Государственное регулирование оплаты труда в условиях рынка предполагает

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства, что обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях, что обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

В Трудовом кодексе РФ в ряде статей указывается на обязанность работодателя выплаты работнику в какой-то период не обычной заработной платы, а так называемой средней заработной платы. В частности, можно указать следующие случаи:

• при предоставлении оплачиваемого отпуска, в том числе учебного (ст. ст. 114, 116, 173 — 175 ТК РФ);
• при выплате выходных пособий (ст. ст. 84, 178, 296 ТК РФ) и компенсаций руководящим работникам при увольнении (ст. 181 ТК РФ);
• при сохранении заработной платы на период трудоустройства (ст. ст. 178, 318, 375 ТК РФ);
• при направлении работника в служебную командировку (ст. 167 ТК РФ);
• при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ);
• при направлении работника на обязательное медицинское обследование (ст. 185 ТК РФ).

Отметим, что существуют и иные ситуации (не названные в ТК РФ), когда законодательство обязывает работодателя сохранять работнику средний заработок, например, на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения, а также на время исполнения работником других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы (п. 1 ст. 6 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»), и в иных случаях.

Порядок расчета среднего заработка во всех указанных случаях определяется ст. 139 ТК РФ, предусматривающей единый порядок исчисления средней заработной платы, и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Трудовое законодательство оперирует двумя различными терминами: «особые условия труда» и «условия труда, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается работающим в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами — производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных , напротив, не являются обычными для данного работника. В связи с этим ст. 146 ТК РФ относит к особым условиям труда, во-первых, вредные или опасные производства и, во-вторых, неблагоприятные климатические условия. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.п.

Оплата труда в особых условиях. Прежде всего в повышенном размере оплачивается труд лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Действующее трудовое законодательство исходит из договорного и локального регулирования доплат за работу с такими условиями труда. Согласно ст. 147 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

При этом условия коллективного договора, трудового договора или положения, принятого работодателем локального акта, не могут ухудшать положения работника по сравнению с установленным законодательством. В данном случае это означает, что размеры доплат за работу в особых условиях труда не могут быть меньше установленных действующим законодательством или подзаконными нормативно-правовыми актами.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения установлены Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и составляют в настоящее время не менее четырех процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Для определения работ с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда и права работника на соответствующую доплату к заработку проводится специальная оценка по условиям труда. Порядок такой оценки установлен Федеральным законом «О специальной оценке условий труда».

Кроме того, законом предусмотрена повышенная оплата труда работников на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Такое повышение обеспечивается введением районных коэффициентов. К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся районы Крайнего Севера, Сибири, Дальнего Востока и некоторые другие. Согласно ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. В настоящее время эти вопросы регулируются прежде всего Законом РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (в ред. от 2 апреля 2014 г.). Данным Законом предусмотрено применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в отношении лиц, работающих в этих климатических регионах.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. К условиям, отклоняющимся от нормальных, законодательством относится выполнение работ различной квалификации. Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником работ различной квалификации его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации. Напомним, что труд работника может оплачиваться по повременной (оплата за проработанное время) и по сдельной (оплата за произведенную продукцию) системам оплаты труда. Таким образом, при повременной оплате труда работы различной квалификации должны оплачиваться по более высокой тарифной ставке. Если же в организации применяется сдельная оплата труда, то в случае выполнения работ различной квалификации работодатель должен оплатить работнику произведенную продукцию по более высоким расценкам (расценкам по работе более высокой квалификации).

В некоторых случаях работникам-сдельщикам может поручаться выполнение работ, которые тарифицируются ниже, чем присвоенный такому работнику квалификационный разряд. В этом случае работодатель должен выплатить такому работнику межразрядную разницу, то есть разницу между размерами тарифных ставок по квалификационному разряду работника и разряду выполняемой работы.

Если же, напротив, работник выполняет работу, которая тарифицируется выше, чем присвоенный ему разряд, то оплата должна производиться по более высокому разряду.

Трудовым кодексом РФ закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

§14. О ГОСУДАРСТВЕННОМ РЕГУЛИРОВАНИИ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Преобразования, происходящие в настоящее время в стране, предполагают развитие многообразных форм собственности, де­мократизацию и укрепление всех сторон общественной жизни, создание и развитие рыночных отношений. В этой связи изменя­ется роль государства, которая заключается в постепенном пере­ходе к регулированию внешних условий деятельности самостоя­тельных участников экономической жизни, в значительной степе­ни согласующих свои интересы через рынок. В такой ситуации рабочая сила должна удовлетворять спрос на нее по разным па­раметрам (качеству, структуре, быть мобильной в пространствен­ном и временном аспектах), который выражается не только в по­требности ее, но и в значительной мере в ее стоимостной оценке. Именно в зависимости от того, как оценивается труд, какие га­рантии получает работник не только со стороны предпри­нимателя, но и со стороны государства, в значительной степени зависит ситуация на рынке труда. Поскольку на формирование рабочей силы и ее эффективное использование влияют не только затраты на ее подготовку, но и сама обстановка внутри государ­ства, среда, в которой формируется рабочая сила, так как она яв­ляется не только фактором производства, но и сложной социаль­ной категорией. И здесь немаловажную роль играет политика го­сударства в области оплаты труда. Известно, что при развитии рыночных отношений величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее. Однако, наряду с этим должна быть развита и си­стема социальных гарантий, которая формируется законодатель­но с учетом ситуации в государстве, а также интересов различ­ных социальных групп населения.

В настоящее время наблюдается резкая дифференциация в оплате труда, В этой связи следует обратить внимание на роль

218

государства в регулировании системы оплаты труда. Изучая опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой, следует от­метить, что вопросы регулирования заработной платы решаются там на нескольких уровнях. На верхнем уровне государство лишь задает внешние параметры деятельности самостоятельных уча­стников рыночных отношений, зафиксированные в нормативных актах и других формах ,.но ни в коей мере не пытается решать за них эти вопросы.

При этом государство регулирует потребности воспроизвод­ства рабочей силы, поскольку базовый уровень заработной платы должен обеспечивать определенный прожиточный минимум, и в этой связи определяющим является анализ и прогноз «потреби­тельской корзины», учет изменений в минимальном потребитель­ском бюджете, динамики инфляции, которая отражает скорость изменения цен на товары. Дав основные исходные данные, го­сударство в дальнейшем выполняет роль наблюдателя по их ис­полнению. Далее правительственные структуры государства предпринимают активные действия, определяющиеся обществен­ными интересами, которые имеют своей целью обеспечить пред­принимателям наиболее благоприятные условия развития, укре­пить предпосылки сотрудничества предпринимателей и работни­ков. Роль государства заключается здесь в том, что оно, во-первых, передает функции по установлению тарифных ставок и надбавок так называемой «коллективной автономии», а во-вторых, оставляет за собой право вводить нижний и верхний пре­делы заработной платы. Нижний — определяет минимум зара­ботной платы, верхний — утверждает так называемый «потолок» повышения заработной платы в рамках «политики доходов». Од­нако в последние годы во многих странах отказались от утвер­ждения «потолка».

• Организация и оплата труда в условиях рынка: Учебное пособие. Раздел 15. Формы материального стимулирования труда работников стран с развитой рыночной экономикой
• Организация и оплата труда в условиях рынка: Учебное пособие. Раздел 2. Трудовой потенциал: тенденции и факторы его формирования
• Организация и оплата труда в условиях рынка: Учебное пособие. Раздел 4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Методические подходы к регулированию численности персонала

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

• самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
• запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
• размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
• нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Регулирование заработной платы в рыночной экономике

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

• Трудовой кодекс РФ;
• Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

1. 5.5. Совершенствование форм и системзаработной платы в современной рыночной экономике
2. РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
3. Тема 56. ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНАЯ ПОЛИТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
4. Глава 19Внешние эффекты в рыночной экономике и их государственное регулирование
5. 1. Сущность заработной платы
6. Начисления заработной платы
7. Отклонение по ставке заработной платы
8. Аналитическая ведомость по учету заработной платы
9. 4. Учет заработной платы
10. 12.5. Эффективность использования фонда заработной платы
11. Учет заработной платы
12. 7.3. Удержания из заработной платы
13. 7. Удержания из заработной платы
14. Удержания заработной платы
15. Глава 12. АУДИТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
16. 2. Формы и системы заработной платы
17. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
18. 4. Порядок расчета средней заработной платы
19. 5.2. Повременные системы заработной платы
20. 4.3. Организационные основы заработной платы

• Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает следующие принципы госу­дарственного регулирования оплаты труда:
• • признание государством приоритетности инвестиций в развитие человеческого капитала;
• • участие государства в регулировании цены рабочей силы (зара­ботной платы) на основе системы социальных стандартов;
• • выполнение решений органов власти в любых системных, структурных экономических преобразованиях должно оцени­ваться сточки зрения их воздействия на стоимость и качество жизни с учетом адекватного повышения цены труда;
• • превращение заработной платы в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работ­нику и его семье и позволяющий создать накопления.

На федеральном уровне государственное регулирование заработ­ной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регули­рование оплаты труда отражено в системе социального партнерства через региональное соглашение и нормативно-правовые акты, принятые на уровне субъектов Федерации и муниципальных об­разований. На уровне организаций и предприятий действуют ин­струкции и положения, связанные с функционированием работ­ников в производственном процессе, локальные нормативные документы по оплате труда (положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллектив­ные договоры и пр.), разрабатываемые с учетом нормативно-пра­вовых положений высших уровней управления.

Государственное регулирование оплаты труда в Российской Фе­дерации осуществляется по нескольким направлениям (рис. 3.8).

Меры, направленные на реализацию принципа достойной оплаты труда.

Заработная плата — сложный компонент, который для отдельного человека является единственной возможностью удовлетворить свои потребности, обеспечить материально членов своей семьи. Для работодателя же оплата труда — необходимые затраты, а также средство мотивации персонала. Государство обязано координировать заработную плату, то есть обеспечивать контроль за справедливой оплатой труда.

Государственное регулирование — необходимое условие для поддержания здоровья экономики страны. Например, оно требуется для обеспечения граждан трудоспособного возраста правом получать денежные средства в качестве оплаты за выполняемую работу. Притом такое вознаграждение должно осуществляться вовремя, в полном объеме и в соответствии с законом.

Контроль за справедливым распределением доходов — одна из функций государственного регулирования. Среди наиболее распространенных прямых методов, используемых властями, можно выделить:

• минимальный размер оплаты труда. МРОТ — показатель, который применяют органы власти для установления нижнего лимита заработной платы. Он утверждается в соответствии с положениями Трудового кодекса России;
• индексация. Такой вид государственного регулирования направлен на компенсацию инфляции. Он используется в случае роста цен на услуги и продукцию. В основном результата удается добиться за счет повышения МРОТ;
• утверждение порядка оплаты труда. Этот метод используется властями по отношению к муниципальным предприятиям;
• надбавки. Государственные органы власти имеют право устанавливать льготы для определенных групп граждан, субсидии.

Есть еще одна группа методов регулирования заработной платы на государственном уровне. Речь идет об индикативных способах управления оплатой труда. Это макроэкономические методы, ставки налогообложения, нормативные документы, где указаны все требования к образованию, навыкам и опыту персонала.

Сейчас тарифно-квалификационные справочники рассматриваются как формальная документация. В основном между работодателем и наемными сотрудниками заключаются договора, где указываются обязательства, размер оплаты труда, ответственность.

Трудовой кодекс — документ, которым должны руководствоваться органы власти, работодатели, официально трудоустроенные граждане. Его нарушение влечет за собой административное или уголовное наказание. Трудовой кодекс содержит несколько основных принципов, которые касаются заработной платы.

• За одинаковый труд производится равная оплата. Дискриминация запрещена законом.
• Зарплата не имеет максимального ограничения и зависит только от вклада служащего.
• При начислении заработной платы работникам необходимо учитывать тяжесть труда, вред здоровью, квалификацию и регион (для некоторых регионов предусмотрены повышающие коэффициенты).

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Одна из основных методик государственного регулирования заработной платы — МРОТ. Эта величина играет важную роль. Она обеспечивает защиту населения, которое имеюе небольшую заработную плату. К тому же минимальный размер оплаты труда активно используется в качестве базового показателя при выполнении расчетов по зарплате в народном хозяйстве.

Органы власти применяют эту характеристику для более эффективного распределения доходов среди граждан страны.

Без регулирования заработной платы на государственном уровне не может обойтись ни одна страна с развитой экономикой. Контроль за рациональным и честным распределением доходов необходим. В противном случае будет «расти пропасть» между работодателями и наемным персоналом. Наладить качественное управление и наблюдение за этим направлением способна только власть!

Источник: https://answr.pro/articles/845-gosudarstvennoe-regulirovanie-zarabotnoy-platyi/

• Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным путем.
• Прямое регулирование – это непосредственное установление определенных количественных параметров (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы).
• Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, предоставлением информации об уровне заработной платы в отраслях экономики и др.

В процессе перехода России рыночной экономике появились новые подходы к регулированию заработной платы государством. В частности идет процесс перехода от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Появились новые функции, которые выполняют основные экономические субъекты, отвечающие за определение заработной платы, а также появились новые регуляторы оплаты труда.

Элементы механизма рыночного регулирования заработной платы следующие:

1) Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.[5]

2) Существует система обеспечения минимальных гарантий в области защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики, которая призвана обеспечить поддержание покупательной способности заработной платы и которая выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников.

3) Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда[6].

4) Система предоставляемых сведений об уровне и динамике оплаты труда, издержках работодателей в части заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы заключается в том, чтобы вносить необходимые поправки в процесс действия механизма рыночной организации заработной платы, когда это является необходимым, а также обеспечивать наилучшие условия для его функционирования.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений[7].

На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др. разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления)[8].

Заметим, что в последние годы участие государства в нормировании оплаты труда значительно снизилось. Сейчас приоритетными являются коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование.

Федеральные органы государственной власти по действующему законодательству могут только принимать действующие на всей территории РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты, путем которых устанавливаются:

— основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

— особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.[9]

В соответствии со ст. 144 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения — органами местного самоуправления. Следовательно, федеральный законодатель предусматривает дифференциацию в оплате труда по территориальному признаку — в зависимости от экономических показателей деятельности соответствующих регионов[10].

Сейчас федеральными органами власти могут осуществляться лишь рекомендации по системам оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, должностные оклады, надбавки и доплаты работников всех без исключения бюджетных организаций.

Таким образом, в сферу государственного регулирования заработной платы входят следующие пункты:

— принятие правовых норм, направленных на оплату труда и в общем на регулирование трудовых отношений,;

— определение и законодательной утверждение минимальной оплаты труда на территории Российской Федерации;

— определение налогов, направленных на доходы физических и оплату труда на предприятиях;

— определение районных коэффициентов и процентов надбавок;

— законодательное утверждение государственных гарантий по оплате труда.

Законодательно установленный минимальный размер заработной платы является важнейшим методом государственного регулирования оплаты труда, так как при его помощи обеспечивается база для оплаты труда менее квалифицированных работников, которая выражает собой минимально необходимый уровень потребления.

В России минимальная оплата труда устанавливается федеральным законодательством и представляет собой размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом в соответствии с Трудовым Кодексом РФ величина минимальной заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, под которым понимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики.

Также оговаривается, что работник, отработавший месячную норму не может получить заработную плату ниже минимального размера оплаты труда. При этом минимальная оплата труда может дифференцироваться в зависимости от природно-климатических зон, а также относительно стоимости основных товаров и услуг, входящих в прожиточный минимум.

Для более полного представления размера минимальной заработной платы в нашей стране, нами была составлена таблица 1.1, где приведены данные о минимальном размере оплаты труда за последние 10 лет.

Таблица 1.1[14]

Динамика минимального размера оплаты труда в РФ

ü пропорциональная;

ü долевая;

ü пропорционально-долевая.

При пропорциональной индексации все ставки и оклады возрастают в одной пропорции, при долевой — на одинаковую сумму, при пропорционально-долевой — часть средств идет на индексацию, а именно, на увеличение ставок и окладов в одной пропорции, а часть их на увеличение их на одинаковую сумму.

Основным правом любого работника является право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, которая бы соответствовала квалификации, сложности выполненных работ, а также их объему и качеству.

Однако, в Росси в настоящее время отмечается ряд проблем в области государственного регулирования заработной платы, которые проявляются в следующем:

1) районное регулирование оплаты труда имеет расхождение с рыночными условиями хозяйствования;

2) размеры районных коэффициентов устарели и не соответствуют запросам населения;

3) низкий размер районных коэффициентов приводит к низкому уровню жизни населения и не компенсирует затраты на воспроизводство рабочей силы;

4) ввиду отсутствия финансовых средств многие работодатели пренебрегают предоставлением работникам социальных гарантий и компенсаций в полном объеме;

5) вопросы районного регулирования не находят должного отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах.

Таким образом, очевидным становится то, что децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

Основным показателем, указывающим на наличие кризиса в государственном регулировании заработной платы, следует считать масштабы невыплат заработной платы.

В ходе проведенных Институтом труда социологических опросов выявлено, что 77,8% опрошенных рабочих и служащих отмечали неоднократные задержки заработной платы на их предприятиях (в учреждениях), а 74% опрошенных высказали мнение, что неплатежи заработной платы, которые периодически усиливаются, являются решающим фактором социальной нестабильности, ибо существенно влияют на стабильность доходов семей рабочих и служащих[19].

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

Как государство регулирует оплату труда

Заработная плата является основным элементом социально-экономической жизни любой страны, человека, предприятия. Высокая заработная плата оказывает положительное влияние на экономическое благосостояние, как гражданина, так и государства. Происходит увеличение спроса на товары и услуги.
Заработная плата для большинства жителей нашей страны, является основными источником дохода. Формирование заработной платы оказывает весомое значение на уровень и благосостояние населения.

Заработная плата распределяется между всеми работниками, которые принимают участие в общественно полезном труде.

Определение 1

Заработная плата – это выраженная сумма в денежной форме государственного дохода, которая распределяется пропорционально количеству выполненных работ.

Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.

Базовые условия начисления и выплаты сотрудникам заработной платы регулируются Трудовым кодексом, Правительственными Постановлениями, Законом о профсоюзах 10, нормативными актами субъектов и муниципальных образований.

В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

1. Сотрудник, который отработал полный месяц, не может получить заработную плату в размере менее МРОТ, согласно ст. 133 ТК. Данная величина регулярно определяется на федеральном уровне и может устанавливаться в повышенном размере по усмотрению регионов.
2. Законом ограничивается максимальный размер удержаний из заработка сотрудника (по ст. 137 ТК). Речь идет как о различных законных удержаниях из зарплаты в рамках исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, так и иных удержаний по исполнительным документам (например, при выплате алиментов).
3. Срокам расчетов по зарплате с гражданином, с которым был расторгнут трудовой договор, посвящена ст. 140 ТК. Здесь указано, что в последний рабочий день с гражданином должны быть произведены все расчеты по зарплате, и выплачена компенсация неиспользованного отпуска.
4. Меры ответственности работодателя за нарушение правил выплаты зарплаты прописаны в ст. 142 ТК.
5. Особенности оплаты труда при применении тарифной системы содержатся в ст. 143.
6. Требования к оплате труда в условиях, которые отличаются от нормальных, приведены в одновременно нескольких статьях Трудового кодекса: в опасных условиях – в ст. 147, в особых климатических условиях – в ст. 148, в иных не соответствующих нормальным условиях – в ст. 149.
7. Необходимость доплаты работникам за сверхурочные, работу в выходные и праздники, работу в ночное время прописана в ст. 152-154.
8. Особенностям оплаты при простоях и при производстве бракованной продукции посвящены ст. 156-157.

На основе положений Трудового кодекса разрабатываются в дальнейшем условия локальной нормативно-правовой документации и трудовых договоров, действующих на предприятии.

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

1. Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
2. Сумму и схему начисления окладов.
3. Действующие надбавки и доплаты.
4. Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
5. Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений. В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Для того чтобы увеличить производство продукции, необходимо иметь высоко квалифицированный персонал. Лучшим стимулирующим фактором для любого работника, является заработная плата. Администрация предприятий, применяет различные системы поощрений, помимо основной тарифной ставки.

Система заработной платы – это способ расчета суммы вознаграждения, которая подлежит выплате сотруднику в соответствии с той работой, которую он выполнил.

Тарифная система оплаты труда – система выплат, которая основана на утвержденной системе дифференциации заработной платы работников всех категорий.

Тарифная сетка считается главным инструментом оплаты труда в зависимости от сложности работы, которую выполнил сотрудник. Она основана на шкале, которая показывает соотношение к оплате труда всех групп работников, которые состоят из разрядов и тарифов.

Ищешь идеи для учебной работы по данному предмету? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос

Наиболее распространенная тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов используются при оплате труда социальным работникам (образование, медицина, бюджетные учреждения). Необходимо отметить, что руководитель имеет право использовать девятый и десятый тарифный разряд, в том случае если работник выполняет ответственную работу. Перечень таких работ разработан и утвержден на государственном уровне. С двенадцатого по восемнадцатый тарифный разряд, оплата труда предназначается для служащих.

На территории Российской Федерации применяется два способа правового регулирования заработной платы:

1. Государственное регулирование – это установленная норма оплаты труда. На каждой должности предусмотрена своя тарифная ставка. Тарифная ставка работника, не может быть ниже минимальной заработной платы.
2. Договорные обязательства — основаны на подписании условий использования труда наемного работника.

Требуется консультация по учебной работе? Задай вопрос преподавателю и получи ответ через 15 минут! Задать вопрос

Правовое регулирование оплаты труда

Трудовой кодекс — документ, которым должны руководствоваться органы власти, работодатели, официально трудоустроенные граждане. Его нарушение влечет за собой административное или уголовное наказание. Трудовой кодекс содержит несколько основных принципов, которые касаются заработной платы.

• За одинаковый труд производится равная оплата. Дискриминация запрещена законом.
• Зарплата не имеет максимального ограничения и зависит только от вклада служащего.
• При начислении заработной платы работникам необходимо учитывать тяжесть труда, вред здоровью, квалификацию и регион (для некоторых регионов предусмотрены повышающие коэффициенты).

Существует несколько принципов регулирования отношений в сфере труда. А именно:

• Запрет на принудительный труд и любые виды дискриминации. Принудительным трудом называют выполнение работы под угрозой наказания. Есть показатели, когда работник принуждается к такому труду, но по закону может от него отказаться. Это возможно, если: сроки выплаты заработной платы нарушены, или она была выплачена не в полном размере, есть угроза для жизни и здоровья сотрудника, в особенности, отсутствие безопасных условий труда, которые должен быть обеспечить работодатель или работа выполняется в условиях чрезвычайных обстоятельств.
• Право на выбор труда, включая право свободного выбора профессии и рода деятельности.
• Оказание помощи в трудоустройстве и защита от безработицы. Государство берет на себя обязательства оказывать бесплатное содействие в поиске работы, в ее выборе и помощь по трудоустройству. В случае, если гражданина признают безработным, ему полагается пособие. Когда граждане проходят переподготовку профессионального характера, им полагается стипендия.
• Обеспечение равенства в правах и возможностях всем сотрудникам.
• Обеспечение прав каждого гражданина на защиту всех его прав.
• Наличие права на забастовку и решение коллективных споров.
• Право на обязательное социальное страхование каждого сотрудника.

К принципам регулирования трудовых отношений относится также право работника на получение достойных условий труда, куда входит обеспечение правил личной гигиены, требований безопасности, право на ежегодный отпуск.

Основные принципы трудовых отношений включают и обеспечение сотрудника своевременной выплатой заработной платы, которая должна быть не ниже установленного законом минимума.

(ГРРЭ)в условиях рыночного хозяйства представляет собой систему типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям.

В современных условиях ГРЭ является составной частью процесса воспроизводства. Оно решает различные задачи, например стимулирования экономического роста, регулирования занятости, поощрения прогрессивных сдвигов в отраслевой и региональной структурах, поддержки экспорта. Конкретные направления, формы, масштабы ГРЭ определяются характером и остротой экономических и социальных проблем в той или иной стране в конкретный период.

В силу ряда причин наиболее развитый механизм ГРЭ сложился в некоторых странах Западной Европы (во Франции, ФРГ, Нидерландах, Скандинавских странах, Австрии, Испании), в Японии, рядё быстро развивающихся стран Азии и Латинской Америки. Слабее развито ГРЭ в США, Канаде, Австралии. Тем не менее ГРЭ и в этих странах играет заметную роль, особенно в периоды ухудшения конъюнктуры, при высоких показателях безработицы и инфляции.

Особенно важна роль ГРЭ в развивающихся странах, создающих независимую экономику, в бывших социалистических странах, осуществляющих переход от планового хозяйства к рыночному.

Объекты ГРЭ — это сфёры, отрасли, регионы, а также условия социально-экономической жизни страны, где возникли или могут возникнуть трудности, мешающие нормальному функционированию экономики и не разрешаемые без вмешательства государства.

Основные объекты ГРЭ:

• экономический цикл;

• секторальная, отраслевая и региональная структуры хозяйства;

• условия накопления капитала;

• занятость;

• денежное обращение; ,

• платежный баланс;

• цены;

• НИОКР;

• условия конкуренции;

• социальные отношения, включая отношения между работодателями и работающими по найму, а также социальное обеспечение;

• окружающая среда;

• внешнеэкономические связи.

Данные объекты охватывают макроэкономические процессы: хозяйственный цикл, накопление капитала в масштабах страны, отдельные отрасли, территориальные комплексы и даже отношения между субъектами; условия конкуренции; отношения между профсоюзами и объединениями предпринимателей, между государственными регулирующими органами. .

Суть государственной антициклической политики состоит в том, чтобы во время кризисов и депрессий стимулировать спрос на товары и услуги, капиталовложения и занятость. Для этого частному капиталу предоставляются дополнительные финансовые льготы, увеличиваются государственные расходы и инвестиции. В условиях фазы подъема задача ГРЭ — притормозить рост спроса, капиталовложений и производства.

ГРЭ в области отраслевой и территориальной структур осуществляется при помощи финансовых стимулов, обеспечивающих привилегированные условия отдельным отраслям и регионам, находящимся в состоянии затяжного кризиса, или поощрения развития новых отраслей и видов производств.

Важнейшим объектом ГРЭ является накопление капитала. ГРЭ в этой области в первую очередь соответствует экономическим интересам субъектов хозяйства.

Регулирование занятости — это поддержание нормального с точки зрения рыночной экономики соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Это соотношение должно удовлетворять потребность экономики в квалифицированных работниках, но не приводить к чрезмерному росту заработной платы и резкому снижению занятости.

Основная направленность регулирования денежного обращения — • борьба с инфляцией, представляющей серьезную опасность для экономики. Государство осуществляет регулирование платежного баланса путем воздействия на экспорт и импорт, движение капитала, повышение и понижение курсов национальных валют, а также путем участия в международной экономической интеграции.

Еще один из основных объектов регулирования — цены. Динамика и структура цен отражают состояние экономики. В то же время сами цены сильно влияют на структуру хозяйства, условия капиталовложений, устойчивость национальной валюты, социальную атмосферу.

Цели ГРЭ. Основной целью ГРЭ является экономическая и социальная стабильность, укреплёние существующего строя внутри страны и за рубежом, адаптация его к изменяющимся условиям.

От этой основной цели распространяются так называемые опосредующие конкретные цели, без осуществления которых генеральная основная цель не может быть достигнута. Это следующие цели:

• выравнивание экономического цикла;

совершенствование отраслевой и региональной структур хозяйства;

• улучшение окружающей среды.

Названные цели, во-первых, неодинаковы по значению и масштабам и, во-вторых, находятся в тесной взаимосвязи. Чаще всего одна цель не может быть поставлена и достигнута вне зависимости от других. Например, невозможно представить стимулирование НИОКР без создания благоприятных условий накопления капитала, выравнивания конъектуры, совершенствования отраслевой структуры экономики, стабильного денежного обращения. Приоритетное положение отдельных целей ГРЭ постоянно изменя��тся в зависимости от хозяйственной ситуации, экономических задач, выступающих на передний план.

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы регулирования оплаты труда 5
1.1. Сущность и понятие заработной платы 5
1.2. Формы и системы оплаты труда, условия их применения и тенденция развития 8
1.3. Нормативно-правовые основы регулирования вопросов оплаты труда 17
Глава 2. Практические аспекты государственного регулирования оплаты труда в РФ 25
2.1. Состояние системы оплаты труда в России 25
2.2. Практика использования инструментов и методов государственного регулирования оплаты труда 31
2.3. Проблемы государственного регулирования оплаты труда России и пути их решения 34
Заключение 45
Список использованных источников 48

Похожие записи:

• Сколько пособие матерям одиночкам в 2021
• В какой срок можно обжаловать решение суда по уголовному делу
• Отпуск перечисляется за 3 рабочих или календарных дня