Коллективный договор от а до я

Сделки с криптовалютой

133 0

Рекомендации и материалы по вопросам коллективно-договорного регулирования

9.В соответствии со статьей 363 Трудового кодекса Республики Беларусь сторонами коллективного договора являются работники организации в лице соответствующего профессионального союза и Наниматель или уполномоченный им представитель.

10.Представительство интересов работников согласно части первой статьи 354 Трудового кодекса Республики Беларусь могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Так как действующим законодательством не установлены иные представительные органы работников, представлять интересы работников имеют право только профсоюзы.

11.Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители. Кроме этого следует учесть, что согласно части третьей статьи 356 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, а также лицами, представляющими Нанимателя.

В случае если председатель профсоюзного комитета одновременно является заместителем руководителя организации, то ведение коллективных переговоров и подписание коллективного договора необходимо поручить заместителю председателя или иному члену Профкома.

12.Представителями интересов Нанимателя в соответствии со статьей 355 Трудового кодекса Республики Беларусь выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций.

13.В соответствии со статьей 356 Трудового кодекса Республики Беларусь представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора.

14.Действующим законодательством сторонам предоставлено право самим определять время начала коллективных переговоров, а, следовательно, и подготовки проекта нового коллективного договора. При этом профсоюзам следует иметь ввиду, что для обеспечения наиболее полной защиты трудовых и социально-экономических прав работников необходимо определить время начала переговоров с таким расчетом, чтобы окончательно согласовать проект коллективного договора и заключить новый договор можно было до окончания срока действующего коллективного договора.

15.Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, которые другая сторона обязана начать в семидневный срок (статья 357 Трудового кодекса Республики Беларусь). Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Примерная форма требования приведена в приложении 1.

16.Статья 357 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает, что для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из равного числа уполномоченных представителей сторон.

17.Количество представителей от каждой из сторон переговоров устанавливается по взаимной договоренности сторон. Количество представителей от каждой стороны должно быть, как правило, не менее трех человек.

18.Персональный состав комиссии по коллективным переговорам от профсоюза утверждается на заседании профсоюзного комитета. Пример оформления протокола заседания профсоюзного комитета приведен в приложении 2.

19.Руководитель организации в свою очередь издает приказ о назначении представителей Нанимателя в комиссию по коллективным переговорам.

20.Выписка из протокола заседания профсоюзного комитета и копия приказа по организации будут являться документами, подтверждающими полномочия сторон на ведение коллективных переговоров.

21.На первой встрече представители сторон договариваются о регламенте переговоров, обмениваются информацией, оговаривают функции председательствующего, порядок ведения протокола и другие процедурные вопросы.

22.На заседаниях комиссии функции председательствующего

23.На последующих встречах представители сторон рассматривают проект коллективного договора, разъясняют и уточняют свои позиции по проекту. Если в ходе переговоров возникают разногласия по каким-либо вопросам, каждая сторона вправе взять перерыв для дополнительного изучения вопроса и поиска компромиссных решений.

При этом следует иметь ввиду, что согласно статье 357 Трудового кодекса Республики Беларусь стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке.

24.Каждое заседание комиссии обязательно протоколируется. Пример оформления протокола заседания комиссии приведен в приложении 3.

25.Профсоюзному комитету целесообразно подготовить свой вариант проекта коллективного договора, взяв за основу нормы Генерального, тарифного и местного соглашений и действующий в организации коллективный договор. В коллективном договоре рекомендуется непосредственно закреплять гарантии , предусмотренные в названных соглашениях, а также предусматривать работникам дополнительные трудовые и социально-экономические гарантии по сравнению с нормами Генерального, тарифного и местного соглашений. Следует избегать закрепления гарантий с использованием конструкций «наниматель может» и подобных им или с оговорками «при наличии финансовых возможностей», «при наличии средств» и т.п.

26.Процесс разработки проекта и заключения коллективного договора, как правило, состоит из следующих основных этапов:

26.1. о значении коллективного договора, о необходимости активного участия работников в поддержке своих представителей при отстаивании ими прав и интересов работников;

26.2.организация сбора предложений от работников (по оплате труда, условиям труда и т. д.);

26.3.анализ и систематизация поступивших предложений работников;

26.4.подготовка проекта коллективного договора;

26.5.обсуждение проекта коллективного договора работниками организации;

26.6.доработка проекта коллективного договора по результатам обсуждения;

26.7.проведение коллективных переговоров по проекту коллективного договора;

26.8.одобрение коллективного договора на собрании (конференции) работников организации;

26.9.подписание коллективного договора.

Примерный план мероприятий по подготовке, ведению переговоров и принятию коллективного договора приведен в приложении 4.

27.В соответствии со статьей 368 Трудового кодекса Республики Беларусь проект коллективного договора обсуждается сторонами в определенном ими порядке, а также может публиковаться в печати.

