;
  • Сдельно-аккордная – начисление по тарифу, но с учетом времени, за которое была сделана вся работа.

В настоящее время чаще используют сдельно-премиальную и прогрессивную группу, поскольку они наиболее эффективно стимулируют сотрудников повышать свои показатели.

Показатели 2003 год 2004 год
план отчёт % абс. изл.+; недост.- план отчёт % абс. изл.+; недост-
Среднесписочная численность работающих, чел., всего: 15600 15692 100,6 + 92 15401 15419 100,1 + 18
в том числе:
промперсонал 13761 13930 101,2 + 169 13881 13914 100,2 + 33
из него:
рабочие 9215 9151 99,3 — 64 9290 9234 99,4 — 56
служащие 4546 4779 105,1 + 233 4591 4680 101,9 + 89

Всякий излишек рабочей силы приводит к неполной загрузке рабочих, может вызвать простои в работе, снижение выработки и как следствие — перерасходы по заработной плате и повышение себестоимости продукции. Для устранения этих недостатков, излишнюю рабочую силу следует использовать на других участках производства.

Всякий же недостаток рабочей силы может привести к срыву выполнения производственного задания, применению сверхурочных работ, переплатам по заработной плате, к повышению себестоимости продукции.

Таблица 2.4 – Списочная численность работающих предприятия по категориям по состоянию на 1 января 2005года

Категории работающих Количество
чел. %
Руководители 1571 10,1
Специалисты, профессионалы 3278 21,1
Прочие служащие 288 1,8
Рабочие: 10428 67,0
основные 5953
вспомогательные 4475
Всего 15565 100,0

Современные системы оплаты труда

Установив комиссионную систему оплаты труда, работодатель стимулирует сотрудника работать активнее (производить/реализовывать больше товара и т. п.), т. к. его доход в этом случае напрямую связан с количеством произведенной/реализованной продукции. При такой форме оплаты в трудовых договорах сотрудников указывается фиксированный процент от объема производства/продаж, который они получают в денежном выражении по результатам работы за месяц.

В некоторых случаях возможно использование схемы «небольшой фиксированный оклад плюс проценты (комиссионные) от результатов работы предприятия». Также возможна установка дифференцированного размера комиссионных, зависящего от того, какие товары были проданы (с большей или меньшей наценкой, что принесло определенный экономический эффект для предприятия). Выбор конкретного механизма расчета определяется соответствующим локальным нормативным актом, принятым на предприятии.

Расчет зарплаты при комиссионной системе (Зкс) производится по следующей формуле:

Зкс = Выр × Комис, где:

Выр — выручка от реализованной сотрудником продукции (в рублях);

Комис — комиссионный процент, указанный в трудовом договоре.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

Комиссионная форма оплаты труда в последние годы находит все большее и большее распространение. Поскольку она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями организаций.

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда:

1.комиссионно — премиальная форма оплаты труда

При выборе дилерского механизма смешанной оплаты труда сотрудник сам регулирует свой размер заработка, обеспечивая объем продаж. Вкладывая собственные деньги в приобретаемый у предприятия товар, он напрямую заинтересован в скорейшей его продаже за более высокую цену. Ведь его заработком в этом случае является маржа между закупочной и продажной ценой.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Расчет зарплаты при использовании дилерского механизма (Здм) производится по другой формуле:

Здм = Выр − Цп, где:

Цп — цена продажи продукции (в рублях).

Выр — выручка от реализованной сотрудником продукции (в рублях);

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.

Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.

Определение 1

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).

Заработная плата — это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.

Для работодателя зарплата начисленная работнику — это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.

К основным функциям заработной платы относят:

  • социальную функцию;
  • воспроизводственную функцию;
  • учетную функцию;
  • стимулирующую функцию.

Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.

Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.

При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется за единицу произведенной продукции, либо выполненной работы (услуги) по заранее установленным расценкам.

По способам определения сдельной расценки сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие системы:

  • сдельная прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-регрессивная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенная;
  • бестарифная;
  • аккордная.

На предприятиях промышленности самыми распространенными являются прямая сдельная и сдельно-премиальная, меньше применяются сдельно-прогрессивная и еще реже косвенная сдельная системы оплаты труда.

В организациях в зависимости от формы организации труда применяются как коллективная, так и индивидуальная оплата труда.

Сдельная форма оплата труда способствует:

  • увеличению количественных, объемных показателей работы;
  • увеличению материальной заинтересованности сотрудника в производительности и результатах его труда.

Сдельная форма оплата труда чаще используется на участках производства с преимущественно ручным или машинно-ручным трудом, т.к. именно в данных условиях можно учесть качество и количество выпущенной продукции, обеспечить рост объема выпуска продукции и обоснованность установленных норм труда.

При сдельной форме оплаты труда необходимо иметь в виду, что имеется опасность ухудшения качества продукции, нарушения технологического процесса, ухудшения обслуживания и наладки оборудования, и, как следствие, его преждевременного выхода из строя, поломки, пренебрежение требованиями техники безопасности, перерасходом материальных ресурсов и т.п.

Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).

Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.

Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.

В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.

Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.

ВВЕДЕНИЕ … 3

1. Сущность, принципы, формы и системы оплаты труда на предприятии … 5

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии … 5

1.2 Формы и системы оплаты труда … 9

1.3 Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности … 24

2. Расчет себестоимости затрат на проведение эксперимента по теме «Определение объемной активности полония-210 и свинца-210 в природных водах альфа- и бета- радиометром УМФ-2000» … 32

2.1 Расчёт материальных затрат … 32

2.2 Транспортно-заготовительные расходы … 32

2.3 Расчет баланса рабочего времени на текущий год по производственному календарю … 33

2.4 Расчет трудоемкости производимых работ … 33

2.5 Расчет заработной платы … 34

2.6 Расчёт отчислений на заработную плату … 35

2.7 Расчет затрат на потребляемую электроэнергию … 35

2.8 Расчёт амортизационных отчислений … 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ … 38

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК … 39

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Объект данного исследования – теоретические аспекты такого понятия, как оплата труда на предприятии. Предмет исследования – формы и системы оплаты труда, основные функции и принципы организации оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.

Цель данной курсовой работы: раскрыть понятие оплата труда на предприятии.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

  • изучить теоретические аспекты понятия оплата труда на предприятии;

  • проанализировать функции и принципы организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь;

  • рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

  • изучить регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.

Методологической базой данной курсовой работы стало исследование литературных источников по данной теме, их анализ и обобщение. В работе используются выдержки из Трудового кодекса РФ.

В ходе работы рассмотрены следующие понятия: оплата труда, заработная плата, функции заработной платы, принципы организации оплаты труда на предприятии, регулирование оплаты труда.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Система оплаты труда – это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива. [2 с. 144]

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом). [3 c181]

Заработная плата и оплата труда – раньше эти два понятия рассматривались законодательством как синонимы, но в 2008 году они были отделены друг от друга.

Оплата труда – понятие, практически равноценное понятию заработная плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. В оплату труда также включаются поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами (например, премии, бонусы), источником которых является не фонд заработной платы предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений. [8]

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. А также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и так далее), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты). [2 с.95]

С точки зрения экономической теории заработная плата – это :

  • вознаграждение за труд;

  • выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

  • цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

  • часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия [2 с. 95].

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

  • воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

  • стимулирующая (мотивационная), сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

  • распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

  • разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

  • формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [1 с. 134].

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов организации оплаты труда.

  1. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

  2. Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

  3. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

  4. Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

  5. Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

  6. Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими [3 с. 185].

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на соединение единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов.

Их взаимосвязь иллюстрирует рисунок 1 [10].

