Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды собеседований при приеме на работу интервью». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Самое распространённое и самое легкое в подготовке и организации. Во время этого интервью кандидату задаются простые стандартные вопросы для того, чтобы выяснить профессиональные данные о кандидате, его личностные компетенции, финансовые ожидания и то насколько он будет соответствовать как предполагаемой должности, так и корпоративной культуре, насколько легко он впишется в новый коллектив.
Для такого типа собеседования вопросы готовяться зарание, исходя из профиля позиции, есть некие эалонные модели ответов, вопросы задаются всем кандидатам, выбирается кандидат, ответы которого наиблее близки к эталонным.
- Плановые провокации.
Среди часто задаваемых вопросов вы можете встретить как нейтральные по своей окраске, так и откровенно негативные или нестандартные. Тем не менее, даже ответы кандидата, казалось бы, на самые банальные вопросы, опытному рекрутеру поможет составить точный психологический портрет и даст много информации об общем характере соискателя. Так в ответе на вопрос: расскажите о себе как о человеке и о специалисте, видно, что важно для опрашиваемого. Предпочтение нужно отдать кандидату, который вместо изложения обычных данных о своей жизни, расскажет насколько он эффективный работник. Упомянет, чем он сможет быть полезным компании, в которую пришел на интервью и как решит поставленные перед ними задания.
- Элементы проективных вопросов.
Наряду с обычными и повторяемыми вопросами в данном виде собеседования, какие-то рекрутеры используют неожиданные вопросы. Например, с кем вы себя ассоциируете. Вопросы такого плана помогают оценить умение кандидата мыслить нестандартно, проверяют его смекалку, чувство юмора и показывают, как он умеет выходить из нетревиальных ситуаций.
- Вопросы с подвохом.
Также во многих компаниях в структурированных интервью частые вопросы – это так называемые, вопросы с подвохом. Например: озвучьте, почему нам не следовало бы вас принимать на работу. Существует мнение, что именно ответы на неприятные вопросы мобилизуют его и это приводит к тому, что он ищет выход из стрессовой ситуации. Таким способом более полно раскрываются его особенности и качества, которыми он обладает.
Среди преимуществ традиционного собеседования это то, что оно доступно для начинающих специалистов, ведь далеко не каждый может с ходу правильно и профессионально сформулировать вопросы кандидату, а использование этого способа проведения интервью станет залогом того, что кандидату будут заданы все необходимые вопросы.
Кроме этого, данный способ просто незаменим, когда необходимо провести типовое собеседование.
Этот вид собеседования точно определяет, как соискатель будет справляться с поставленными перед ними рабочими заданиями.
Суть метода заключается в том, что менеджер по персоналу ставит гипотетические ситуации, которые могут возникнуть в ходе его профессиональной деятельности. Как правило, для себя менеджер по персоналу предварительной заготавливает эталоны ответа. Лучше всего, если он попросит проконсультировать его в этом непосредственного руководителя в отдел, куда происходит отбор сотрудников. Можно и подыскать шаблоны ответов в интернете.
Кроме этого, очень хороший результат дает присутствие группы экспертов, которые помогут оценить правильность ответов. В нее могут входить или высококвалифицированный специалист, или руководителя подразделения, куда подбирают сотрудника, менеджер по оценке персонала, руководитель отдела по подбору персонала. Если такой возможности нет, то рекрутер должен делать соответствующие записи, фиксировать все ответы кандидата. Как вариант можно вместо предполагаемых вариантов ответов давать кандидату открытые вопросы о рабочей ситуации.
В основе этого типа собеседования лежат проективные вопросы. Суть их заключается в том, что кандидат оценивает не себя, а людей в общем.
Для успешного использования этого метода следует задавать вопросы в быстром темпе один за другим, так, чтобы у кандидата не было времени обдумать ответы детально. Кроме этого очень хорошо будет попросить кандидата не ограничиваться одним ответом, а предоставить их несколько. Следую психологическому принципу проекции тот, вариант, что приходит кандидату в голову первым и есть наиболее важным и значимым для него. Направленность вопросов на оценку действий других людей делает опрашиваемого более раскованным в своих ответах и поведении, он расслабляется, этим самым снижается риск появления социально желаемых ответов или неправдивых, когда кандидат хочет понравиться и получить эту работу. Нужно следить за тем, чтобы вопросы были открыты и максимально располагали к наиболее развернутому ответу.
Среди преимуществ данного способа можно назвать то, что сказать неправду во время такого собеседования очень сложно, достоверность и правдивость ответов очень высока поскольку в основе лежит психологический принцип проекции согласно которому человек переносит свой жизненный опыт, ценности и алгоритм поведения для того чтобы объяснить или интерпретировать действия других людей или же на придуманные ситуации и персонажей.
Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.
Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.
Индивидуальное собеседование – это наиболее распространенный вид проведения интервью, который включает в себя общение одного работодателя с каждым соискателем отдельно. Такой диалог позволяет нанимателю и кандидату на должность установить доверительные отношения и провести разговор наиболее содержательно. За небольшое время можно обсудить все необходимые темы и получить от соискателя работы полные и откровенные ответы. Благодаря тому, что на таком собеседовании не присутствуют посторонние люди, кандидат сможет общаться без лишнего волнения и представить себя с лучшей стороны.
Биографическое собеседование базируется на обсуждении фактов из жизни кандидата, таких как опыт, предыдущие места работы, образование, навыки. В ходе такого интервью обычно задают следующие вопросы:
- Какой университет вы окончили?
- Почему вы выбрали именно это учебное заведение?
- Чем вас привлекла выбранная специальность?
- Что послужило причиной увольнения с предыдущего места работы?
- Что бы вы изменили в своей жизни, если бы получили возможность вернуться на несколько лет назад?
Основные техники интервьюирования при подборе персонала
Виды собеседований, связанных с разрешением выдуманной проблемы, получили популярность при наборе сотрудников в торговые отделы и найме менеджеров по продажам. Ситуационное интервью подразумевает вымышленную работодателем обстановку, когда соискатель должен описать свое поведение. При таком собеседовании будущий сотрудник покажет, какое поведение он считает социально правильным. У каждой компании свои моральные ценности, и работодатель сможет понять, подойдет ли этот претендент для открытой вакансии.
Свободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора.
Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата.
Как проходить собеседование на работу:
- Посмотреть расположение места интервью и спланировать свой маршрут. Лучше заранее записать нужную остановку и улицу, чем звонить нанимателю и уточнять адрес.
- Необходимо прийти на собеседование вовремя, чтобы работодателю не пришлось ждать. Можно даже прийти на 10-15 минут раньше.
- Следует аккуратно одеться – лучшим вариантом будет деловой или классический стиль. Прическа должна быть аккуратной, а обувь – чистой.
- Образцы объявлений о работе. Правила написания объявления о приеме на работу
- Виды интервью. Вопросы для интервью
- Как пройти собеседование в Сбербанке? Вопросы, ответы. Работа в Сбербанке
- Как получить вид на жительство в Испании: пошаговая инструкция. Вид на жительство в Испании при покупке недвижимости
- Обязанности менеджера по туризму. Описание профессии, необходимые качества
- Каковы обязанности администратора в салоне красоты?
- Для чего нужна анкета при приеме на работу?
По сценарию: самые популярные типы интервью
-
Беседа строится вокруг биографии кандидата и его жизненного опыта. Часто проводится в формате «Расскажите о себе». Цель – оценить достижения кандидата, предположить, насколько он будет успешен на конкретной работе.
-
В процессе собеседования кандидату предлагают решить некую рабочую ситуацию.Цель – определить, насколько эффективно кандидат решает рабочие проблемы.
-
Собеседование строится вокруг реальных рабочих задач, которые ранее решал кандидат. Цель – оценить компетенции соискателя и перспективы их развития.
-
В ходе беседы рекрутером создается стрессовая атмосфера. Цель – оценить стрессоустойчивость и конфликтность кандидата.
По форме организации собеседование бывает:
-
Наиболее распространенный вид собеседований. Проводят его один на один.
-
Собеседование проводится одновременно с группой кандидатов. Чаще всего используется для массового подбора.
-
Одноэтапное собеседование. Проводится лицом, принимающим решение о найме кандидата. Результатом такого собеседования является предложение о работе.
-
Собеседование с кандидатом проводится в несколько этапов. Например, первичное собеседование с рекрутером, повторное с руководителем отдела (потенциальным руководителем), финальное — с директором.
-
Интервью с соискателем проводится без личной встречи (по телефону или скайпу). Чаще всего применяется для первичных собеседований или при подборе иногородних кандидатов.
-
В основном я получала работу через знакомство или через рекомендации. Я помню свои первые «холодные» собеседования на работу в школе, автосалоне и в торговой компании.
Самым запоминающимся было последнее. Я устраивалась в торговую компанию на позицию тренинг-менеджера:
- Меня пригласили в административное здание, на входе встретил рекрутер и посадил ждать руководителя. Я прождала ее минут 30, потом она мне задала пару вопросов о себе и о том, чем я занимаюсь.
- После меня попросили рассказать о тех тренингах, которые я веду в стиле: «есть тренинг по тайм-менеджменту, что там должно быть?». Я была не очень готова к этому вопросу и растерялась, так как с собой не было никаких материалов или портфолио.
- В конце я спросила про график, потому что мне был важен свободный график, тогда я еще училась и планировала совмещать эту работу с работой в молодежной организации.
Таким образом я выдала все свои приоритеты и то, что мне совершенно не интересна серьезная работа.
Конечно, мне не перезвонили, хотя я хотела там работать и не раз отправляла свою заявку. Причем сначала меня долго не приглашали, когда они мне все-таки позвонили, я была очень рада. Но на собеседовании своим поведением, своей несерьезностью и своими ответами я сама же и испортила впечатление о себе.
Не скажу, что сам процесс собеседования для меня неприятен. Да, это было волнительно. Неприятен скорее процесс поиска, когда ты вывешиваешь резюме, когда звонят непонятные компании, когда твое резюме открывают и не отвечают. Или вообще никто не звонит.
В какой-то момент у меня было отчаяние. Вот я вся такая хорошая, а мне никто не звонит, и я никому не нужна.
А замечали ли Вы такой тренд, что у молодых людей сейчас завышенное мнение о себе и, как следствие, высокие требования к работодателю?
Здоровый уровень требований — это нормально, человек должен себя ценить, человек должен определять свои границы. Он должен определять, какой уровень требований адекватен.
Соискатель должен уметь отстаивать свои права и вести диалог. Это что-то вроде торга, вопрос логичности требований. Если ты идешь на должность «младшего помощника старшего дворника» и начинаешь торговаться, просить нереальные условия и нереальные деньги, то это бред.
Нужно соизмерять желания и возможности, которые тебе эта позиция предоставляет.
Если ты идешь на позицию по профессии, то тут уже логичнее говорить про условия, но тут важен формат этого диалога. Это должно быть экологичное общение с точки зрения выстраивания коммуникации, комфортное для всех сторон.
Тому, кто вас приглашает на интервью, можно задать вопросы:
- Что мне нужно подготовить?
- Какие материалы мне могут понадобиться?
- Какие документы взять с собой?
- Какие ресурсы вы рекомендуете посмотреть перед интервью?
- Какие вопросы может задать ваш руководитель?
Это не только поможет вам с подготовкой, но и сформирует благоприятное впечатление о вас как о соискателе, так вы показываете ценность этой вакансии для вас.
Готовиться к интервью – это нормально.
Виды собеседований при приеме на работу
Это тоже стоит уточнить на этапе приглашения.
Спросите, есть ли в компании дресс-код, в чем лучше прийти, чтобы всем было комфортно.
Поэтому что если в компании ходят в шортах, то и вы можете быть в шортах. Вопрос ведь в том, чтобы вы стали естественной частью среды. Одежда — это культурный код, помогающий определить, наш это человек или чужой.
После размещения вакансий начинают поступать звонки и сообщения от потенциальных соискателей. В процессе первичного отбора для выявления наиболее достойных кандидатов применяются следующие виды собеседований:
- Телефонное собеседование;
- Собеседование по видеосвязи;
- Индивидуальное собеседование;
- Групповое собеседование.
Рассмотрим каждое из них подробнее.
Часто люди, откликнувшиеся на вакансию, плохо себе представляют должность, на которую претендуют. Они либо рассылают резюме всем подряд, либо откликаются из-за высокого уровня зарплаты, не оценив своё соответствие потенциальной должности, что бывает чаще всего.
Тратить на таких людей время квалифицированного HR-специалиста, а тем более, руководителя или собственника компании, нецелесообразно. Поэтому вместо живой встречи на данном этапе используется телефонный разговор.
Лучше сначала позвонить соискателю и договориться о конкретном времени для телефонного интервью. Желательно попросить его самостоятельно позвонить в обозначенное время. Это позволяет ещё на начальном этапе узнать, насколько кандидат ответственный, исполнительный и пунктуальный.
Во время телефонного разговора следует обратить внимание на следующие моменты:
- Звуковой фон вокруг соискателя. Если его плохо слышно из-за шума, значит он недостаточно хорошо подготовился в вопросе выбора комфортного места для звонка.
- Как соискатель отвечает на вопросы. Если он делает это неуверенно или уклоняется от ответов, следует насторожиться и подумать, стоит ли приглашать его на живое собеседование.
- Если кандидат не проявляет тактичность, перебивает, договаривает за вас слова, вряд ли нужно продолжать с ним разговор и рассматривать как потенциального участника команды.
- Если у него нет вопросов к вам, это тоже достаточно подозрительно. У серьёзно настроенных кандидатов вопросы обычно есть, и это абсолютно нормально.
Звонки желательно записывать на диктофон, чтобы их можно было прослушать, систематизировать полученную информацию о кандидатах, проанализировать структуру и формат телефонного интервью с целью их улучшения. О том, что производится запись телефонного разговора желательно корректно предупредить собеседника, пояснив для каких целей это делается, и получить его согласие.
Помимо телефонного собеседования также практикуются видеовстречи. Используют Zoom, Skype, Google Meet и не только. Важным преимуществом такого способа является возможность собеседников видеть друг друга, считывать и получать невербальную информацию.
Собеседование по видеосвязи применяется как для экономии времени, так и для найма сотрудников на удалённую работу. Иногда у соискателя нет возможности приехать или нет необходимости его физического присутствия.
На что следует обратить внимание при собеседовании по видеосвязи:
- Внешний вид соискателя даже если работа домашняя.
- Фон и обстановка вокруг.
- Поведение кандидата. Если он не смотрит в камеру или постоянно отвлекается, значит, у него дела поважнее.
Такой вид собеседований чаще всего используются, когда необходимо закрыть потоковые вакансии линейного персонала: кассиры, диспетчеры, специалисты колл-центра.
Основные плюсы данного метода:
- Можно ознакомить сразу всех потенциальных сотрудников с подробной информацией о характере предстоящей работы.
- Значительная экономия ресурсов в сравнении с персональными собеседованиями с каждым кандидатом в отдельности.
- Среди массы соискателей может появиться человек с ярко выраженными лидерскими качествами и задатками будущего руководителя. К таким людям необходимо присмотреться при необходимости.
- Нахождение в большой группе людей показывает, как ведёт себя каждый в рабочей обстановке.
- Большой выбор кандидатов.
- Можно сразу распределить соискателей по группам согласно приоритету: подходят больше или меньше, опоздавшие, неподготовленные и так далее.
- Можно сознательно создать некомфортные условия, чтобы выявить наиболее решительно настроенных кандидатов. Важно понимать, что данная возможность сопряжена с репутационными рисками. Соискатели могут счесть компанию недостойно относящейся к сотрудникам и не захотят в ней работать. Они расскажут о негативном опыте знакомым и могут оставить отрицательные отзывы в интернете.
Минусы группового собеседования:
- Многие соискатели будут чувствовать себя некомфортно при большом скоплении людей и не смогут в полной мере продемонстрировать все свои лучшие качества.
- Подобный формат совершенно не подходит для подбора руководителей, привыкших к вниманию и комфортным условиям.
- Требует опыта и навыков управления массой людей.
Как пройти своё первое собеседование
Это один из самый распространённых способов отбора кандидатов. Он позволяет в полной мере использовать техники найма сотрудников. Также он предоставляет кандидатам возможность продемонстрировать максимум на что они способны.
Плюсы индивидуального собеседования:
- Отсутствие других соискателей позволяет тщательно изучать кандидата.
- Для кандидата это возможность не смущаться в присутствии конкурентов и продемонстрировать свои лучшие качества.
- На собеседование можно выделить столько времени, сколько необходимо.
- Позволяет более гибко подбирать время для собеседования — для группового необходимо несколько часов подряд, но не всегда есть такая возможность.
Минусы индивидуального собеседования:
- Низкая вероятность быстро закрыть вакансию из-за небольшого потока интервьюируемых кандидатов.
- Если соискатель значительно опытнее интервьюера, то он может перехватить инициативу и навязать свой сценарий.
Индивидуальные собеседования часто применяются для закрытия руководящих и узкоспециализированных вакансий. Так как грамотных руководителей на рынке труда мало, требуется тщательная подготовка. Для этого необходимо:
- Подготовить презентационные материалы о компании.
- На собеседовании должно присутствовать минимум два человека, чтобы исключить отбор кандидата на основе субъективных выводов и оценок лишь одного сотрудника компании.
- Внешний вид интервьюеров должен быть деловым и презентабельным.
- Стоит внимательно ознакомиться с подробностями резюме потенциального кандидата на должность, по возможности изучить его профили в социальных сетях и упоминания в интернете.
Во время любого типа собеседований необходимо помнить, что ваша компания не единственная. Следовательно, по тому, как проводится собеседование, они делают выводы о компании и о вас как о руководителе.
От качества вопросов напрямую зависит результативность самого собеседования. Если список составлен некорректно, итоговая оценка кандидата может оказаться не соответствующей действительности.
Какие вопросы не стоит задавать:
- Чрезмерно личного характера. Человек, который впервые в жизни видит интервьюера, может замкнуться в себе.
- Вопросы о том, что информативно изложено в резюме кандидата. Это может быть воспринято как свидетельство того, что интервьюер не просмотрел его.
- Вопросы из разряда «Кем вы себя видите в нашей компании через 5-10 лет?», когда речь идёт о молодых компаниях. Особенно это касается стартапов, так как 96% из них не живут и 1 года. Вряд ли соискатель сможет адекватно ответить на такой вопрос.
Также не стоит задавать вопросы-клише:
- «Почему вы ушли с прошлого места работы?» Во-первых, далеко не факт, что человек с него ушёл. Возможно, он находится в поиске лучшего варианта работы и рассматривает вашу компанию как одно из потенциальных мест. Во-вторых, чаще всего на шаблонный вопрос последует такой же шаблонный ответ. Не стоит удивляться, когда соискатели говорят, что им не понравился новый начальник или отсутствие перспектив роста по карьерной лестнице.
- «Какие ваши самые главные качества?» Скорее всего, это уже написано в резюме, и из-за подобного вопроса только теряется время. К тому же, это слишком неконкретный вопрос — задавая его, можно услышать пространные ответы.
- «Каким вы видите своего идеального начальника?» Если собеседование проводит сам руководитель, кандидаты могут начать описывать его же профиль, чтобы это соответствовало ожиданиям потенциального начальника. Если собеседование проводит HR-специалист, то расхождение предпочтений кандидата с реальным портретом руководителя может лишить компанию потенциально полезного сотрудника.
Далее стоит рассмотреть ряд вопросов, которые рекомендуется задавать на собеседованиях. Большинство из них должны быть открытыми, то есть, подразумевающими развёрнутые подробные ответы. Варианты «Да» и «Нет» возникают при использовании закрытых или альтернативных вопросов. Открытые вопросы позволяют добиться нескольких целей:
- Получить подробную информацию о соискателе, его прошлых местах работы, опыте, ожиданиях от работы в вашей компании.
- Оценить то, как кандидат подаёт информацию. Если она краткая, по существу, чётко структурирована и подкреплена цифрами, фактами или кейсами, пусть даже неудачными, то перед вами прекрасный кандидат. Если же он путается в своих словах, отвечает не по существу, уклончиво и не может подкрепить свои слова доказательствами, стоит задуматься о дальнейшем рассмотрении кандидатуры.
Какие вопросы рекомендуется задавать:
- «Расскажите о своей самой большой неудаче и сделанных на её основе выводах». Этот вопрос задаётся с целью выяснить психологическую устойчивость соискателя, оценить открытость, понять его отношение к ошибкам и готовность на них учиться.
- «Откуда у вас свободное время на собеседование?» Подобный вопрос позволяет выяснить, насколько дисциплинирован кандидат, как у него обстоят дела с самоорганизованностью и тайм-менеджментом. Если он отвечает, что отпросился у текущего начальника для посещения больницы или по семейным обстоятельствам, стоит задуматься о том, брать ли такого кандидата на работу.
- «Вы думали о том, чтобы начать свой бизнес?» Это вопрос на выявление амбиций у кандидата, способности к самостоятельному решению вопросов и гибкости мышления. Позволяет определить, насколько долго он намерен работать в вашей компании.
Определённую ценность могут иметь неожиданные вопросы с нестандартными ответами, способные поставить в затруднительное положение, их стоит задавать с осторожностью:
- Если вы получите должность в нашей компании, какими будет ваши первые действия на новом рабочем месте?
- Каковы будут ваши действия, если вы узнаете, что компания использует мошеннические схемы и нарушает закон?
- Какие впечатления у вас остались от предыдущих руководителях и почему?
В конце собеседования обязательно нужно уточнить, не осталось ли у кандидата вопросов.
На внешний вид, грамотность речи и уверенность в себе приходится 90% производимого впечатления. Обратите особое внимание на то, во что одет соискатель, а также на его жесты, мимику и голос.
Первое впечатление часто бывает ошибочным, поэтому никогда не делайте категоричных выводов о соискателях в течение первых нескольких минут. Давайте человеку возможность и время раскрыться, чтобы показать свои сильные стороны.
Личные стереотипы мышления — главный враг рекрутера. Привлекательные для одного внешние признаки и манера речи могут не впечатлять другого. Требуется консенсус из нескольких мнений.
Ваша задача — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный. Важен баланс качеств, позволяющий успешно решать задачи и взаимодействовать с коллективом. Просадка по одному из параметров может нейтрализовать преимущества другого.
Не зацикливайтесь на негативных или позитивных деталях в профиле соискателя. Это могут быть триггеры, важные только для вас, но не влияющие на картину целиком.
Если соискатель волнуется, ведёт себя скованно, это не обязательно свидетельствует о том, что он неуверенный в себе человек. Возможно, собеседование является для него сильной стрессовой ситуацией, с которой ему тяжело справиться, но в других обстоятельствах он ведёт себя спокойно.
Перед началом собеседования заранее подготовьте чётко структурированную последовательность вопросов, чтобы продемонстрировать свой профессионализм перед соискателем.
Как и в процессе продаж, большую часть времени должен говорить ваш собеседник. Не нужно показывать, что вы руководитель, постоянно перебивать, демонстрируя своё доминирование.
Не всегда стоит спрашивать, чем соискатель занимался 10 лет назад, в ВУЗе или школе. Подобная информация давно устарела и потеряла актуальность.
Помните, что выбираете не только вы, но выбирают и вас. Важно произвести на кандидата положительное впечатление, даже если он вам не подходит. Он вполне может рассказать о своем собеседовании окружению, среди которых окажутся более подходящие кандидаты.
Как только вы обнаружили нехватку кадра, вы должны решить важный вопрос. Сами будете заниматься его поиском или делегируете полномочия кому-то другому?
Преимущества того, если поиском сотрудника занимается сам работодатель:
- формирование личного мнения о каждом из соискателей;
- уверенность в том, что ничего и никого не упустили в процессе отбора.
Минусы:
- нехватка времени;
- непрофессионализм в некоторых моментах, начиная с психологической оценки личности и заканчивая набором компетенций (если, например, вы генеральный директор сети флористических магазинов и принимаете на работу флориста, в профессии которого ничего не понимаете).
Преимущества того, если поиск сотрудника делегировать HR-менеджеру:
- экономия драгоценного времени (вы как работодатель можете пока заниматься текущими делами, которых всегда много);
- профессионализм при отборе: HR-менеджер знает, как правильно подать объявление о вакансии, кому из откликнувшихся перезвонить, в каком формате провести собеседование и т. д.
Единственный минус — вы познакомитесь с новым сотрудником только тогда, когда его примут на работу. И вас наверняка долгое время не будет покидать ощущение: «А вдруг упустили кого-то более ценного?». Чтобы не мучиться такими сомнениями, вы можете присутствовать на собеседовании и на его основе принимать самостоятельное решение, кого брать, а кого отсеивать.
Вывод. Так что, дорогие работодатели, с самого начала поиск нового сотрудника лучше доверить профессионалу — HR-менеджеру. Если есть штатный психолог, его тоже следует привлечь. Сами же просто контролируйте все этапы процесса, и тогда точно будете уверены, что взяли лучшего.
Классический вид рабочего интервью, задача которого — познакомиться с кандидатом и узнать о нем побольше. Рекрутер задает последовательные вопросы и по ходу разговора собирает нужную информацию.
К такому собеседованию нужно подготовить короткий и интересный рассказ о себе, своем образовании и карьерном пути.
По-другому этот вид собеседования еще называется ситуационным. Работодатель дает кандидату прямо на интервью решить какой-то кейс. Например, несколько вводных и проблему, а соискатель должен развернуто ответить, как бы он действовал в такой ситуации. Иногда кейс-интервью является продолжением классического собеседования с вопросами.
Цель такого интервью — раскрыть истинные качества человека с помощью ответов на вопросы. Например, кандидата могут спросить, за что можно уволить человека с работы, как замотивировать сотрудников продуктивнее работать, почему подчиненные врут руководителю.
Отвечая на подобные вопросы, кандидат высказывает свою точку зрения, а работодатель может оценить, близок ему такой взгляд или нет. В этом суть проективного собеседования.
Во время такого интервью работодатель просит кандидата на реальных примерах проиллюстрировать свои заявленные компетенции. Например, нужно описать ситуацию, в которой раскрылись лидерские качества или стрессоустойчивость.
Руководитель хочет понять, что скрывается за шаблонными терминами типа «ответственный» и «трудолюбивый» и собеседование по компетенциям в этом отлично помогает.
Иногда работодатели просят принести на собеседование различные документы: дипломы, паспорт, распечатанное резюме и т.д. На всякий случай, уточните у рекрутера, нужно ли захватить какие-то документы с собой на интервью. Покажете деловой подход, а может и окажете услугу забывчивому рекрутеру 😉
Минимум, который нужно знать о компании: год основания, имя директора, история создания (сайт, поисковики, соцсети в помощь), важные проекты или клиенты. Работодателю приятнее общаться с человеком, знакомым с его компанией, продуктом или услугой — помните об этом. Будет здорово, если расскажете милую историю, связанную с компанией. Например, в их кофейне в очереди вы познакомились с лучшим другом, ваша мама купила любимую квартиру именно в их агентстве или вы обожаете их смешную рекламу со знаменитым певцом. Но выдумывать ничего не нужно.
Как успешно пройти собеседование
Оплата курса обучения перед трудоустройством или образовательной литературы, взнос за рабочий компьютер или покупка рабочих инструментов — все это мошенничество, бегите.
Не нужно терпеть хамское отношение к себе, просто уходите.
Рекрутер посреди разговора молча уходит из кабинета, руководитель жалуется на бывшего сотрудника или рассказывает вам о своей личной жизни — это всё поводы задуматься.
Кратко еще раз проговорим важные моменты для успешного прохождения собеседования:
- Уделите время подготовке: заготовка ответов, изучение деятельности компании, подготовка одежды.
- Не опаздывайте и не приходите слишком рано.
- Уточните, что нужно принести с собой на собеседование: распечатанное резюме, паспорт, аттестат и т.д.
- Ведите себя спокойно и уверенно. Если нервы шалят, используйте легкие успокоительные, дыхательные практики, аффирмации или другие способы успокоиться.
Удачи на собеседовании!
Такая беседа представляет собой рассказ кандидата о себе, уточнения и вопросы рекрутера касаются опыта, интересов, взглядов, и в общем, жизни кандидата. Это самый простой вид собеседования, который может пройти будущий сотрудник. Оно позволяет «почувствовать» кандидата, узнать, что он сам думает о себе, как оценивает свои достижения и свою работу. Однако он наименее информативен, и может использоваться только вместе с интервью по компетенциям, если кандидат претендует на работу специалиста, менеджера; если же работа не предполагает конкретных компетенций (которые требуют проверки и оценки), то этим собеседованием вполне можно ограничиться.
К чему надо быть готовым:
- Представить грамотный, последовательный рассказ о себе и своем опыте
- Быть готовым отвечать на вопросы о своем опыте, рассказывать подробности, оценивать ситуации из прошлого
- Поделиться не только деталями о своей работе у предыдущих работодателей, но и поведать о более сокровенных вещах: ценности, пристрастия, интересы
- Хорошо повторить и «вспомнить» до встречи свой опыт не помешает, часто работодатель начинает задавать вопросы не в хронологическом порядке, а наоборот: с последнего места работы и уходит к образованию. Бывает и наоборот: нужно показать, как вы пришли к занимаемой должности, то есть рассказывать о своем опыте, начиная с образования, иногда вопросы касаются детства и этапов взросления.
-
Биографическое.
-
Стрессовое.
-
Ситуационное.
-
Структурированное.
-
По компетенции.
-
Проективное.
-
Техническое.
Применяется в большинстве случаев.
Предполагает вопросы о личности соискателя, среди которых:
-
сведения об учебных учреждениях, где получал образование;
-
информация об опыте работы;
-
сведения о предыдущем месте работы.
Собеседование при приеме на работу. Как пройти
Есть профессии, предполагающие особый, высокий уровень устойчивости к стрессу. Речь идёт о профессиях, связанных с риском, ежедневным общением, взаимодействием со значительным числом людей, постоянным стрессовыми ситуациями.
Стрессовое собеседование призвано определить, насколько претендент соответствует требованиям подобной профессии.
В отличие от предыдущего вида, стрессовое интервью позволяет установить настоящие психологические качества, особенности личности, а также профессионализм, способность в любых ситуациях оставаться спокойным, выдержанным, вежливым.
Предполагает чёткое разделение вопросов по темам, обладает структурой.
Часто перед очным собеседованием большое количество соискателей заполняют анкеты. Исходя из их ответов осуществляется отбор кандидатов с дальнейшим личным интервьюированием.
Вопросы в интервью задаются не произвольно, а в соответствии с планом, где они поделены на конкретные группы.
Компетенцией называется личностная способность специалиста решать определённый класс профессиональных задач.
При подобном интервью учитывается опыт претендента на последнем месте его службы, оценивается его поведение, профессиональные навыки, основываясь на реальных случаях из прошлого.
Вопросы, которые задают претенденту, предполагают ответы в развёрнутой форме об удачном профессиональном опыте, различных кризисных ситуациях, практике и методах их преодоления.
Заранее подготавливается чек-лист, где указываются необходимые компетенции для конкретной должности. Вопросы для интервью разрабатывают в соответствии с этими требованиями.
Кандидат отвечает на вопросы о людях, ситуациях, не касающихся его лично. Вывод делают, ориентируясь на его собственные соображения, логические рассуждения.
Размышления человека словно проецируются на характеристику других людей, их мыслей, тактику разрешения сложных ситуаций.
Похожие записи:
Подробнее про собеседование по скайпу.