Что лучше сокращение или увольнение по соглашению сторон для работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что лучше сокращение или увольнение по соглашению сторон для работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

• у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
• все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

• строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
• все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
• сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Информация Поэтому прежде чем принимать решение о сокращении, необходимо тщательно всё обдумать и взвесить.

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

• уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
• выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
• в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
• если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

• данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
• отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

• простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
• выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
• если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
• по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

• без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
• любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

• возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
• возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
• в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
• если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

• сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
• подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
• нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.

Важно В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.

Увольнение по соглашению сторон плюсы и минусы

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

К сведению: Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.

Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.

• Сделки с криптовалютой

  136 0

  Работодатель часто рекомендует увольняемому такую формулировку основания, потому что она выгодна: соглашение не предусматривает выплаты дополнительных выходных пособий, если это не прописано в коллективном договоре. Советоваться с профсоюзной организацией при таких увольнениях не нужно. Еще один важный момент – по соглашению сторон можно уволить беременную, несовершеннолетнего сотрудника, работницу из декрета и другие льготные категории. Таким образом удобно расторгать ученические договора. И, наконец, самое главное – это страховка от судебных разбирательств.

  Несмотря на то, что термин «соглашение» подразумевает равноправие сторон, изначальная инициатива обязательно исходит от кого-то одного. Закон не делает между ними различий: достаточно получить письменное уведомление одной стороны и согласие другой (также письменное).

  На практике, чаще всего заявление на увольнение по соглашению сторон пишут работники, даже если устная инициатива принадлежит работодателям. Так проще вести учет и застраховать себя от оспаривания и судебных разбирательств.

  Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:

  1. Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
  2. Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
     • ФИО увольняющегося;
     • просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
     • реквизиты трудового договора;
     • предполагаемую дату ухода;
     • дата подачи;
     • подпись заявителя.
  3. Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
  4. Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
     • указание на обоюдность решения;
     • реквизиты договора, который будет расторгаться;
     • последний день работы увольняемого;
     • сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
     • данные удостоверения личности уходящего работника;
     • название организации и ИНН руководителя;
     • подписи обеих сторон.
  5. Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
  6. Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
  7. В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.

  Если в трудовом договоре не выписана сумма компенсации при увольнении по соглашению сторон, ее назначение – добрая воля работодателя. Но соглашение оно на то и соглашение, что можно прийти к обоюдному консенсусу относительно любых вопросов, в том числе, и о сумме выходных выплат.

  Закон никак не ограничивает возможные выплаты при увольнении, поэтому теоретически работник может попросить работодателя о любой сумме. В зависимости от того, насколько последнему выгодно отпустить работника, может произойти «торговля», после которой стороны сойдутся на приемлемой сумме. Чаще всего она не превышает положенной при сокращении штатов – трех (максимум пяти) стандартных окладов.

  Чтобы иметь возможность претендовать на «выходную» сумму, попросить о ней работодателя нужно письменно. Для этого уходящим пишется заявление с просьбой о назначении ему компенсации. В заявлении обязательны непременные реквизиты:

  • ФИО и должность сотрудника;
  • ФИО руководителя;
  • название организации;
  • выражение намерения расторгнуть Трудовой договор (указать его номер и дату заключения) по соглашению сторон;
  • ссылка на ст. 78 ТК РФ либо на п.1 ст. 77 ТК РФ;
  • планируемая дата прекращения работы;
  • просьба о назначении компенсации (желательно с указанием суммы);
  • дата написания;
  • личная подпись, расшифровка.

  Работодатель может не удовлетворить просьбу о заявленной сумме компенсации полностью либо частично. Подписание заявления произойдет только после достижения консенсуса.

  ВНИМАНИЕ! Желательно включить в заявление либо соглашение финальную фразу о том, что стороны претензий друг к другу не имеют.

  В любом случае, при уходе по соглашению сторон работник в последний рабочий день обязательно получит следующие выплаты:

  • расчет по заработной плате за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
  • надбавки и премиальные, если они полагались по трудовому договору.
  • Особенности увольнения по соглашению сторон
  • Преимущества и недостатки
  • В чем отличия в увольнении по соглашению сторон для разных категорий граждан
  • Какие выплаты и компенсации положены при увольнении по соглашению
  • Как согласовать выходное пособие с руководством
  • Какими налогами облагается выходное пособие
  • Какая ставится завись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон
  • Важные нюансы
  • Что делать, если работодатель обманул

  В самой процедуре нет ничего сверхъестественного — она практически идентична той, что используется при увольнении по собственному желанию. Правда, здесь есть свои нюансы, о которых мы расскажем чуть ниже.

  Плюсы и минусы увольнения по обоюдному согласию

  Давайте рассмотрим плюсы и минусы подобного способа расторжения трудового договора как для работников, так и для работодателей.

  Преимущества расторжения договора по по обоюдному согласию для сотрудника:

  • работник лично может инициировать процедуру;
  • не обязательно указывать конкретную причину прекращения трудовых отношений;
  • можно предлагать свои условия расторжения договора;
  • нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
  • репутация работника никак не страдает.

  Риски работника:

  • решение окончательное, отозвать его нельзя;
  • профсоюз не контролирует действия работодателя;
  • закон не предусматривает обязательность выплаты выходного пособия. Это делается только по отдельному допсоглашению, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы это допсоглашение присутствовало в договоре.

  Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

  Женщины, ушедшие в декрет по беременности, обладают особыми правами, в том числе и при расторжении трудового договора. Но важно помнить, что при заключении соглашения о прекращении договора по взаимному желанию сторон, льготы перестают действовать.

  Таким образом, все выплаты и компенсации необходимо указывать в допсоглашении, иначе беременная женщина, какими бы льготами она ни обладала, их просто-напросто не получит.

  В ТК РФ нет четкого регламента, как нужно заключать соглашение о расторжении трудового договора.

  Таким образом, инициатором увольнения может стать как сам сотрудник, так и его работодатель.

  В первом случае работник обязан подать работодателю письменное заявление о прекращении договора с указанием величины выходного пособия. Если работодатель одобрит предложение сотрудника, то либо составляется отдельное соглашение, либо на заявлении вторая сторона ставит знак согласия на предложенные условия, дату и подпись.

  Порой сотрудники службы кадров могут запугивать работников тем, что отказ от увольнения по собственному желанию может негативно сказаться на их трудовой книжке. Однако в случае увольнения по соглашению сторон ничего страшного в этом плане не происходит, и запись вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении: указываются порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты соответствующего приказа.

  Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным сотрудником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

  Формулировка звучит так: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

  И все-таки: как уволиться по соглашению сторон без проблем для всех участников процесса, если есть некая специфика? Процедура такого расторжения трудовых обязательств напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия. Специфика процесса расторжения договора по этому основанию:

  • простота оформления. Закон указывает только на тот факт, что есть договоренность, но форма не определена. Но во избежание судебных споров, а разбирательства в области трудового права в судебной практике считаются одними из самых сложных, рекомендуется соблюсти письменную форму. И все же уволить по соглашению сторон сотрудника обычно не представляет сложности, необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление участников процесса;
  • есть возможность предложить и согласовать условия прекращения отношений. Работодатель и сотрудник вправе установить срок отработки или факт ее отсутствия, порядок передачи дел, дополнительные компенсации и т. д.;
  • желание должно быть взаимным, давление недопустимо;
  • основное отличие от ухода по собственному желанию — невозможность отозвать решение об увольнении. Расторгнуть в одностороннем порядке эту договоренность не получится, так как подписывается документ сразу двумя лицами. В этом случае надо составлять отдельный документ. Здесь есть один момент: расторгнуть договор по соглашению администрация имеет право с любым работником, даже одинокими матерями или беременными женщинами. Но вот беременные вправе отказаться от исполнения подобной договоренности в одностороннем порядке: такова судебная практика, основанная на мнении высших судебных инстанций (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

  Преимущества расторжения договора по этому основанию для сотрудника:

  • сам гражданин имеет право инициировать процедуру;
  • конкретную причину желания прекратить трудовые отношения указывать не обязательно;
  • нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
  • договориться с работодателем есть возможность в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
  • можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
  • эта причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
  • если сотрудник уволен по соглашению сторон, это часто означает, что работник выдворен по его вине.

  Риски работника:

  • отозвать решение нельзя;
  • профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
  • в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному допсоглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

  Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

  • простота процедуры увольнения;
  • отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
  • возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным сотрудником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
  • возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
  • возможность сократить штат, избавиться от неугодного сотрудника;
  • оспорить такое соглашение в суде довольно проблематично.

  Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, как утверждает судебная практика.

  Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

  Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации указываются в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

  Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении сделают на основном месте работы.

  Порядок оформления пошагово

  Теперь рассмотрим порядок действий при увольнении работника по соглашению сторон пошагово.

  Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по взаимному согласию, в письменную форму. При составлении документа допускается участие самого работника, он имеет возможность предложить более выгодные условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

  • причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;
  • дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
  • условия;
  • подписи, подтверждающие волеизъявление.

  Так как конкретная форма не утверждена законом, то письменная договоренность допустима в виде:

  • заявления работника с резолюцией руководителя;
  • отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

  Издание соответствующего приказа. Для его составления есть унифицированная форма Т-8. В качестве основания расторжения контракта указывается п. 1 ст. 77 ТК РФ, так как в ней дан общий перечень оснований для расторжения контракта. А уже в строке «Основание» — документ, выражающий волю работодателя и работника. Работник знакомится с приказом под подпись.

  Далее делается запись в трудовой по соглашению сторон в 2020 году. Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале.

  Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

  Точная формулировка в трудовой книжке при увольнении по этому основанию: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

  Как оформить увольнение по соглашению сторон правильно

  Поскольку заявление работника на досрочное расторжение договора при сокращении является достаточным основанием не выжидать все 2 месяца, такое заявление и нужно получить работодателю с работника. Вместо заявления может быть оформлено совместное соглашение сторон. Одновременно составлять и заявление, и соглашение сторон необходимости нет.

  В заявлении работника должна быть четко выражена воля работника расторгнуть договор досрочно и указана дата расторжения договора, на которую работник согласен. Руководитель организации ставит свою подпись на заявлении, подтверждая тем самым, что стороны пришли к согласованию срока увольнения.

  Приведем для такого заявления образец его заполнения.

  \n\n

  При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

  \n\n

  Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

  \n\n

  К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

  \n\n

  Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

  \n\n

  На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

  При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

  Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

  К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

  Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

  • данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);
  • сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);
  • причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;

  Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.

  Основание увольнения	Для работодателя		Для сотрудника
  	Плюсы	Минусы	Плюсы	Минусы
  По сокращению	Согласие работника на увольнение не требуется. Можно расторгнуть договор с любым сотрудником, не относящимся к льготной категории.	Некоторые категории граждан увольнению по сокращению не подлежат.	Информирование об увольнении производится заранее — за 2 мес. (можно найти новую работу).	Основание считается инициативой работодателя, что может отразиться на следующем трудоустройстве (поскольку обычно сокращают менее ценные кадры).
  	Компенсациями по данной статье работодатель вправе сократить налогооблагаемую базу.	Необходимо предложить сотруднику альтернативной подходящей должности.	Выплата выходного пособия обязательна.	Длительность процедуры. Сотрудник вынужден работать в организации еще 2 месяца без перспектив роста.
  	Сокращение числа «лишних» должностей и кадров улучшает экономическую деятельность предприятия.	Трудоемкость и длительность процедуры: отбор кандидатов на увольнение, учет приоритетного права на оставление, бумажная волокита и т. д.	Сохранение среднего заработка после расторжения договора в течение 2-3 месяцев, если сотрудник сразу не найдет работу.	Получение максимальных выплат требует обращения в службу занятости.
  		Легко оспорить увольнение в суде при малейших оплошностях в оформлении процедуры.
  		Наложение штрафных санкций на работодателя при нарушении порядка сокращения.
  		Материальные затраты на работников (выплата выходного пособия и компенсации на первые месяцы поиска работы).
  По соглашению сторон	Простая процедура оформления.	Увольнение допустимо только при согласии сотрудника.	Возможность выбрать время увольнения.	Работодатель вправе отказать в выплате компенсации или выплатить в меньшем размере, чем при сокращении.
  	Возможность уволить любого работника, в том числе принадлежащего к льготной категории (беременную или пребывающую в декрете женщину, человека на больничном и т. д.).	Компенсации выплачиваются исключительно за счет средств, относящихся к чистой прибыли. Налогооблагаемая база не уменьшается.	Запись в трудовой книжке не указывает на недостаточность квалификации сотрудника.	Если соглашение о разрыве трудовых отношений заключено, увольнение не оспорить в суде.
  	Работодатель вправе не выплачивать компенсацию при увольнении.		Возможность установления размера компенсации по своему желанию.	Порядок процедуры произволен, законом он не регламентирован.
  			Единовременное получение выплат.
  			По договоренности можно уйти без отработки.

  При разрыве трудовых взаимоотношений по согласию сторон работодатель обязан выплатить сотруднику:

  • зарплату за отработанное время;
  • возмещение за неотгулянный отпуск;
  • иные суммы, оговоренные в трудовом договоре и локальных актах компании.

  Выплата выходного пособия осуществляется по договоренности между сторонами и не является обязательной, если это не предусмотрено локальными актами компании.

  Зачастую организации, преследуя собственную выгоду, предлагают сотрудникам расторгнуть договор по обоюдному согласию вместо сокращения. Это обусловлено желанием упростить процедуру оформления, выплатить выходное пособие в минимальном размере или вовсе отказаться от его начисления.

  Такой вариант также используется для увольнения льготных категорий лиц, например, беременных женщин, которых по закону можно уволить только при ликвидации компании.

  Если обратиться к трудовому законодательству (ст. 78 и ст. 80 ТК РФ), то можно сделать вывод о том, что есть определенные сходства и в основаниях и в алгоритмах самой процедуры увольнения как при расторжении договора по соглашению сторон, так и по собственной инициативе увольняемого. В первом случае сотрудник и наниматель договариваются, на каких условиях будет прекращено действие договора и закрепляют обоюдное волеизъявление соглашением. Принудительное увольнение в этом случае запрещено.

  Увольнение по причине сокращения штата – это инициатива работодателя и это право закреплено ст. 81 ТК РФ. Однако, сама процедура достаточно сложная и трудоемкая. Она состоит из нескольких этапов и требует определенных временных затрат, хотя бы потому что законодатель требует от работодателя уведомить подчиненных о грядущем прекращении договора не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты. Это одно из основных отличий в сравнении с увольнением по соглашению сторон. Сокращение возможно в двух вариантах:

  • в целях уменьшения штата: когда компании принимает решение отказаться от конкретных должностей в штатном расписании;
  • в целях уменьшения числа работников: когда сокращается количество сотрудников, занимающих отдельные должности.

  Расторжение договора в этих обстоятельствах требует соблюдения установленного законом порядка и оформления документации в больших объемах. Есть и ограничения, которые не позволяют лишить рабочего места некоторых категорий работников. Если процедура неизбежна, работодатель должен предложить увольняемому альтернативные подходящие по квалификации, состоянию здоровья и уровню оплаты вакансии. Сокращение значительно выгодно для увольняемого как минимум в денежном плане, ведь по закону компенсации выплачиваются на протяжении нескольких месяцев до момента трудоустройства на новое место работы. Если поиски работы затянулись, то материальная помощь будет как никогда кстати.

  Это важно знать! Когда договор расторгается по соглашению сторон, увольняемому выплачивает расчет за фактически отработанный период времени и невостребованные отпускные дни. Другого рода выплаты обсуждаются индивидуально с работодателем в каждом конкретном случае.

  В обоих случаях можно привести как достоинства, так и недостатки, если рассмотреть их с позиции что лучше для работника в каждой отдельной ситуации.

  Основание	Для увольняемого
  	«+»	«–»
  Сокращение	Сотрудник заранее осведомлен об увольнении, есть время на поиски нового места работы. Право на получение выходного пособия. Гарантия сохранения средней зарплаты на протяжении двух-трех месяцев до момента трудоустройства на новое место работы.	Данное основание для расторжения договора относится к инициативе нанимателя. При последующем трудоустройстве это может трактоваться двояко, поскольку порой под сокращение попадают менее ценные специалисты. Длительность процесса. Это сомнительный недостаток. Однако для некоторых сотрудников психологически сложно выполнять трудовые обязанности, зная об отсутствии перспектив в конкретной организации. Выплаты назначаются при условии обращения в ЦЗН.
  Соглашение сторон	Возможность согласовать дату увольнения. Соответствующая запись в трудовой не может расцениваться как подтверждение низкого уровня квалификации или совершения сотрудником нарушений в процессе работы. Можно договориться об уходе без отработки или сократить ее продолжительность. Все выплаты производятся в один момент.	Выплата компенсаций и дополнительных расчетов производится на усмотрение работодателя. Сумма вполне может оказаться меньше, чем при увольнении по сокращению. Заключенное с работодателем соглашение нельзя оспорить в судебном порядке. Процедура достаточна гибкая, нет четкого регламента со стороны закона.

  К сожалению, в действительности бизнес несет убытки в период коронавируса, что вынуждает работодателей оптимизировать свои расходы. В том числе, прибегая к увольнениям. Прежде всего, предприниматели, имеющие в штате сотрудников, должны найти способы по сохранению рабочих мест путем организации удаленной дистанционной работы, предоставления отпусков или объявить вынужденный простой.

  Недопустимым в этих обстоятельствах является:

  • безосновательное увольнение работников: оказание давления в целях расторжения договоров по инициативе сотрудников или по соглашению сторон;
  • нарушение правил проведения процедуры сокращения: отсутствие предупреждения о планируемых сокращениях, нарушение ограничений в плане увольнения отдельных категорий граждан и прочее.

  Если организация приостановила деятельность, то сокращение допускается только в случае ликвидации компании.

  Вам также будет интересно:

  — Работодатель не подписывает заявление на увольнение: что предпринять
  — Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию: образец, сроки

  Главным условием при прекращении договора ввиду сокращения является строгое соблюдение всех алгоритмов процедуры:

  1. Составление приказа, формирование списка работников, которые попадают под сокращение с учетом соблюдения ограничений касаемо отдельных категорий граждан и приоритетных прав на сохранение рабочего места.
  2. Информирование о предстоящем сокращении. Работодатель обязан уведомить профсоюзную организацию, ЦЗН и сотрудников не меньше чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения.
  3. Предложение альтернативных вакансий увольняемым. На этом этапе в случае согласия подчиненного осуществляется процедура перевода.
  4. Выплата расчета, выходного пособия и передача документов.

  Стоит обратить внимание! Если условия и этапы процедуры нарушены, то зачастую это приводит к судебному разбирательству с бывшим сотрудником. Если нарушение выявлены, суд вправе признать увольнение незаконным и наложить на работодателя обязательства по восстановлению на работу и выплате компенсаций пострадавшему, чьи трудовые права нарушены. Кроме того, возможно и применение штрафных санкций (ст. 5.27 КоАП РФ).

  Для прекращения договора по соглашению сторон должны быть соблюдены следующие условия:

  1. Достижение договоренности с сотрудником. На этом этапе согласие должно быть обоюдным. На увольняемого запрещено оказывать давление в любой форме.
  2. Документальное закрепление соглашения. Оформляется в произвольной форме с указанием всех условий (дата, размер и порядок выплат, компенсаций).
  3. Издание приказа, расчет и выдача документации. В отличие от сокращения работодатель не обязан информировать профсоюзную организацию или ЦЗН.

  Перед сотрудником может возникнуть дилемма: как лучше уволиться — по сокращению или соглашению сторон? Для этого следует соотнести плюсы и минусы обеих процедур с учетом их различий:

  	Сокращение	Соглашение сторон
  Плюсы	в день увольнения сотрудник получает выходное пособие; сохранение заработной платы на 2-й и 3-й месяц после увольнения, если работник не трудоустроился; если порядок сокращения нарушен, действия работодателя легко оспорить; предварительное уведомление за 2 месяца, которые можно использовать для поиска новой вакансии; дополнительные компенсации и выплаты.	допускается уход без отработки и в сроки, обговоренные с работодателем; такая запись в трудовой книжке больше ценится кадровиками, что поможет в дальнейшем трудоустройстве; условия соглашения могут рассматриваться индивидуально, включая размер выплат; размер компенсации не ограничен и устанавливается по договоренности; допускаются единовременные, а не ежемесячные выплаты.
  Минусы	требуется постановка на учет в службу занятости в течение 2-х недель после увольнения для получения максимальных выплат; возможны проблемы при последующем трудоустройстве, так как сокращение подтверждается записью в трудовой книжке и означает низкую квалификацию или производительность; без согласия работодателя на досрочное сокращение сотрудник обязан отработать в организации 2 месяца с момента уведомления, если не напишет заявление по собственному желанию.	сотрудник лишается дополнительных выплат и привилегий, положенных в случае сокращения; допускается увольнение сотрудников, защищенных от расторжения договора по инициативе работодателя; процедура строго не регламентирована законом; в суде признать соглашение недействительным практически невозможно.

  Важно! При увольнении по соглашению сторон сотрудник лишается привилегий, положенных при сокращении, однако, условия могут обговариваться индивидуально.

  В итоге, если стороны договорятся о размерах компенсации и сроках, которые устроят обоих, то разница будет не значительна.

  Рекомендуем к прочтению:

  Увольнение по соглашению или по сокращению

  ---

  1. Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
  2. Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
  3. Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
  4. Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком

  ---

  1. Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
  2. По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
  3. Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
  4. Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

  Под увольнением «по статье» обычно подразумевают увольнение по инициативе работодателя вследствие виновных действий работника, а именно:

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п.3 ст. 40 КЗоТ);
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п 4.ст. 40 КЗоТ);
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст. 40 КЗоТ);
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п.8 ст. 40 КЗоТ);
  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, и должностными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами (п.1 ст. 41 КЗоТ);
  • виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы (п.1-1 ст. 41 КЗоТ);
  • виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа (п.2 ст. 41 КЗоТ);
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п.3 ст. 41 КЗоТ);
  • пребывания вопреки требованиям Закона Украины «О предупреждении коррупции» в прямом подчинении у близкого человека (п.4 ст. 41 КЗоТ).

  Самой частой причиной увольнения сотрудника «по статье» является увольнение за прогул на основании п.4 ст. 40 КЗоТ. Под прогулом подразумевается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (без перерывов или суммарно).

  Но прежде чем увольнять сотрудника за прогул, следует все правильно документально оформить, а именно:

  1)зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте (с помощью табеля учета рабочего времени, докладной записки на имя руководителя, автоматизированной пропускной системы и т.д.);

  2)назначить ответственное лицо или создать комиссию для расследования причин отсутствия на работе (оформить приказом);

  3)составить акт (акты) об отсутствии сотрудника на работе;

  4)взять у сотрудника пояснения его отсутствия (пояснительную записку), при отказе давать пояснения – составить акт;

  5)если причины отсутствия на работе окажутся неуважительными, работодатель имеет право применить один из видов дисциплинарных взысканий – выговор или увольнение на основании п.4 ст.40 КЗоТ, о чем выдается приказ.

  более 30 онлайн-сервисов!

  Ставка — от 0.01%

  Срок — до 180 дней

  Сумма — до 20 000 грн.

  • Стажировка работника на предприятии: условия, порядок оформления и оплаты

  • Особенности нормативного регулирования фрилансерской деятельности в Украине

  • Трудовой контракт

  • Охрана труда на предприятиях

  • Ответственность работника

  • Рабочий день и учет рабочего времени

  • Трудовые споры

  • Заработная плата

  • Особенности работы по совместительству в Украине

  • Перевод сотрудника

  • Коллективный договор: понятие, стороны, порядок заключения и ответственность

  • Несчастный случай: понятие и порядок расследования

  • Гражданско-правовой договор или трудовой договор: что выгоднее?

  • Пособие по безработице застрахованным лицам в Украине: условия выплаты, исчисление стажа и размера

  • Оплата больничных

  • Порядок ведения трудовых книжек в Украине

  • Отпуск: ежегодный основной и дополнительный, декретный и другие виды

  • Трудовой договор в Украине

  • Выходные и праздничные дни в Украине

  Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для работников в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по сокращению штата и по соглашению сторон.

  Увольнение по сокращению штата нужно проводить по такому обязательному алгоритму (он детально прописан в нормах ТК РФ):

  1. Предприятие должно издать соответствующий мотивированный приказ о необходимых мерах по сокращению штата или некоторых должностей и составить список работников, которые попадают под эти меры. Также на данном этапе нужно детально проанализировать списки сотрудников, которые имеют первоочередное право остаться на работе (их нельзя сократить). Это беременные женщины, одинокие матери, те, кто имеет ребенка до 3-х лет, сотрудники с большим опытом работы и производительностью труда.
  2. Второй шаг — это предупреждение и согласование предстоящего увольнения с профсоюзной организацией, а также уведомление службы по занятости населения (за 2 месяца) о предстоящем высвобождении работников.
  3. Третий шаг — это официальное предупреждение за два календарных месяца до даты увольнения всех, кто попадает под сокращение. Это должно быть сделано письменно.
  4. Четвертый шаг состоит в том, что тем, кто попадает под сокращение, работодатель обязан на протяжении двух месяцев предлагать вакантные рабочие места, и, если человек согласится, его нужно будет перевести на эту вакантную должность.
  5. Пятый шаг — при увольнении по данной статье рабочему полагается выплатить соответствующую компенсацию, куда входит: заработная плата, выходное пособие в размере одной средней зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие суммы, начисленные, но не выплаченные по вине работодателя.

  Увольнение по соглашению сторон также предусмотрено нормами действующего Трудового кодекса.

  Закон и сложившаяся юридическая практика выдвигает к данному увольнению следующие требования.

  • Между работодателем и работником должна быть достигнута письменная договоренность о том, что трудовые отношения будут прекращены по согласованию обеих сторон. То есть, это обоюдное согласие между работником и работодателем.
  • Не нужно предупреждать о таком увольнении службу занятости и профсоюзный комитет.
  • Соглашение о прекращении работы может содержать в себе договоренность о выплате определенной денежной компенсации при увольнении, а также сроке прекращения трудовых правоотношений.

  Образец соглашения о расторжении трудового договора

  Больше никаких требований к прекращению трудовых отношений по такому виду увольнения закон не предусматривает.

  
  

  Похожие записи:

  • Продажа авто в 2021 году новые правила
  • Сколько выплаты за второго ребенка 2021 году
  • Статья 306 УК РФ заведомо ложный донос наказание