Под механизмом регулирования заработной платы понимают целенаправленную деятельность на выработку и осуществление решений, ориентированных на стабильное функционирование и эффективное развитие форм и систем оплаты труда, основных элементов организации оплаты труда и механизма мотивации с целью достижения роста производительности труда и увеличения прибыли.

Регулирование оплаты труда включает в себя планирование, организацию, руководство и контроль, определяющие функционирование и развитие (и саморазвитие) ее элементов, функций, форм и систем оплаты труда с целью воспроизводства рабочей силы и обеспечения эффективной работы, выравнивания межотраслевых и отраслевых диспропорций в уровне оплаты труда, достижения равновесия между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных и индивидуальных трудовых договоров и соглашений.

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами с определением четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Механизм регулирования заработной платы показан на рисунке 3. [5 с.12]

Государственное регулирование оплаты труда в настоящее время, включает:

  • законодательное управление и изменение минимального размера оплаты труда – это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда);

  • если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце;

  • он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека;

Для удобства все понесенные материальные затраты представим в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Материальные затраты на расходные материалы

№ п/п

Наименование используемых материалов

Количество (кг)

Цена за единицу (руб.)

Сумма (руб.)

1

Вата медицинская

2,0

43

86

2

Фильтровальная бумага

0,35

35

12.25

3

Спирт этиловый

0,5

215

107.5

Итого: 205.75 руб.

Таблица 2 – Баланс рабочего времени

№ п/п

Основной фонд рабочего времени

Количество часов, дней

примечание

11

Календарный фонд

365

Из календаря

22

Праздничные дни

13

По Конституции

33

Выходные дни

103

Из календаря

№№ п/п

Основной фонд рабочего времени

Количество часов, дней

примечание

44

Суммарное количество выходных и праздничных дней

116

п.2+п.3

55

Номинальный фонд рабочего времени, Фн

249

п.1-п.4

66

Плановые невыходы на работу

13

По Конституции

77

Выполнение государственных обязанностей и прочие невыходы с разрешения администрации

28

По согласованию с администрацией предприятия

88

Эффективный фонд рабочего времени, Фэ

208

п.5-п.6-п.7

99

Рабочий день в часах

7.2

Данные по заводу

110

Эффективный фонд рабочего, Фэ (в часах)

1497.6

п.8*п.9

111

Номинальный фонд рабочего времени, Ф (в часах) н

1792.8

п.5*п.9

112

Коэффициент использования рабочего времени

п.10:п.11

При сдельной форме оплаты труда заработок работника напрямую зависит от количества и качества выпускаемой продукции или объема выполненной работы.

В случае сдельной оплаты труда работнику, который работает сверх заработной платы по прямой сдельной оплате, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных количественных и качественных показателей работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных показателей труда; при такой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от отработанного времени и уровня его квалификации.

При простой повременной системе заработная плата начисляется из расчета наемного работника данной категории за фактически отработанное время. Можно установить почасовую, дневную, ежемесячную тарифную ставку.

При ежемесячной выплате заработная плата рассчитывается исходя из фиксированной месячной заработной платы (ставок), количества фактически отработанных работником рабочих дней в данном месяце, а также запланированного количества рабочих дней согласно графику работы на этот месяц.

Система повременной оплаты труда представляет собой комбинацию простой повременной оплаты труда с надбавками за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии со специальными положениями о премировании сотрудников.

При системе оплаты труда оплата труда осуществляется не по тарифным ставкам, а по установленной ежемесячной официальной заработной плате. Система оплаты труда применяется для руководителей, специалистов и сотрудников. Официальная ежемесячная заработная плата абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В систему оплаты труда могут входить элементы надбавки по количественным и качественным показателям.

На предприятиях любой формы собственности должно быть утвержденное руководством предприятия штатное расписание, в котором указаны должности работников и ежемесячная заработная плата, соответствующая этим должностям.

Месячная заработная плата каждой категории работника может дифференцироваться в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, ученой степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие по результатам финансово-хозяйственной деятельности могут быть награждены из прибыли предприятия согласно положению, утвержденному предприятием.

Вознаграждение руководителей госпредприятий должно быть оговорено в трудовом договоре (контракте), поэтому оно и было названо договорным.

В рыночных условиях кардинально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личного дохода для работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгого регулирования заработной платы, каждый предприниматель может применять различные варианты вознаграждения, соответствующие целям предприятия.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Тарифная система

Тарифная система это совокупность норм и стандартов, обеспечивающих дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, а также условий труда, интенсивности и характера работы.

Он состоит из следующих основных элементов:

  • тарифные и квалификационные справочники;
  • тарифные ставки 1 категории;
  • тарифные сетки;
  • региональные коэффициенты к заработной плате;
  • надбавки к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник должностей и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих обрабатывающих производств (КСД), квалификационный справочник должностей государственных служащих.

ЭТКС служит для определения категорий работы и рабочих. В большинстве отраслей промышленность делится на шесть категорий, в некоторых на восемь. ЭТКС позволяет сравнивать (измерять) различные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают использование тарифных ставок 1-го разряда и тарифных ставок.

Тарифная ставка это абсолютный размер заработной платы, выраженный в денежном выражении за единицу рабочего времени. Он определяет уровень оплаты труда, поскольку заработок работника в первую очередь зависит от размера ставки заработной платы 1-го разряда, которая исчисляется исходя из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка 1 категории может быть почасовой, дневной и ежемесячной. Ставка месячной заработной платы 1-го разряда в настоящее время установлена ​​в Единой системе оплаты труда для работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС), и не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Шкала оплаты труда это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от ее сложности для разных групп работников она ​​включает количество категорий и соответствующие тарифные коэффициенты.

Единая шкала оплаты труда работников бюджетной сферы включает 18 категорий, каждая из которых имеет свой тарифный коэффициент по отношению к ставке оплаты труда 1 разряда.

Тарифная ставка построена таким образом, чтобы обеспечить побитовое увеличение тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное увеличение тарифных коэффициентов это разница между тарифными коэффициентами. Относительное увеличение тарифных коэффициентов это отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних рангов называется сеточным диапазоном. Вышеуказанный ETC имеет диапазон 1: 10.07.

В ЕТС профессии рабочих начисляются с 1-го по 8-й разряд, а профессии служащих, специалистов и руководителей со 2-го по 18-й разряд.

Доплаты это компенсационные выплаты, связанные с графиком работы и условиями труда. Надбавка к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх размера заработной платы (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате это денежная выплата сверх заработной платы, направленная на стимулирование работников к повышению квалификации, профессиональных навыков, а также к долгосрочному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия). условия, опасное производство и др.).

Для сотрудников устанавливаются следующие виды дополнительных выплат и надбавок:

  • для работы в выходные и праздничные дни;
  • за сверхурочную работу;
  • для работы в ночное время;
  • для работы в многосменном режиме;
  • по совмещению профессий;
  • для расширения площадей обслуживания или увеличения объема выполняемых работ;
  • за исполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • мастера из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
  • бонус за класс и др.

Доплаты за условия труда с повременной оплатой начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отличными от нормальных.

В случае сдельной оплаты труда дополнительные выплаты учитываются при расчете ставок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии необходимо учитывать отклонения от нормальных условий труда, которые требуют дополнительных затрат на оплату труда и оплачиваются дополнительно к действующим ставкам.

Искусство. 149 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать повышенную заработную плату за работу в условиях, отличных от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и т. д.).