28.Целесообразно, чтобы все работники (в соответствии со сферой действия договора) приняли участие в обсуждении проекта коллективного договора, поскольку его нормы и положения касаются каждого из них. Для этого следует организовать обсуждение проекта коллективного договора во всех структурных подразделениях организации.

29.Наниматель обяз��н обеспечить представителям работников возможность доведения разработанного проекта коллективного договора до каждого члена коллектива.

59.Согласно статье 375 Трудового кодекса Республики Беларусь контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами, а также профсоюзами в порядке, установленном законодательными актами.

60.Согласно статье 374 Трудового кодекса Республики Беларусь информирование работников о выполнении коллективного договора производится в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже одного раза в полугодие.

61.Целесообразно вопросы контроля за исполнением коллективного договора возложить на созданную в организации комиссию по ведению коллективных переговоров по его заключению.

62.Комиссия отслеживает ход выполнения коллективного договора, информирует стороны о положении дел, ежеквартально подводит итоги выполнения, которые в дальнейшем рассматриваются на расширенных заседаниях Профкома с участием Нанимателя, а один раз в год – на собрании (конференции) работников организации.

По результатам подведения итогов выполнения коллективного договора в организации составляется акт о выполнении коллективного договора (далее – Акт). Акт является основным документом, свидетельствующим о результатах работы по выполнению сторонами обязательств коллективного договора, посредством которого работники информируются о его выполнении. Акт подписывается председателями (сопредседателями) комиссии от Нанимателя и Профкома, после чего рассматривается и утверждается на расширенном заседании Профкома, собрании (конференции). Примерная форма Акта представлена в приложении 6.

63.При осуществлении контроля стороны обязаны представлять необходимую информацию. Согласно части второй статьи 463 Трудового кодекса Республики Беларусь для осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать и получать необходимую для этого информацию от Нанимателя, государственных органов.

64.Согласно статье 16 Закона Республики Беларусь
«О профессиональных союзах» профсоюзы вправе осуществлять общественный контроль за выполнением коллективного договора.

При осуществлении общественного контроля в форме проведения проверок за выполнением коллективного договора правовые и технические инспекторы труда профсоюзов имеют право требовать от стороны коллективного договора устранения выявленных нарушений коллективного договора посредством направления представления об устранении этих нарушений, которое обязательно для исполнения (пункт 23 Положения о порядке осуществления общественного контроля профессиональными союзами, их организационными структурами, объединениями таких союзов и их организационными структурами в форме проведения проверок, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 6 мая 2010 г. № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами»). О принятом решении сторона, получившая представление, обязана письменно информировать в указанный срок соответствующий профсоюз.

При осуществлении общественного контроля в формах, не связанных с проведением проверок, за выполнением коллективного договора профсоюзы вправе выдать стороне коллективного договора рекомендацию на устранение установленных нарушений коллективного договора (подпункт 1.5 пункта 1 Указа Президента Республики Беларусь от 6 мая 2010 г. № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами»; подпункт 15.8 пункта 15 Порядка осуществления общественного контроля руководителями и представителями Федерации профсоюзов Беларуси, ее организационных структур, профессиональных союзов, входящих в ФПБ, и их организационных структур, подпункт 23.12 пункта 23 Положения о правовой инспекции труда, утвержденных постановлением Президиума Совета Федерации профсоюзов Беларуси от 25 августа 2010 г. № 180).

О принятом решении сторона, получившая рекомендацию, обязана письменно информировать в указанный срок соответствующий профсоюз.

65.В случае отказа Нанимателя, получившего представление, удовлетворить требования профсоюзов или недостижения соглашения между ними разногласия рассматриваются в соответствии с установленным законодательством Республики Беларусь порядком.

66.Одним из основных принципов социального партнерства является обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства.

67.Согласно статье 376 Трудового кодекса Республики Беларусь за неисполнение норм и обязательств, предусмотренных коллективным договором, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором.

68.В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры ответственности сторон за неисполнение предусмотренных договором обязательств.

69.Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрены определенные гарантии работникам, участвующим в коллективных переговорах. В соответствии со статьей 101 Трудового кодекса Республики Беларусь за работниками сохраняется средний заработок в случае участия в рабочее время в коллективных переговорах в порядке и на условиях, предусмотренных коллективными договорами, а при их

отсутствии – по соглашению между сторонами коллективных переговоров.

70. что в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора, привлечение к дисциплинарной ответственности профсоюзных работников, уполномоченных профсоюзом на участие в комиссиях по коллективным переговорам, примирительных комиссиях, допускается только с предварительного согласия профсоюзного органа.

71.В коллективном договоре могут предусматриваться и другие гарантии и компенсации представителям работников: в период ведения коллективных переговоров они не могут быть переведены на другую работу, перемещены на другое рабочее место или уволены по инициативе

Нанимателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа профсоюза.

Виды соглашений, отражающие уровень и «охват» масштабов социально-трудовых связей, характеризуются законодателем таким образом:генеральное соглашение регулирует вопросы труда и оплаты на федеральном уровне, межрегиональное – в масштабе 2-х (и более) регионов РФ, региональное – это уровень одного субъекта РФ, территориальное регулирует условия труда, гарантии, льготы, компенсации – на территории отдельного муниципального образования.

Отраслевое и межотраслевое соглашение относятся к условиям труда отрасли (отраслей). Оно может быть принято на всех указанных уровнях, от федерального до уровня муниципального образования, территории.

Все названные соглашения могут заключаться один раз в трехстороннем порядке.Трехсторонний порядок означает следующее: соглашения, в которых содержатся обязательства, предполагающие расходование бюджетных средств, принимаются при участии органов госвласти, местного самоуправления. Они выступают одной из сторон соглашения.

В качестве примера можно обратиться к действующему Генеральному соглашению, принятому совместно объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.

Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?

Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).

Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.

Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:

• имеющими членство в объединении, которое подписывало соглашение;
• уполномочившими это объединение выступать вместо себя;
• присоединившимися к нему позднее;
• госорганами, иными властными структурами, по положениям, фиксирующим их обязательства.

Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.

У работодателя, «не заметившего» предложения Минтруда и на это основании игнорирующего соглашение, существует риск реальных санкций.Однако, если отказ оформлен законно, заставить исполнять соглашение нельзя (Апп. опред. СК по гражданским делам ВС Респ. Коми от 4/02/13 по д. № 33-735/2013).

Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31. За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения (ст. 40 — 51)

Коллективный договор заключают на срок не более трех лет.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок, но не более трех лет.

Обратите внимание: коллективные договоры регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом, если они не ограничивают права работников.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
_________________________________
(полное наименование организации)
на период с «____» _______ 20___ года по «____» ______ 20___год
(указать срок действия коллективного договора)

От работодателя:
__________________
(должность, Ф.И.О. руководителя организации, работодателя – индивидуального предпринимателя или уполномоченных ими лиц, подпись)
дата
место печати

От работников:
____________________
(должность, Ф.И.О. председателя первичной профсоюзной организации или иного представителя (членов представительного органа) организации, подпись)
дата
место печати

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации (у индивидуального предпринимателя) и заключенным между работниками и работодателем.
1.2. Сторонами коллективного договора являются:
работодатель -_____________________________________
(наименование организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации)
в лице ___________________________________,
(должность, Ф.И.О. руководителя организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя или уполномоченные ими лица)
действующего на основании ________________________________,
(документ, подтверждающий полномочия)
далее «Работодатель» и работники организации, представляемые (указать представителя, представляющего работников данной организации):
первичной профсоюзной организацией ____________________________,
(наименование)
далее «Профсоюз», действующей на основании ________________________________________,
(документ, подтверждающий полномочия)
в лице ее председателя ____________________________;
(Ф.И.О.)
иным представителем (представительным органом)__ ___ ___ ____________________, далее «Работники»,
(наименование)
действующим на основании _______ ___________ _________________________
(указать: избран в результате тайного голосования на общем собрании или конференции работников, протокол № от «____»____20__ года)
в лице________________,
(Ф.И.О.)
1.3. Коллективный договор заключен полномочными представителями сторон на добровольной и равноправной основе в целях:
установления социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством;
повышения уровня жизни работников и членов их семей;
создания благоприятного психологического климата в коллективе;
практической реализации принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон.
1.4. Коллективный договор заключен на срок ______(не более трех лет) и вступает в силу с момента подписания его сторонами (либо указать конкретную дату вступления коллективного договора в силу) и действует по « ___» ________ 20____ г. (указать дату).
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
1.5. По взаимному согласию сторон в течение срока действия коллективного договора в него могут быть внесены изменения и дополнения в порядке, установленном ТК РФ для его заключения.
1.6. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации (индивидуального предпринимателя; действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения).
1.7.Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права и трудовые договоры работников не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством и настоящим коллективным договором.
1.8. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.

Анализируя коллективные договоры различных организаций, можно выделить некоторые общие ошибки.

Ошибка 1. Коллективные договоры попросту переписывают нормы трудового законодательства. К сожалению, при принятии таких договоров теряется их цель: конкретизация правового регулирования, расширение социально-бытовых льгот для работников, улучшение условий труда и охраны труда.

Ошибка 2. Нормы коллективных договоров противоречат нормам трудового законодательства.

Приведем некоторые примеры из действующих коллективных договоров.

«Администрация обязуется выдавать заработную плату работникам, уходящим в отпуск, при наличии соответствующего бюджетного финансирования и по утвержденному графику не позднее чем за два дня до его начала».

Это положение противоречит ст. 136 ТК РФ: отпуск оплачивается не позднее чем за три дня до его начала, к тому же оплата работника не должна зависеть от финансирования.

«Выплата заработной платы работникам производится 4 и 19 числа каждого месяца при своевременном поступлении бюджетного финансирования».

Подобное уточнение не должно иметь юридических последствий. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорам. В случаях несвоевременной выплаты заработной платы работодатель несет установленную законом ответственность в соответствии со ст. 142 ТК РФ, в том числе материальную в соответствии со ст. 236 ТК РФ, независимо от причин задержки выплаты заработной платы.

«Дополнительный отпуск предоставляется по ходатайству руководителя подразделения в соответствии с утвержденным списком должностей, дающих право на дополнительный отпуск за вредные условия труда и ненормированный рабочий день».

НА № 2‘2009Предоставление дополнительного отпуска за вредные условия труда и за ненормированный рабочий день — обязанность работодателя, что закреплено в ст. 117 и 119 ТК РФ и постановлении Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

Ошибка 3. Положения коллективных договоров носят дискриминационный характер. Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

«Профсоюзный комитет обязуется выплачивать материальную помощь членам профсоюза в экстремальных ситуациях; частично оплачивать стоимость санаторно-курортных путевок, стоимость санаторных путевок детей членов профсоюза, лечения в стационаре по представлению соответствующих документов из средств Профсоюзного Комитета (взносы членов профсоюза), а также расходовать средства Профсоюзного Комитета на нужды членов профсоюза (культурно-массовые, спортивные и др. мероприятия)».

Прежде чем давать пошаговую инструкцию, как составлять колдоговор, надо разобраться, что это такое, чьи интересы он защищает, обязателен или нет коллективный договор в 2020 году, есть ли наказание за его отсутствие или несоблюдение.

Это понятие в России появилось давно и вводилось, чтобы трудящиеся могли отстаивать свои права. Сейчас большинство гарантий предусмотрено в законодательстве, и не всегда бизнес и государственные структуры готовы давать больше, чем обещано законом. Но работники и их представители все же могут попробовать добиться большего: закон обязывает работодателя участвовать в переговорах по колдоговору и заключать его по их окончании. За отказ предусмотрена административная ответственность. Но это не значит, что коллективный договор на предприятии обязателен — это дополнительный локальный нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения сторон. Именно социально-трудовые, и именно сторон, поскольку в документе указывают не только вопросы, связанные с трудом и его оплатой, но и обязательства работников и работодателей, условия их выполнения.

ВАЖНО! Исходя из норм законодательства, коллективный договор регулирует то, что дает дополнительные гарантии персоналу. Если дублировать в нем гарантированные федеральными актами вещи, документ теряет смысл.

Правильно составленный колдоговор выгоден как работникам, получающим «бонусы» от компании, так и работодателю, поскольку предоставляет ему несколько преимуществ:

1. Сокращение налоговой нагрузки. Законодательство позволяет снижать налогооблагаемую базу в случае предоставления гарантий, компенсаций или выплат, оговоренных в колдоговоре.
2. Выполнение взятых обязательств повышает авторитет компании, в нее стремятся попасть высококвалифицированные кадры, появляется больше желающих работать в такой организации.
3. Снижение объема кадровой документации. Внеся в документ все льготы, нет необходимости указывать их в трудовом договоре с каждым сотрудником. Для некрупных предприятий, возможно, это не слишком заметно, но если в компании работает 100 и более сотрудников, проще все оговорить в колдоговоре, а в трудовом только давать ссылку на него.

Коллективный трудовой договор (образец)

В статье мы расскажем о том, для чего требуется трудовой договор, возможно ли обойтись без него, как составляется документ, где регистрируется и сколько он может действовать. Приходит время, когда все организации понимают необходимость составления коллективного трудового договора. Очень важно знать все значимые моменты, соблюдать законодательные нормы и существующие рекомендации. Соответствие кодексу поможет в будущем избежать возникновения проблем, споров с сотрудниками, претензий, как со стороны сотрудников, так и контролирующих органов.

Сам коллективный договор является удобной формой регулирования трудовых отношений с работником. Определение такого понятия установлено в статье 40 в Трудовом кодексе России. Рассматривая часть 1 вышеупомянутой статьи, приходим к выводу, что подразумевается под договором акт, позволяющий отрегулировать трудовые и социальные отношения в любой организации. Они устанавливаются между работодателем и работником. Работодателя представляют установленные руководящие лица.

В любом коллективном договоре, а также в иных местных актах, не допускаются условия, которые снижают возможные гарантии или ограничивают какие-то права работника, предусмотренные в законодательстве, которое содержит нормы прав по труду.

Оформляется коллективный договор в:

• организациях;
• их филиалах;
• представительствах;
• другом подразделении.

Действие коллективного договора распространяется на каждого работника в данной организации. Если трудовое соглашение заключено в филиале, то оно распространяется на сотрудников конкретного филиала. Когда у компании есть свое представительство за рубежом, то в отношении него законодательство не предусмотрело особых норм. И такое представительство может разработать свой кодекс и вариант коллективного договора. При этом будут учитываться особенности самого кодекса, а также законов страны, в которой оно расположилось. Многие предпочитают указывать в трудовом договоре головной организации, что действует он на все структуры и подразделения, включая находящиеся за границей.

В коллективном договоре есть 2 стороны:

• работники, их интересы представляет профсоюзная организация, а также другие представители, избранные на предприятии, либо в фирме;
• работодатель или его представитель, им выступает руководитель организации или филиала, либо конкретного представительства.

При возникновении не урегулированных разногласий они становятся предметом проводимых переговоров и должны быть разрешены в соответствии с кодексом или с учетом федерального закона.

С целью проведения всех переговоров, связанных с подготовкой, непосредственно заключением, внесением изменений, работодатель дает полномочия ответственному лицу. Представитель от работников защищает именно их интересы. Лицо, наделенное таким правом, предусмотрено в правилах, которые созданы для проведения переговоров в существующей организации.

Строгого и неукоснительного образца трудового соглашения не существует. Есть пункты, которые непременно должен включать трудовой договор:

• Название предприятия, лицо, которое его представляет;
• Кто представляет коллектив работников;
• Период, в течение которого коллективный договор действует;
• Права двух сторон;
• Рабочий режим и отдых (отпуск);
• Система оплаты, включая премии, различные надбавки;
• Порядок, который предусматривает выплаты, а также размер компенсации при возникновении травмы на заводе.

Сначала стороны составляют примерный образец коллективного договора, все пункты и подпункты которого обсуждаются с работником, представляющим интересы трудового коллектива, вносятся корректировки. И в течение трех месяцев необходимо прийти к консенсусу и создать дополнение к трудовому договору, в котором указаны разногласия. Для этого стороны не раз встречаются, чтобы уточнить принципиальные моменты и провести редакцию документа.

Надо понимать, что коллективный договор – это важный правовой акт, он имеет некоторые соответствия кодексу по труду. Не глядя на то, что форма может отличаться, в каждом случае она будет иной, основные положения совпадают в каждой фирме или у ИП. Дает возможность составленный коллективный договор урегулировать трудовые или иные отношения в компании, либо у ИП. Сторонами выступают работодатель, а также коллектив, который представляет работник, состоящий в профсоюзе.

Двумя вышеуказанными сторонами коллективный договор заключается исключительно добровольно, а также на равноправной основе. Его цели:

• Установить гарантии, а также социально-трудовые права, способные улучшить положение работников в сравнении с действующим законом;
• Повысить уровень и качество жизни работника, а также его семьи;
• Создать хороший климат в сплоченном коллективе;
• Реализовать в действительности принципы равноправного партнерства, основанные на социальной ответственности.

Срок действия коллективного договора порой составляет 3 года. И начинает он действовать с того момента, когда стороны его подписали. Иногда указывается конкретная дата, с которой соглашение вступает в силу. Действие данного договора может быть продлено, но опять же, только на 3 года.

После того, как стороны договорились, провели переговоры и привели документ в необходимое соответствие, его можно на протяжении всего времени дополнять или изменять. Порядок таких действий прописан в ТК РФ. При заключении коллективного договора, всеми правами и обязанностями пользуется любой работник. Любые акты локального плана, созданные в филиалах или подразделениях, не могут ухудшать положение работника. Прописывают в коллективном договоре необходимые для работника льготы, его преимущества.

Работники получают права:

• Вовремя заключать, изменять, грамотно составлять будущий коллективный договор. Действия осуществляются в том порядке, либо на тех условиях, которые четко описаны в Трудовом кодексе, либо законах федерального плана;
• Постоянное снабжение работой, предполагаемой по трудовому договору;
• Соответствующее место для работы. Оно должно полностью отвечать нормам и требованиями самого договора и охраны труда;
• Выплату зарплаты полностью и в сроки, прописанные в коллективном договоре. Оплата за работу должна соответствовать квалификации сотрудника, качеству труда, его сложности и объемам проделанной работы;
• Подходящую продолжительность трудового дня, отдых, укороченное время для некоторых профессий, а также категорий, еженедельные выходные и праздничные дни, либо ежегодный отпуск, который оплачивается каждому;
• Максимально достоверные данные о том, соблюдаются ли меры по охране труда, каковы условия для осуществления деятельности и иную информацию;
• Требуемую для профессии подготовку, улучшение квалификации, переподготовку по порядку, отражающемуся в Трудовом кодексе, а также иных законах;
• Становиться членом профессиональных союзов;
• Защиту интересов, прав или свобод;
• Решение, как споров индивидуального характера, так и коллективных. Работник может становиться участником забастовок;
• Страхование социального плана.

Работники должны выполнять обязательства:

• Исполнять необходимые обязанности, описанные в трудовом договоре, добросовестно выполнять их;
• Не нарушать распорядок труда и дисциплину;
• Строго выполнять требования относительно производственной безопасности;
• Беречь имущество самого работодателя или переданное ему имущество третьими лицами, а также имущество, принадлежащее другим сотрудникам;
• Если возникла угроза жизни людей, либо их здоровью, мгновенно сообщить непосредственному руководству об этом.

Работодатель имеет право:

• Составлять, менять или расторгать трудовые договоры по прописанному в Трудовом кодексе порядку;
• Вести переговоры, предлагать редакцию, составлять коллективные договоры;
• Поощрять сотрудников, если они хорошо трудились;
• Всегда требовать от коллектива исполнения ими обязанностей по труду, бережно относиться к имуществу фирмы или вверенному чужому имуществу;
• Потребовать соблюдать распорядок на работе;
• Принимать местные акты нормативного характера;
• Создавать с другими работодателями особые объединения, призванные защитить их интересы.

Работодатель обязан:

• Действовать в соответствии с законодательством в области труда, а также на основе коллективного договора и соответствующего кодекса;
• Обеспечивать каждого сотрудника работой;
• Продумывать на предприятии условия, которые будут безопасными;
• Обеспечивать сотрудников необходимыми инструментами, документацией и средствами для защиты;
• Строго по датам оплачивать труд;
• Зарплату выдавать целиком;
• Обсуждать вопросы по труду с коллективом, заключать коллективный договор согласно существующему Трудовому Кодексу;
• Предоставлять сотрудникам достоверную и максимально полную информацию, если она понадобится для заключения трудового договора;
• Работников знакомят с актами нормативного плана, если они касаются труда;
• Строго выполнять предписания представителей властей, которые контролируют исполнение трудового законодательства;
• Вовремя выплачивать полученные штрафы, если были нарушены нормы трудового законодательства;
• Рассматривать своевременно все представления о случившихся нарушениях, исходящие от профсоюзов или представителей, выбранных работниками;
• Принимать нужные меры по ликвидации нарушений;
• Создавать такие условия, при которых работники могут участвовать по Трудовому кодексу в управлении компанией;
• Учитывать все бытовые нужды сотрудников, которые касаются исполнения трудовых обязательств;
• Всегда страховать работников по установленному законом порядку;
• Исполнять также иные обязанности, которые предусмотрены в Кодексе, либо других актах правового поля.

• Торговля в кредит
• Таможенное оформление
• Сертификация
• Внешняя торговля
• Комиссионная торговля

• Лицензирование
• МЧС
• Налоги и сборы
• Законодательство
• ГИБДД
• Военный учет
• Субсидирование
• Трудовое нормирование

Проверочный лист «Коллективный договор»

• Почта
• ЖКХ
• Производство
• Недвижимость
• Страхование
• Оценка
• Строительство
• Транспорт
• Общепит
• Госслужба
• Банковские
• Образование
• Медицина
• Игорный бизнес
• Туризм
• Агропром
• Автосервис

• Должностные инструкции
• Охрана труда
• Кадровый учет
• Гражданские состояния
• Аттестация персонала
• Миграционная служба
• Миграция
• Характеристики
• Соискание и найм
• Персональные данные

• Бухгалтерский учет
• Воинский учет
• Бюджетный учет
• Тендерная документация
• Оформление бизнеса

В течение семи дней с момента утверждения документа его нужно направить в орган по труду на регистрацию. Соглашение готовят в четырех экземплярах. Каждый оригинал прошивают, пронумеровывают, подписывают и заверяют печатями.

Договор сопровождается запросом на регистрацию, в который вносят следующие сведения:

• наименование работодателя;
• сведения о сторонах;
• сведения о численности работников.

Дополнительно прикладывают копии документов, подтверждающих полномочия сторон.

При возникновении ситуаций, требующих урегулирования после подписания коллективного соглашения, в документ вносят изменения. Процедура проводится в аналогичном порядке. Одна из сторон инициирует переговоры. Специальная комиссия разрабатывает проект дополнительного соглашения.

Изменения обсуждаются на заседаниях комиссии и должны быть приняты в течение трех месяцев с момента внесения на рассмотрение. После подписания изменений они должны быть зарегистрированы в органе по труду.

Акт о результатах самопроверки

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами (статья 41 ТК РФ).

Существует ряд особенностей коллективного договора.

ТК РФ в ст. 8 предоставляет работодателям (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) право осуществлять локальное нормотворчество, принимая локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Однако нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

В коллективном договоре учитываются отраслевые нормы и правила.

Статья 68 ТК РФ предусматривает обязанность ознакомления работника со всеми локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, под роспись.

Например, для ознакомления с локальными актами возможно:

• приложить к локальному нормативному акту листы ознакомления, на которых работники будут проставлять визы ознакомления, включающие в данном случае личную подпись работника (его собственную роспись), дату визирования (при необходимости — время) и расшифровку личной подписи работника (два инициала перед фамилией без скобок);
• оформить специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами (в крупной организации с большим движением кадров может быть оформлено несколько журналов по видам документов);
• составить перечень локальных нормативных актов, с которыми должен быть ознакомлен работник;
• довести до сведения работника каждый документ;
• оформить визы ознакомления под названиями локальных актов.

Вступление в силу коллективного договора не зависит от факта его уведомительной регистрации (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). Стороны обязаны исполнять условия договора с момента его подписания. Задачей уведомительной регистрации является выявление условий коллективного договора, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства. Такие условия являются недействительными и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

Существуют также особенности коллективного договора, вытекающие из судебной практики.

Правила поведения пользователей на сайте

Коллективный договор – очередная бумага в когорте регулирующих трудовые взаимоотношения, но есть несколько существенных отличий.

Несколько исписанных листов предназначены для:

• налаживания, стабилизации правоотношений между руководством и подчиненными;
• мотивации служащих за счет видимой защиты их прав;
• формирования материальной заинтересованности в более качественном выполнении должностных обязательств;
• оптимизации, упорядоченности начисления заработной платы сотрудникам;
• структуризации статей расходов, нахождение оптимального соотношения;
• обеспечения социального роста работников, их благосостояния, защиты прав.

Специалисты выделяют несколько основополагающих функций, которые мы не может обойти стороной:

1. Защитная – обеспечивает «иммунитет» наемному работнику от своеволия экономически более сильной стороны (собственника).
2. Регулирующая – пока не истек срок действия, документ предотвращает конфликтные ситуации между руководителем и подчиненным.

В процессе разработки, утверждения и подписания коллективного соглашения принимают участие две стороны. Профсоюзная организация или уполномоченное лицо и вышестоящее руководство, доверенный представитель.

Инициируется процесс формирования договора, стороны, путем открытых переговоров, определяют основные положения, обязательства и льготы для сотрудников. В спорных вопросах находится компромисс.

Действия задокументированной договоренности распространяются на каждого служащего, без учета должностных обязательств, стажа или принадлежности к структурному подразделению.

Перед инициированием разработки колдоговора рекомендуется:

• ознакомиться с действующим трудовым законодательством, его положениями в рассматриваемом вопросе. Определить положения, коррекция которых не приведет к ухудшению положения рабочего класса;
• изучить налоговое регулирование, разработать более эффективную концепцию льгот, оптимизации расходов;
• подсчитать размер дополнительных расходов на обеспечение запланированных пособий (оплата проезда, питания, страхование).

Рассмотрение этого вопроса проведем на примере трудового договора, который также регламентирует права и обязанности персонала. Итак, ниже представлена сравнительная характеристика:

• без трудового договора (ТД) работник не имеет права совершать какие-либо действия в компании. Законность его деятельности сомнительна. Более расширенный аналог избавлен от таких условностей;
• ТД заключается между руководством и физическим лицом без права внесения поправок. КД же расширяет количество участников юридического взаимодействия, положения документа можно менять;
• Трудовое соглашение бессрочно, его расторжение инициируется по соглашению сторон, коллективная договоренность документально продлевается на три-шесть лет.

• задокументированное обращение заинтересованной стороны к руководству, объединению сотрудников;
• создание комиссии, рассматривающая справедливость и правомерность предлагаемых изменений;
• новосозданный орган обязан вынести вердикт в течении трех месяцев со дня подачи соответствующего документа;
• подписание нового коллективного договора;
• регистрация бумаг органом по регламентированию трудовых отношений.

Зачем нужен коллективный договор в организации?

В начале 1930-х гг. в рамках дискуссии А. Берле и М. Додда появилось новое понимание роли менеджмента в корпорации, из которого позднее сформировалась теория стейкхолдеров. Если А. Берле полагал, что менеджмент корпораций должен заботиться только о богатстве акционеров, то М. Додд считал, что в действительности цели корпорации включают также обеспечение безопасных рабочих мест для наемных работников, лучшее качество продукции для потребителей, а также повышение вклада в благосостояние местного сообщества.

Развивая идею существования заинтересованных сторон, Г. Саймон в 1952 году опубликовал свои исследования модели «поощрение-вклад» (inducements-contributions model) как логической основы формирования организаций. Согласно этой модели каждому из потенциальных участников организации (предпринимателю, наемному работнику, потребителю) предлагается за вступление в нее некоторое поощрение (выручка от продаж, заработная плата, приобретаемые блага и услуги), в обмен на соответствующий вклад в функционирование организации (усилия по организации производства и управления, трудовые затраты, плата за покупки).

В 1984 году Р. Фриман сформулировал теорию стейкхолдеров (Freeman R.E. 1984, Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman.) и эта теория стала одной из концепций в современной этике бизнеса. Теория стейкхолдеров, после 2000 года активно изучаемая и развиваемая российскими исследователями, легла в основу идеологической базы концепции корпоративной социальной ответственности, активно пропагандируемой в России, а потому способной серьезно повлиять на поведение отечественного бизнеса, а принятый в 2002 году Трудовой кодекс Российской Федерации в своих законоположениях облачил в правовую форму некоторые позиции этой теории.

В Российском законодательстве не применяется термин стейкхолдер, но стороны социального партнерства в терминологии российского трудового законодательства очевидно являются заинтересованными, причастными сторонами из теории стейкхолдеров. Любой работник заинтересован в своей заработной плате и премиях, возможностях кадрового роста, условиях, на которых он нанят, социальных гарантиях, включая медицинскую страховку. Еще один важный интерес: уровень полномочий и ответственности, а также уровень удовлетворенности своей работой. Высшее руководство компании, как впрочем и любые работники, заинтересованы в своей заработной плате, бонусах и премиях. Немаловажно для них и такое нефинансовое понятие как статус. Занимая высокую должность, менеджер приобретает вес в обществе и в своих собственных глазах. Помимо этого, любого менеджера волнует зона его ответственности. Акционеры (или участники общества), как люди, которые вложили в компанию деньги, ждут финансовой отдачи. Они заинтересованы в росте прибыли компании и ее годовых дивидендов. Государство полагает, что бизнес должен быть социально ответственным и нести часть расходов по поддержанию установленных государственных гарантий, но понимает, что без государственной поддержки бизнес не сможет выполнять финансовые обязательства.

Трудовой кодекс РФ назвал правовое регулирование отношений по социальному партнерству, создание правовых возможностей индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений с использованием механизма социального партнерства, установление правовых гарантий для сторон этих отношений одной из основных задач трудового законодательства (ч.2 ст.1, ст.2 ТК РФ), а также выделил участие работников (их представителей) в управлении организацией в отдельную форму социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Реализуя указанный принцип, законодатель включил названное право в круг основных прав работников (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), а создание условий по его обеспечению — в основные обязанности работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.

1. Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором.
2. Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
3. Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
4. Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
5. Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.
6. Участие в разработке и заключении коллективных договоров.
7. Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 53 ТК РФ).

Коллективный договор является одним из самых эффективных способов решения этой задачи, но зачастую предоставленная законодателем возможность недооценивается как работниками, так и работодателями.

Уже не первый год в своих отчетах (в части «Оценка проверенных коллективных договоров на соответствие требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, выявленным нарушениям в сфере действия коллективных договоров) Федеральная служба по труду и занятости, осуществляющая контроль и надзор в сфере труда, отмечает, что: «Зачастую коллективные договоры и соглашения не содержат в себе норм улучшающих положение работников (стимулирующих их трудовую активность), дублируют минимальные стандарты, предусмотренные трудовым законодат��льством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Коллективный договор — локальный нормативный акт, в котором согласовываются интересы работодателя и трудового коллектива. Достигается это путем переговоров лиц, их представляющих.

Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 29-31, 33, 35-44, 50, 51) достаточно подробно регламентирует процедуру проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Остановимся на наиболее важных моментах.

Инициатива заключения коллективного договора может исходить от любой из сторон социального партнерства — как работодателя, так и работников. Для этого представители соответствующей стороны вначале принять решение о необходимости заключения коллективного договора, а затем — направить письменное предложение о начале коллективных переговоров, а представители стороны, его получившие — вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения.

Здесь важно разобраться, кто может являться представителями сторон в коллективных переговорах, поскольку на полномочия сторон не в последнюю очередь обращают внимание органы, осуществляющие уведомительную регистрацию коллективных договоров, кроме того, как свидетельствует практика, нарушение процедуры заключения договора в этой части может стать поводом для признания его недействительным.

Итак, интересы работодателя при проведении переговоров представляет руководитель организации или уполномоченные им в соответствии с учредительными документами организации и локальными нормативными актами лица. В первом случае (если соответствующие полномочия зафиксированы в учредительных документах) каких-либо дополнительных подтверждений не требуется. Во втором случае, руководитель или иное уполномоченное учредительными документами лицо издает приказ о наделении тех или иных работников полномочиями на ведение переговоров, подписании необходимых документов в ходе коллективно-переговорной кампании. Поручить представлять свои интересы работодатель может и стороннему лицу. В этом случае также издается приказ, кроме того, соответствующие полномочия желательно продублировать в доверенности.

Представителями работников, могут быть:

• первичная профсоюзная организация (если она есть в организации), объединяющая более половины работников;
• единый представительный орган, созданный по инициативе нескольких первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников;
• иной представитель или представительный орган, избранный тайным голосованием на общем собрании или конференции работников из их числа.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Делегаты предварительно избираются в структурных подразделениях организации, желательно чтобы численность делегатов от каждого подразделения была пропорциональна численности работников соответствующего подразделения.

Наиболее распространенным примером иного представителя — если в организации нет профсоюза — является Совет трудового коллектива. Для того, чтобы работники могли избрать его в качестве своего представителя для переговоров по заключению коллективного договора, он должен быть предварительно создан, для придания ему большей «легитимности» в процессе переговоров и при заключении коллективного договора, деятельность, процедура избрания членов Совета, их полномочия, внутренний регламент работы и прочие нюансы фиксируются в положении о Совете.

Образец бюллетеня для тайного голосования собрания или конференции работников по избранию представителя для ведения коллективных переговоров (в данном случае — Совета трудового коллектива) может выглядеть следующим образом:

голосования работников [1] (делегатов [2])_______________________ по выбору представителя (представительного органа) работников в состав комиссии для ведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации».

Поставьте отметку напротив выбранного Вами варианта

1. Укажите представителя (представительный орган), который Вы наделяете правом представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации»: