Статья за несоблюдение субординации на работе наказание

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья за несоблюдение субординации на работе наказание». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Ответственность за несоблюдение субординации на работе

2. Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом

3. 7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

3.1. Может ли работник оспорить такое увольнение?

4. Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей

5. Взыскание за скандал с начальством

6. Несоблюдение субординации на работе. статья, ответственность

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

Коллективный договор. Им устанавливаются базовые принципы взаимодействия.
Правила внутреннего распорядка. В них указывается график труда, правила поведения на рабочем месте.
Должностная инструкция. В ней указываются конкретные обязанности работника, а также его статус в иерархии компании.
Трудовое соглашение. В нем оговариваются индивидуальные правила для конкретного сотрудника.

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Ответственность за несоблюдение субординации на работе

Нормы субординации зависят от типа иерархии:

Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными. Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы. Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.

Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными. В первом случае статус начальников является общим. Во-втором случае предполагается иерархия. К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.

ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.

К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.

Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом

Косячат все. Да и получают за это частенько. Но самое важное перед тем, как хвататься за розги — это понять бэкграунд косяка.

Марина — администратор салона красоты. Однажды ей позвонила хозяйка салона и сказала, что хочет провести акцию с 30% скидкой для клиентов. Марина честно начала скидывать треть цены за все услуги. Через два дня выяснилось, что скидка подразумевалась только для постоянных клиентов и лишь на маникюр. Должна ли хозяйка наказать Марину и стрясти с нее убытки?

Если она адекватный человек — нет. Подобные ошибки, особенно если они сделаны из-за размыто сформулированных задач, карму работника портить не должны. Наказание в этом случае не научит ответственности, а только обозлит. Другой вопрос, если бы Марина была в курсе условий акции, но по невнимательности начала заниматься благотворительностью направо и налево.

У сотрудника отдела закупок и директора компании оказались общие родственники. Узнали они об этом на свадьбе этих самых родственников, успели познакомиться поближе и сдружиться. Позже, во время отсутствия директора в офисе, сотрудник позволил себе ответить на важный звонок за него и даже подпортил отношения с собеседником-партнером.

Социальный технолог, специалист по менеджменту и основатель первой бизнес-школы на постсоветском пространстве Владимир Тарасов предлагает такое решение: если человек не совсем безнадежен как работник, то ему просто влетит, если же он регулярно нарушает установленные правила, да еще и работать стал так себе, с остается просто его уволить.

Один из ведущих дизайнеров рекламного агентства взял на оформление большой проект. Но после наступления дедлайна пришел на летучку и признался, что сделать ничего, кроме эскизов, не смог. Делегировать задачу или просить продлить сроки заранее он не стал, потому что до последнего верил в свои силы. Контракт с заказчиком горит.

Нагоняй он точно и абсолютно заслуженно схватит. Но как наказать сотрудника за неисполненное поручение или срыв сроков — рублем, моральным порицанием или принуждением выполнить пятилетку за три года? Об эффективности способов мы поговорим далее. А пока остановимся и поможем выяснить, какие ошибки наиболее часто совершают ваши сотрудники. Закажите у наших специалистов аудит, и они помогут сформировать системный подход к управлению командой.

На суммы до 1000 рублей не имеют никакого смысла. Вы — груша, он — агрессор, всего-то по 300 рублей за сеанс, дешевле любого психолога и фитнес-клуба. Опыт современных компаний показывает, что обычные штрафы уже давно не работают. В случае того же срыва сроков или причинения ущерба сотрудника эффективнее обязать доработать свою ошибку в дополнительное время (без оплаты), в случае нарушения правил — заставить порефлексировать. Ну а если уж очень сильно хочется у него из кошелька что-нибудь откусить, пусть это будет оплата ланча для всего офиса или фиксированный вклад в некий проект.

Например, опаздывающие на работу сотрудники «Вымпелкома» уже третий год спонсируют благотворительные акции.

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Выговоры, лишение части дохода, 40 приседаний за каждые 15 минут опоздания или увольнение — далеко не самое страшное, что вы можете сделать сотруднику. Самое страшное — понижение в должности. Это сильное и всестороннее публичное унижение. Потыкать в «подбитого летчика» палкой точно подойдут все, кому не лень. Поэтому если подчиненный вам дорог, боритесь за его самосознание. Если надежд на просвет уже не осталось, а проступки повторяются, то вам пора расстаться.

Стоит понимать, что единственные законные «наказания» сотрудников в России — это дисциплинарные взыскания, виды которых установлены трудовым кодексом РФ (статья 192).

В зависимости от того, какой тяжести нарушение допустил работник, вы можете объявить ему замечание, выговор или уволить. При этом закон обязывает учитывать не только сам проступок, но и обстоятельства, в которых он был совершён.

Замечание — самое «лёгкое» наказание за небольшие нарушения (например, когда сотрудник опоздал на работу). Обычно замечания выносят устно, без издания приказа. Заносить замечания в трудовую нельзя.

Выговор выносят за более серьёзные нарушения — нарушение внутреннего распорядка компании или должностной инструкции. Выговор выносится в письменном виде и фиксируется в карточке сотрудника (в трудовую не заносится).

Увольнение — последняя мера, которая применяется при неоднократном грубом нарушении должностных обязанностей, систематических мелких проступках или утрате доверия.

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Неэтичным считается поведение работника, которое нарушает не только правовые, но и общепринятые моральные поведенческие нормы и имеет негативные последствия для других людей — сослуживцев и клиентов. Стоит ли говорить, что такое поведение плохо влияет и на психологический климат в коллективе, и на работоспособность остального персонала, и на взаимоотношения с партнерами, заказчиками, покупателями, и на деловую репутацию фирмы.

По нашему мнению, неэтичное поведение может включать в себя:

•грубые и оскорбительные замечания, реплики либо жесты в адрес коллег, руководства, остальных лиц;

•использование в адрес конкретного лица ненормативной или табуированной (например, по религиозным или моральным соображениям) лексики, нецензурных выражений;

•обидные сравнения (например, с животными или неодушевленными предметами);

•касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное;

•агрессивный стиль общения и иное проявление агрессии;

•вызывающее несоблюдение субординации.

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
несоблюдение режима труда в командировке;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

дата прекращения трудового договора;
обоснование этого решения;
перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью.

Может ли работник оспорить такое увольнение?

Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения. Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.

Специализируясь именно на трудовом праве и решении сложных вопросов в этой сфере, мы предлагаем клиентам экспертную помощь в организации кадровой работы на предприятии. ООО «Проверка труда» — это экспертная команда, состоящая из практиков. Мы постоянно повышаем свою квалификацию и следим за обновлениями нормативной базы, помогая клиентам экономить и защищая их от финансовых, временных и репутационных потерь.

Предлагаем подготовку к проведению проверок, кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги в этой сфере.

Наши преимущества:

Специализация на трудовом праве и десятки успешных кейсов в портфолио.
Большой опыт решения споров, а также представительства интересов работодателя в суде.
Выбор методов и подходов – в зависимости от специфики работы конкретного бизнеса.
Доступные цены.
Бесплатные консультации по вопросам управления персоналом.

Напишите или позвоните нам, чтобы узнать больше.

Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей

Вертикальная подразумевает субординацию сверху вниз и регулирует отношения между руководством и сотрудниками. Подчиненные должны относиться к начальству с уважением, фамильярность и шутки не допустимы. Также и начальник не должен обращаться к работнику, как к рабам, унижать его. Также руководство не может делиться своими личными проблемами с подчиненными и, соответственно, расспрашивать о проблемах подчиненных.

Важно! Если работник заслужил замечания, то это сделать нужно наедине, а не при всех сотрудниках. Ругать можно только за дело, например, невыполненную работу, но при этом нельзя переходить на личности.

При должном исполнении поручения, работника нужно похвалить. И это сделать можно уже при всем коллективе. Руководитель всегда должен выглядеть уверенным, отдавать поручения четка и не показывать состояние паники или растерянности.

К недостаткам данной системы отношений можно отнести тоталитарное управление со стороны начальника. Руководители отдают поручения, а инициатива работников подавляется. Это может привести к тому, что в отсутствии руководителя в нестандартных ситуациях, работники не примут верного решения и не раскроют свой потенциал. Задачей руководителя является стимулирование работников на достижение высоких результатов, Поэтому от указанных правил иногда можно отступать, для того, чтобы дать возможность работникам высказать свое мнение. Кроме того, к решению важных вопросов работника даже можно привлекать и выявлять таким образом наиболее инициативных и способных сотрудников.

При горизонтальной субординации, все лица, работающие в одном коллективе, имеют равное положение.В этом случае действует принцип равноправия и взаимовыгодного сотрудничества. Однако и в данных отношениях дистанция должна соблюдаться, для того, чтобы подобными отношениями не смогли воспользоваться корыстные сотрудники. При такой субординации работники одного звена имеют равные обязанности и объемы работ. Критика личных качеств, доносы на коллег также не допускаются.

Важно! Справедливое распределение обязанностей и доброжелательное отношение при такой субординации приведет к созданию комфортной рабочей обстановки в здоровых условиях.

Отношения в рабочем коллективе регламентируются следующими документами:

трудовым договором между работником и работодателем;
должностной инструкцией;
внутренним уставом компании.

В определенных структурах (в армии, в органах) есть специальные знаки отличия, удостоверения и иные отличительные черты, регулирующие отношения внутри коллектива. Как правило, принципом субординации является безоговорочное выполнение приказа начальника, а также взаимного уважение сторон трудовых отношений.

К основным правилам, которые действуют для подчиненных относят:

отсутствие сплетен внутри коллектива;
наличие дружественной атмосферы без излишнего сближения (если сотрудника повысят до руководителя, то это будет мешать в работе с подчиненными);
нельзя переманивать клиентов друг у друга (это может испортить отношения в коллективе, что скажется в конечном итоге на работе).

Важно! Субординация внутри коллектива явление сугубо индивидуальное. В современных компаниях работают, как правило, молодые сотрудники, поддерживающие дружественные отношения между собой.

Взыскание за скандал с начальством

Понятие принято подразделять на два вида: горизонтальную и вертикальную. Во втором случае речь идет об отношениях между начальством и сотрудниками. Предполагается взаимное уважение сторон и подчинение нижестоящих служащих тем, кто находится на более высокой должности и является непосредственным руководителем. Недопустимо панибратство, притом, это распространяется не только на время в рамках рабочего процесса, но и на жизнь вне службы.

Что касается горизонтальной субординации в коллективе, то это отношения между коллегами, находящимися на равных служебных положениях. Их взаимодействия должны строиться на уважении и партнерстве. При справедливом распределении нагрузки в коллективе создается доброжелательная атмосфера, способствующая повышению эффективности и производительности.

Принципы и правила субординации в конкретном коллективе фиксируются документально. Основные положения представлены в следующих материалах:

должностные инструкции;
двусторонние трудовые договора;
коллективные соглашения;
правила внутреннего распорядка.

По закону, до подписания договора о приеме на работу, будущего служащего должны ознакомить со всеми правилами. Свое согласие с ними он подтверждает подписью.

Для определения того, какие принципы являются базовыми при формировании корпоративной культуры, рассмотрим основные правила субординации:

Все задачи назначаются в рамках прямого подчинения.
Контроль над выполнением осуществляет руководитель. Если есть контролер, то он только собирает информацию.
Наказание сотрудника распространяет и на его непосредственного начальника, поставившего задачу. В ряде случаев санкция накладывается только на шефа.
Ответственность за каждое дело должна лежать на одном конкретном человеке.
При обращении к вышестоящему начальству надо заранее согласовать тему с непосредственным руководителем.
При коллективе обсуждаются результаты работы команды, но не отдельных людей. Допустимо публичное поощрение, но не порицание сотрудников.
Рассматривать стоит ошибку, а не человека, ее сделавшую. Если есть возможность скрыть виновника – целесообразно оставить его инкогнито.
Система обращения должна быть унифицирована на всех уровнях: на «ты» или «вы», просто имя или имя-отчество и так далее.

Вышеуказанные правила необходимо адаптировать под конкретную среду. Несмотря на то, что они носят универсальный характер, особенности бизнеса могут потребовать некоторых корректировок. Поэтому однозначно сказать, что это значит субординация нельзя, так как все зависит от условий применения принципов. Понятие носит субъективный характер.

Самой важной субординацией являются отношения между руководством и сотрудниками, так как на них базируется вся корпоративная структура. Как отмечалось выше, критически важно сохранение принципа прямой подчиненности. В рамках него указывается, что задачи ставит непосредственный начальник, а обращение к вышестоящему звену должно предварительно обсуждаться с шефом.

Совет! Недопустима публичная критика подчиненных. Все недовольства руководитель должен озвучивать лично. Наряду с этим, обсуждение начальства также является примером нарушения субординации. Сильна та компания, где все четко знают свои полномочия, выполняют их в режиме отчетности и не допускают ненужных разговоров, соблюдая принципы деловой этики.

Ключевым аспектом, связанным с субординацией в рамках коллектива, то есть среди работников одного уровня, является то, что они не должны обсуждать друг с другом служебные задачи, получать указания и взаимодействовать в обход начальства. В целом отношения между коллегами требуют уважения и равноправия.

Каких-либо серьезных особенностей, связанных с субординацией между руководителями нет, отношения должны строится на основании уважения, нейтралитета. Недопустимо, чтобы начальник одного отдела ругал подчиненного другого. При обнаружении нарушений со стороны служащего необходимо обращаться к общему руководителю для передачи жалобы непосредственному шефу нарушителя.

Нарушение принципов субординации влечет за собой множество негативных последствий. Во-первых, в случае панибратства в коллективе снижается авторитет руководства, подчиненные не воспринимают указания всерьез. Все это ведет к ухудшению производительности и снижению прибыли. Во-вторых, увеличивается количество различных дисциплинарных нарушений, за которыми следуют санкции.

Важно знать! В целом, работать в коллективе, где нет субординации, сложнее, так как неизвестно, чего ожидать от начальства и коллег. За многие годы исследований было доказано: в том месте, где наиболее четко регламентированы обязанности и права всех сотрудников, там наилучшие показатели продуктивности и эффективности.

Если вы соблюдаете правила субординации, взаимодействие во всех плоскостях деятельности происходит эффективнее. Это три основные плоскости, а именно:

Руководитель – исполнитель.
Исполнитель – руководитель.
Отношения между партнерами.

Во многих организациях авторитет руководителя очень высок. Отсюда вытекает, что в коллективе именно от начальника зависит, насколько каждый сотрудник уясняет нормы поведения с учетом субординации. А значит, трудовая дисциплина поддерживается в должных рамках, и работники не путают приказы с просьбами или рекомендациями.

Поддерживать порядок наподобие армейского легче, чем завоевать авторитет у подчиненных. Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным:

Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.
Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.
Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.
Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.
Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.
Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.

Отношение подчиненного к своему начальнику зависит от многих факторов, но главные из них – это авторитет и поддержание рабочего процесса. Для того чтобы работники могли соблюдать субординацию, руководитель должен правильно изложить правила служебной дисциплины, обратить внимание на этику общения и установить рамки дозволенного. Это очень важно, ведь когда нет установленных правил, коллектив чувствует себя неуверенно, мало проявляет инициативу. Работникам непонятно, как нужно относиться к словам босса: как к просьбе или приказу. Чтобы не возникало казусов, каждый работник должен знать нормы общения в данной компании.

При общении очень важно установить, какой будет форма поручений — приказ, просьба, рекомендация. Чаще всего руководители пользуются просьбой, что выражает их доброжелательный настрой. Однако при общении с недобросовестными сотрудниками следует использовать приказ. От просьбы он отличается строгостью в голосе и особенной эмоциональной подачей. Несоблюдение субординации на работе должно быть отмечено руководством. Нельзя игнорировать этот факт. Необходимо сказать работнику о правилах общения. Выговор за несоблюдение субординации должен быть в строгой форме, чтобы сотрудник усвоил урок.

Работник, не придерживающийся норм делового общения, может добиться увольнения за несоблюдение субординации. Человек, который планирует задержаться на работе и двигаться по карьерной лестнице, просто обязан придерживаться субординации, ведь его будущее во многом зависит от начальника. При этом не стоит бросаться в крайности и проявлять холодность в отношениях, но также не надо и заискивать перед начальством.

Для работника так же важно найти общий язык со своими коллегами, как и с начальником. Общение нужно поставить грамотно с самого начала, чтобы не возникало распространенных проблем. Некоторые, используя хорошее отношение к себе, перекладывают на других профессиональные обязанности. Другие же выставляют своих товарищей в негативном свете перед боссом. Чтобы избежать этого, стоит следовать некоторым правилам:

когда начальник дает задание, следует поровну разделить работу между всеми членами команды, чтобы в ней не было бездельников;
необходимо избегать конфликта интересов и перетягивания клиентов: парочка клиентов не поможет получить повышение, зато испортит атмосферу в коллективе, из-за чего придется работать в напряжённой обстановке;
если вы не можете помочь, не обещайте этого;
не стоит на работе начинать задушевные беседы, так как это может привести в дальнейшем к ухудшению отношений с начальником и коллегой.

Что такое ТОРГ 12? Образец заполнения
Как со Сбербанка перевести на «Яндекс» деньги: условия, комиссия
Создание резервов по сомнительным долгам: порядок формирования, учет. Счет 63 «Резервы по сомнительным долгам»
Естественный износ. Срок службы и техническое состояние объекта
Должностная инструкция дворника. Права и обязанности дворника
Спиртосодержащая продукция: закон, производство и продажа
Что такое транспортная экспедиция?

Руководитель – исполнитель.
Исполнитель – руководитель.
Отношения между партнерами.

Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.
Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.
Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.
Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.
Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.
Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.

Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.

Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.

Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую. В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.

Статья 192 ТК РФ рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:

Замечание.
Выговор.
Увольнение на основании аморального проступка.

Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей. Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.

Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.

Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.

Правила субординации устанавливают на любом предприятии с помощью бумаг, относящихся к внутренним нормативным актам. К таковым относят:

У каждой организации есть право разрабатывать эти правила. В итоге они становятся актуальными только для четко очерченного пространства, но все же имеют основания, базируясь на базовых нормах этики.

Важно! При несоблюдении правил субординации применяется ст. 192, в которой рассматриваются разнообразные виды взысканий дисциплинарного характера.

Несоблюдение субординации на работе. статья, ответственность

Если рассматривать основные правила, на которых выстраиваются деловые отношения, то к таковым можно отнести сразу несколько пунктов. Причем в различных плоскостях они имеют различные проявления. Так, например, при отношениях «начальник-работник» выделяются:

Отказ от панибратства, которое может в итоге помешать отдавать приказы и критиковать (в рамках допустимого, естественно) работу подчиненного.
Корректное отношение соблюдается в первую очередь в том, что в отношениях должны отсутствовать негативно проявляющиеся критические замечания в виде оскорблений, в том числе и за спиной критикуемого. Решаются любые вопросы в законном порядке. От этого пункта нередко страдает и само начальство.
Вежливость – это основа любых деловых отношений. Это вовсе не означает, что нужно полностью преклоняться, но соблюдение норм этикета – основа успешных отношений в рабочей среде между всеми сторонами.
Соблюдение иерархии требует обращения к руководителю, а не к его начальству. Иначе подобные шаги управленца могут оскорбить. Исключениями служат те ситуации, когда руководитель действительно является самодуром и договориться с ним не удается ни при каких обстоятельствах.
Отсутствие оскорблений – основа, при которой любые споры между сторонами будут решаться в максимально корректной форме. если речь идет об оскорблениях по политическим, половым или иным признакам, то уже может идти речь о дискриминации.

При этом начальнику следует понимать, что изначально правила взаимоотношений и их тон задается им самим. А вот между начальниками или партнерами субординация строится не только на вышеперечисленных принципах, но и на следующих правилах:

Отсутствие субъективизма, то есть личные воззрения на предмет спора не имеют отношения к деловому миру. Здесь нужно опираться на факты.
Корректное отношение требует вежливого отношения в любой плоскости, даже между начальствами разных уровней. Особенно запрещена критика перед подчиненными, в противном случае подрывается авторитет руководителя.
Экономия времени. Разговоры должны вестись в деловом русле. Это позволит создать максимально продуктивные отношения.

Уважительное отношение между руководителями и партнерами позволяет задать благоприятный фон для климата в компании. Ведь именно из-за нарушения субординации в коллективе стали применять в рабочей сфере пословицу, что «рыба гниет с головы». Между подчиненными правила субординации менее жесткие в основным можно отнести:

Отсутствие сплетен, склок;
Теплые, но не излишне дружественные отношения в коллективе приветствуются;
Отсутствие посягательств на клиентскую базу сослуживца;
Отсутствие пустых обещаний, в которых стороны не уверены.

Это основные правила.

Как уже говорилось ранее, в каждой компании присутствуют свои меры пресечения неправильных действий. Они могут проявляться, согласно ст. 192, в виде:

Замечаний;
Выговоров;
Увольнения.

Стоит отметить, что для увольнения требуется либо грубое нарушение правил, влекущее за собой ряд негативных последствий для компании и коллектива, а вот при однократном – делается замечание или выговор.

Если дело будет идти к увольнению, то данные действия должны носить исключительно документальный характер.

В противном случае такие проявления могут посчитать неправомерными и в суде решения начальства могут отменить в пользу подчиненного с соответствующей компенсацией.

Защита подчиненного от несоблюдения субординации – достаточно трудный процесс. Причем многие не знают, с какого же конца за него браться. Итак, следует в первую очередь:

Постараться поговорить с начальством. За корректный разговор выгнать никто не сможет, даже если он несет критику. Но делать это лучше не при всем коллективе.

Если первый пункт не подействовал, то необходимо обратиться к профсоюзу, комиссии по трудовым спорам, состоящей из сотрудников и начальства.

Если не подошли и эти меры, либо их невозможно осуществить в силу обстоятельств, то можно обратиться в ГИТ, суд, а при наличии неправомерных действий стороны – в прокуратуру. Но в последних двух инстанциях требуются четкие доказательства письменного типа, а также аудио или видео.

При правомерности своих действий удается доказать свою правоту, но проблема в том, что даже при соблюдении правил субординации далее как начальник, так и коллектив потом могут вполне законными путями выжить сотрудника из организации. Поэтому такой фактор стоит учитывать до начала споров, а также внимательно изучить внутренние документы и трудовой договор на предмет несоответствия реальному положению дел.

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников.

Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу.

Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений.

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника.

В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять. Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей.
Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

Сотрудники не должны видеть страх в глазах своего начальника

Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний.

Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений.

Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе.

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы.

Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему.

Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками.

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги — ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд.

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Отношения с начальником нужно также уметь выстраивать, как отношения начальника с подчинённым. Ведь от того насколько правильно сотрудник придерживается норм деловых отношений будет зависеть его дальнейшая карьера.

Неумелые действия и заискивание перед руководителем могут оттолкнуть его от подчинённого, заставят его сделать негативные выводы о сотруднике.

Поэтому приведём несколько примеров, показывающих правильное и ошибочное поведение в общении сотрудника с начальником.

Старайтесь способствовать созданию положительной атмосферы среди коллектива, ведь руководитель стремится сплотить персонал, настроить командную работу компании.
Свою позицию и предложения по работе необходимо высказывать тактично и вежливо, руководитель не потерпит наглые замечания в свою сторону. Используйте фразы: «Позвольте отметить…», «Как Вы отнесётесь к следующему предложению…», «А могли бы мы попробовать такой вариант…».

Свои предложения сотрудники должны озвучивать деликатно и тактично

Нельзя давать односложные ответы и разговаривать с начальником категорическим тоном. Руководитель может посчитать, что сотрудник к нему относится с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Таким образом сотрудник подрывает авторитет начальника перед всем коллективом, что может послужить поводом для выговора и штрафа.
Нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также не посещать его если начальник с кем то общается. Этот разговор может быть важным, а Вы можете помешать.

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства.

А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта.

Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо.

Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете.

У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

выполнять установленные на предприятии нормы труда;
добросовестно исполнять должностные обязанности;
соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
бережно относиться к имуществу предприятия;
в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

технологическое (нарушение технологических норм);
нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.