  • Економіка
  • Право
  • Гроші і кредит.Менеджмент
  • Філософія
  • Психологія
  • Художня література
  • Фізиологія та анатомія
  • Медицина
  • Віра та релігія
  • Педагогика
  • Географія
  • Маркетинг
  • Екологія
  • Різні конспекти лекцій
  • Статистика
  • Соціологія
  • Історія
  • Математика і інформатика
  • Аудит
  • Фізика
  • Хімія
  • Культура
  • Англійська мова
  • Фізична культура
  • Логістика
  • Політологія
  • Етика
  • Біржа та інвестиції
  • Фінанси
  • Бізнес
  • Статьи
  • Спорт

Модуль 5.3. основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия

Формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с

Определите индексным способом влияние на фонд заработной платы численности персонала и средней заработной платы одного работника

Модуль 5.3. основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия

Модуль 5.3. основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия

Формы и системы заработной платы. Существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная

Основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия

Формы и системы заработной платы производственных рабочих. Оплата труда служащих. Состав фонда заработной платы

Основные формы заработной платы и их влияние на результаты деятельности предприятия малого и среднего бизнеса

Понятие заработной платы, формы и система заработной платы, правила установления заработной платы.

Дипломная работа: Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии

Расходы на оплату труда производственных рабочих — крупная категория в составе себестоимости изготовления продукции, поэтому проблематике установления наиболее рациональной формы оплаты, а также удержанию или сокращению уровня данных расходов уделяют особое внимание.

Вопрос оплаты труда имеет важное значение не только для руководства с точки зрения расходов предприятия, но и для его работников. Для них уровень получаемой заработной платы вызывает наивысший интерес.

Кроме того, при внедрении эффективно работающей системы оплаты труда гарантирована высокая мотивация работников для выполнения своих функциональных задач, отвечающих как количественным, так и качественным показателям.

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Каждое предприятие вправе применять свою систему оплаты труда, то есть порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера. При этом на предприятие возлагается обязательство по учету времени, фактически отработанного каждым работником.

Со стороны трудового законодательства предусмотрен ряд гарантий работникам, в том числе по вопросам оплаты труда. Например, устанавливается минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Если работник полностью отработал за период норму рабочего времени и выполнил нормы труда, его месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Представим основные блоки, которые входят в состав оплаты труда работников предприятия:

  • тарифная ставка/должностной оклад;
  • компенсационные выплаты;
  • стимуоирующие выплаты.

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Оклад — фиксированный размер оплаты труда.

По этой системе заработную плату работнику начисляют исходя из фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада.

Повременная форма оплаты труда не учитывает количественные показатели деятельности каждого работника.

Чаще всего ее применяют для оплаты труда руководителей, административно-управленческого аппарата и специалистов.

Что касается основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество и качество выпущенной продукции, то для оплаты их труда иногда прибегают к повременной форме.

Это обусловлено тремя основными причинами:

  • простота расчета заработной платы;
  • невозможно определить нормы времени для оплаты труда или иной количественной нормы измерения (деталь, продукция, конкретная операция или ее часть и т. д.);
  • недостаточность количественной нормы измерения труда.

Для основных производственных рабочих повременная форма оплаты труда не обладает должной мотивационной составляющей. Ведь рабочие знают, что вне зависимости от количества выполненных работ (выпущенной продукции) они получат свой оклад, прописанный в штатном расписании (или зарплата будет определена путем умножения фактически отработанных часов на часовую тарифную ставку).

В таком случае мотивировать работников нужно другими инструментами.

ПРИМЕР 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» по итогам работы за месяц (форма оплаты — повременная).

Фомин И. И. занимает должность начальника цеха, Петров С. С. — слесарь механосборочных работ 5 разряда.

В соответствии с Положением об оплате труда работников на предприятии установлены следующие виды начислений повременной формы оплаты труда:

«При повременной оплате труда заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую и помесячную. При почасовой оплате заработную плату рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При помесячной оплате труда расчет заработной платы производят, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце».

Размеры уровня оплаты труда прописаны в трудовых договорах работников.

Эти сведения можно увидеть и в штатном расписании предприятия (табл. 1).

Данная система оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д. Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы, услуги).

Сдельную оплату труда наиболее часто устанавливают для основных производственных рабочих, которые имеют непосредственное влияние на количество выпускаемой продукции. Это обусловлено в первую очередь зависимостью количества и качества продукции от вклада каждого работника. Чем больше продукции выпустило предприятие (изготовила бригада или конкретный работник), тем выше уровень заработной платы работника.

Для оплаты труда рабочих-сдельщиков должна быть разработана тарифная сетка (например, шестиразрядная). На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы. Пример оформления единых часовых тарифных ставок — в табл. 3.

Компенсационные выплаты призваны компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. К компенсационным выплатам относят:

  • выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
  • за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при сверхурочной работе, работе в ночное время, совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

Если работник со сдельной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

ЭТО ВАЖНО

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручают выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Условия оплаты оговорены ст. 151 ТК РФ, однако конкретный уровень доплаты не регламентирован, поэтому предприятие в лице руководства может самостоятельно установить размер доплаты: как в фиксированном виде, так и в процентах к тарифной ставке или должностному окладу.

Выполнение работы временно отсутствующего работника (служебная командировка, больничный, отпуск и др.) и получение дополнительной платы за выполнение работ, дополнительных к основным должностным обязанностям, могут быть не только переданы временно одному человеку, но и распределены между несколькими сотрудниками.

Работникам, выполняющим обязанности временно отсутствующих сотрудников, рекомендуется устанавливать такую доплату, чтобы суммарно она не превышала уровень заработной платы временно отсутствующего работника. В противном случае совмещение становится экономически нецелесообразным.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

В табеле учета рабочего времени не ведется учет по совмещаемым должностям, поэтому для установления фактически отработанного времени по совмещаемой профессии берут данные по основной профессии работника.

Кадровые службы должны внимательно изучать должностные инструкции. В инструкциях может быть указано, что заместитель начальника какого-либо отдела исполняет обязанности начальника отдела во время его отсутствия. В таком случае доплаты не обязательны к применению, окончательное решение по ним принимает руководитель предприятия.

ПРИМЕР 2

Инженер Иванов И. И. (оклад — 35 000 руб.) на протяжении полного рабочего месяца выполнял дополнительные работы по совмещению должности временно отсутствующего инженера Петрова Н. С., которому установлен оклад в 35 000 руб.

За выполнение дополнительной работы по совмещению Иванову установлена доплата в размере 30 % от должностного оклада инженера Петрова.

С учетом доплаты заработная плата Иванова И. И. составит:

35 000 руб. + (35 000 руб. × 30 %) = 45 500 руб.

ПРИМЕР 3

Инженер Иванов И. И. с установленным окладом 35 000 руб. на протяжении неполного рабочего месяца выполнял дополнительные работы по совмещению должности временно отсутствующего инженера Петрова Н. С. с установленным окладом (35 000 руб.). Его привлекли к выполнению работ с 15-го числа.

За выполнение дополнительной работы по совмещению Иванову установлена доплата в размере 30 % от должностного оклада инженера Петрова.

Дополнительная информация:

  • количество рабочих дней в месяце — 22;
  • количество дней, фактически отработанных по совмещаемой должности, — 11 (по данным табеля учета рабочего времени).

Работник Иванов И. И. получит следующую заработную плату с учетом доплаты:

35 000 руб. + (35 000 руб. / 22 дн. × 11 дн. × 30 %) = 40 250 руб.

Стимулирующие выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, в также премии и другие поощрительные выплаты. Для наибольшей мотивации труда работников на предприятиях разрабатывают соответствующие премиальные положения (особенности предоставления стимулирующих и поощрительных выплат могут быть прописаны в коллективном договоре или положении об оплате труда).

Нормы предоставления или размеры выплат не регламентированы на законодательном уровне, поэтому предприятие вправе самостоятельно устанавливать соответствующие доплаты (фиксированная денежная форма/процент от должностного оклада или тарифной ставки).

Именно поэтому и в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда сдельная и повременная системы заработной платы применяются в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы (сдельно-премиальная, повременно-премиальная).

Премиальным положением могут быть предусмотрены иные единоразовые выплаты:

  • в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или юбилейными датами;
  • за высокие индивидуальные достижения в труде, активное участие в деятельности организации и др.

Поскольку ограничения по материальному стимулированию работников законодательством не предусмотрены, премиальным положением могут быть установлены:

  • индивидуальные надбавки к тарифным ставкам или должностным окладам (за высокие достижения в труде, высокую квалификацию и т. д.);
  • надбавки за обучение вновь принятых на работу сотрудников или за непрерывный стаж работы в организации.

Чтобы не допустить негатива со стороны трудового коллектива в случае невыплаты премии по причинам отсутствия возможности у предприятия, стоит прописать в соответствующем разделе премиального положения следующее: «Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

2. Анализ Форм и систем оплаты труда на предприятии

Для оплаты труда основных производственных рабочих в большинстве случаев используют сдельную форму оплаты труда, которая максимально отражает фактически выполненные сотрудником работы в размере его заработной платы, что обеспечивает наилучшую мотивацию труда.

Для оплаты труда инженерного состава производственных работников и руководства производственных цехов (групп, бригад) чаще используют повременную форму, предполагающую зависимость уровня оплаты труда от установленного должностного оклада (тарифной ставки) и фактически отработанного времени.

Если нужно упростить учет и расчеты по оплате труда или нет возможности применить сдельную форму, предприятия используют повременную оплату труда и для основных производственных рабочих.

Голый оклад или тарифная ставка не будут обладать должной мотивацией к труду без применения иных выплат и доплат. Компенсационные выплаты можно назвать обязательными к выплате, особенно в случае отклонения условий работы от нормальных. Поощрительные выплаты назначают по усмотрению руководства предприятия,

А. Н. Одинцова, ведущий экономист

Статья опубликована в журнале «Планово-экономический отдел» № 8, 2018.

  • Аудит оплаты труда
  • Анализ нестандартных ситуаций по оплате труда
  • Типичные проблемы в системах оплаты труда: причины и решения
  • Предварительный договор купли-продажи квартиры: зачем заключать и как составлять
  • Перевод жилого помещения в нежилое в 2021 году
  • Ипотека на частный дом в Сбербанке: условия и особенности оформления
  • Проверяет ли Сбербанк квартиры при ипотеке
  • Зачем банк требует брачный договор при ипотеке
  • Хранение вещей в местах общего пользования
  • Пять ошибок при покупке квартиры в новостройке
  • Ипотека в Сбербанке для семей с детьми: условия
  • Ипотека на частный дом в Сбербанке: условия и особенности оформления

2.4 Оценка эффективности использования средств на оплату труда

Для каждого вида продукции имеется норматив времени. Указанный норматив используют для исчисления суммарных трудозатрат по норме. Эта величина представляет собой нормативные трудозатраты при данном объеме продукции, т. е. произведение удельной нормы на число произведенных единиц. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируют и получают суммарные нормативные трудозатраты.

Показатели

2003 год

2004 год

план

отчёт

%

абс. изл.+; недост.-

план

отчёт

%

абс. изл.+; недост-

Среднесписочная численность работающих, чел., всего:

15600

15692

100,6

+ 92

15401

15419

100,1

+ 18

в том числе:

промперсонал

13761

13930

101,2

+ 169

13881

13914

100,2

+ 33

из него:

рабочие

9215

9151

99,3

— 64

9290

9234

99,4

— 56

служащие

4546

4779

105,1

+ 233

4591

4680

101,9

+ 89

Всякий излишек рабочей силы приводит к неполной загрузке рабочих, может вызвать простои в работе, снижение выработки и как следствие — перерасходы по заработной плате и повышение себестоимости продукции. Для устранения этих недостатков, излишнюю рабочую силу следует использовать на других участках производства.

Всякий же недостаток рабочей силы может привести к срыву выполнения производственного задания, применению сверхурочных работ, переплатам по заработной плате, к повышению себестоимости продукции.

Таблица 2.4 – Списочная численность работающих предприятия по категориям по состоянию на 1 января 2005года

Категории работающих

Количество

чел.

%

Руководители

1571

10,1

Специалисты, профессионалы

3278

21,1

Прочие служащие

288

1,8

Рабочие:

10428

67,0

основные

5953

вспомогательные

4475

Всего

15565

100,0

В процентном отношении данные отражаются на рисунке 2.3

Рисунок 2.3 – Списочная численность работающих по категориям

Таблица 2.5 – Приём и выбытие кадров

Показатели

2003 год

2004 год

Принято трудящихся, чел.

960

1370

Выбыло, чел.

1360

1537

из них:

— по собственному желанию

198

188

— уволено за прогул и др. нарушения

187

183

— по причине сокращения штатов

196

247

Таким образом, в 2004 году принято трудящихся было на 410 человек больше, чем в 2003 году, выбытие возросло на 177 человек в 2004 году по сравнению с 2003 годом. Численность уволенных по сокращению штатов возросла в связи с передачей жилого фонда «НКМЗ» в городскую коммунальную собственность с сокращением жилищно-эксплуатационных участков.

Производительность труда — важнейший показатель эффективности производства. От уровня и динамики производительности труда зависят многие показатели деятельности предприятия, в том числе и трудовые: выпуск продукции, численность персонала, ФЗП, себестоимость и др.

Заработная плата представляет собой часть совокупного дохода человека, формирование которого напрямую зависит от его деятельности или работы коллектива. Экономисты считают понятие «зарплата» нецелесообразным к употреблению. Суть выплат от работодателя более точно раскрывает термит «трудовой доход».

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Сущность заработной платы заключается в двух концепциях.

  1. Зарплата является ценой человеческого труда. Ее размер напрямую зависит от спроса на вакансию по определенной специальности и от количества предложений на нее от работодателей.
  2. Трудовой доход считается стоимостью рабочей силы. В данном случае рабочая сила выступает товаром, на который формируется спрос и предложение. Именно спрос и предложение оказывает влияние на отклонение в размерах заработной платы.

Надо отметить, что купля-продажа рабочей силы или человеческого труда происходит с применением трудовых договоров. Контракт призван регулировать отношения между работником и работодателем.

Форма и система оплаты труда – это инструмент, позволяющий отрегулировать размер заработной платы, в зависимости от затраченного работником времени на труд.

Назначение формы и системы оплаты труда заключается:

  • в установлении справедливой величины трудового дохода;
  • в методе оценки затраченного работником труда;
  • в способе оценки измерения рабочей силы.

Формы оплаты труда делятся на две категории:

  • денежная – выплата заработной платы в виде средств оплаты;
  • натуральная – расчет с работником услугами, товаром, а также иными ценностями, не связанными с денежными средствами.

Важно!

Согласно законодательству РФ работодатель не вправе выплачивать более 15% от его трудового дохода в натуральной форме.

Система оплаты труда (СОТ) – это инструмент, который, с помощью анализа затраченного труда работника, помогает определить конечный размер заработной платы.

  1. Тарифная СОТ представляет собой инструмент определения заработка работника с помощью установленных тарифом на категории выполненных работ.
  2. Сдельная заработная плата выплачивается исходя из фактически выполненной работы и ставки на нее.
  3. Повременная СОТ – является инструментом вычисления трудового дохода работника, исходя из фактически отработанного времени и ставки за 1 час.
  4. Бестарифная СОТ применяется для определения фиксированной заработной платы сотрудника за определенный промежуток времени.
  5. Смешанная СОТ – это совокупность двух или нескольких систем оплат труда.

Важно!

На основании статьи 129 ТК РФ можно сделать вывод о том, что заработная плата сотрудников состоит из трех переменных: оклад или стоимость выполненных работ, компенсационная и стимулирующая выплата.


Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *