Увольнение по сокращению штата особенности и нюансы предпенсионера

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по сокращению штата особенности и нюансы предпенсионера». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Правила поведения пользователей на сайте

2. Что делать, если вас сократили на работе

3. Сокращение штата: подробная инструкция по применению

4. Сокращение штатов: досрочная пенсия

5. Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

6. Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Согласно ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ, уволить работника по причине достижения им предпенсионного возраста нельзя. Однако на предпенсионера могут оказывать давление и уговаривать написать заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае гражданин сможет обратиться в суд, представить доказательства того, что заявление было написано «под давлением», а реальной причиной увольнения был его возраст. Работодателя в таком случае ждет штраф или обязательные работы согласно УК РФ.

Однако закон никак не ограничивает увольнение предпенсионера по следующих случаях:

В связи с окончанием срока действия срочного трудового договора;
По соглашению сторон;
По причине ликвидации организации или смены собственника;
Из-за несоответствия должности;
В связи с невыполнением трудовых обязанностей, хищением имущества, прогулами и так далее.

Естественно, причины для увольнения предпенсионера тоже должны подтверждаться документально. Например, должны быть документально зафиксированы прогулы работника, результаты непрошедшей им аттестации, представлены объяснительные от работника, составлены приказы о дисциплинарных взысканиях и т.п. Только в этом случае вопросов об обоснованности увольнения не возникнет, например, в случае обращения работника в трудовую инспекцию.

Фактически за 2018 и 2019 год не возбудили ни одного уголовного дела в связи с необоснованным увольнением предпенсионеров. Но это не значит, что таких сотрудников не увольняют. По оценке ЦБ РФ, за первый квартал 2019 года численность работающих предпенсионеров сократилась на 600 тысяч человек — это все граждане в возрасте 50-59 лет.

Зампред Федерации независимых профсоюзов Александр Шершуков прокомментировал это следующим образом:

«Формально людей увольняют не из-за возраста, а по другим причинам. Поэтому на практике статья не работает. Работникам, как правило, даже нет смысла инициировать разбирательство: они понимают, что никаких доказательств мотивов работодателя на руках нет. Поэтому и ситуации такие не на слуху».

Стоит отметить, что проблема необоснованного увольнения решается и без привлечения Прокуратуры. Чаще всего предпенсионеры обращаются в трудовую инспекцию за защитой своих прав. На конец сентября 2019 года в Роструд поступило около 1,8 тыс. обращений от работников-предпенсионеров. В результате исполнения предписаний инспекторов труда примерно 1 тыс. граждан были восстановлены на рабочем месте.

Работник предпенсионного возраста может уволиться по собственному желанию на условиях, изложенных в ст. 80 ТК РФ, и по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Основное отличие: при увольнении по собственному желанию предпенсионер, подумав, может отменить свое решение (озвученное письменно за две недели до ухода с должности) и остаться работать. Если увольнение обосновано соглашением сторон, то поступить так возможности нет: решение двустороннее, работник не может отменить его единолично.

Недобросовестные работодатели могут оказывать давление на работников предпенсионного возраста, вынуждая их уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Ведь в этом случае удается избежать ответственности по ст. 144.1 УК. Если работник в полном объеме, с надлежащим качеством исполняет трудовые обязанности и хочет трудиться дальше, соглашаться на такие предложения не имеет смысла. В ином случае работодатель может уволить его по своей инициативе. Для этого нужны веские доказанные основания.

Увольнение предпенсионера в связи с сокращением, о котором шла речь выше, – лишь один из поводов к увольнению по инициативе руководства фирмы. Работник, даже будучи предпенсионного возраста и защищенным новой статьей УК РФ о необоснованном увольнении, может быть уволен вполне обоснованно (по нормам ст. 81 ТК РФ), если не исполняет трудовые обязанности должным образом. Вот наиболее частые из причин:

профессиональное несоответствие, подтвержденное результатами аттестации;
неисполнение работником своих обязанностей, без веских причин и при наличии взысканий;
грубое нарушение трудовых обязанностей, даже и однократное;
прогул (достаточно отсутствовать без уважительных причин свыше 4 часов в смену или в течение рабочего дня);
опьянение на рабочем месте.

Кроме названых, уволить работодатель может за разглашение тайны, охраняемой законом, хищение, игнорирование норм охраны труда и пр.

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
непредложение вакансий при их наличии.

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.
Пример

У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.
Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:

ВП = Зсд × КД,

где:

Зсд — среднедневной заработок;

КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.

Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.

Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.

Правила поведения пользователей на сайте

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
Уведомление службы занятости и профсоюза.
Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
Расторжение трудового договора.
В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

беременные женщины;
работницы с детьми до трех лет;
матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Что делать, если вас сократили на работе

Иванов И.И. отработал в должности менеджера два года и был уволен по сокращению штата 01.01.2018. 10 января он обратился в центр занятости и был поставлен на учет, но работу найти не смог до 01.04.2018, то есть до этого момента сохранил статус безработного. График работы у Иванова И.И. был стандартным с 5-дневной рабочей неделей. Исходные данные: за 2017 год Иванов И.И. отработал 247 дней, 28 календарных дней и 19 рабочих он находился в отпуске: с 01.08.2017 по 28.08.2017. Размер заработной платы Иванова И.И. был за весь 2017 года неизменным и составлял 30 000 в месяц.

Формула расчета выходного пособия Иванова И.И. при увольнении по сокращению штата:

фактически отработанные смены: 247 — 19 = 228;
средняя заработная плата в день: 331 428,57 / 228 =1453,63;
сумма за январь: 1453,63 × 17=24 711,71;
сумма за февраль: 26 165,34;
сумма за март: 31 979,86.

Пособие за первый месяц, то есть выплата компенсации за январь полагалась бы Иванову даже в случае трудоустройства. А вот пособия за февраль и март в случае устройства на новую работу в эти месяцы рассчитывались бы пропорционально дням безработицы.

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Согласно статье 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы (если гражданин встал на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения), но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения (ст. 318 ТК РФ).

Работодатель может сократить сотрудника предпенсионного возраста, и вправе сделать это по обычной процедуре. В Трудовом кодексе никаких преференций на оставление в штате таких работников не существует. Но они могут быть прописаны в отраслевом соглашении или коллективном договоре предприятия. Например, когда в текст указанных документов включается пункт, устанавливающий, что работники-предпенсионеры не попадают под сокращение штатных единиц.

Использование данного основания для прекращения отношений с сотрудником говорит о том, что гражданину нужно выплатить все причитающиеся ему суммы. В том числе, это все перечисления, которые бы были сделаны и другим группам лиц. К ним отнесены:

заработок, начисленный за последний месяц выполнения трудовых функций;
компенсационные выплаты, связанные с неиспользованием времени отдыха;
пособие выходного типа;
усредненный заработок (на протяжении пары месяцев).

Когда соответствующее решение принято ЦЗН – последняя разновидность доплат может продляться до трех месяцев. Это правило применяется только к тем, кто в течение пары недель после сокращения посетил центр занятости и прошел необходимую процедуру. Также рассматриваемая категория граждан наделена возможностью получать пенсионные выплаты в досрочном режиме. Этот вопрос урегулирован с законодательной точки зрения.

Также есть определенный перечень социальных гарантий, которыми могут пользоваться предпенсионеры. В том числе:

Изначально гражданину потребуется изучить положения трудового законодательства, где четко прописаны его правомочия. Помимо того, что фирма использует в своей деятельности законы, ей разрабатываются и собственные акты. Сотрудники несут обязанность исполнять требования, закрепленные в них.

Все лица, работающие в компании, должны быть ознакомлены с текстом рассматриваемого акта. Рекомендуется заключать с руководством компании соглашения коллективного типа.

С 2019 года в России ежегодно повышается пенсионный возраст. В 2020 на заслуженный отдых могут уйти женщины, которые родились во второй половине 1964 года (55,5 лет) и мужчины, родившиеся во втором полугодии 1959 года (60,5 лет). До 2028 года повышение пенсионного возраста завершится, и мужчины будут выходить на пенсию в 65 лет, женщины – в 60 лет.

Чтобы немного стабилизировать ситуацию и поддержать граждан, которые по старым правилам уже могли бы претендовать на пенсионные выплаты, в российском законодательстве предусмотрели понятие «предпенсионер».

Важно! Предпенсионный возраст – это возраст, с достижением которого до пенсии остается 5 или менее лет. Подобный институт введен в российское законодательство согласно ФЗ №350. 5-летний период применяется и в случае с досрочной пенсией, которая назначается при наличии определенного спецстажа. Например, мужчина, который родился в 1962 году, на пенсию сможет уйти в 2026 году в 64-летнем возрасте. Однако предпенсионером он станет в 2021 году по достижении 59 лет и сохранит этот статус до 64-летия.

Лица предпенсионного статуса вправе рассчитывать на такую же социальную поддержку, как и пенсионеры.

Перечень доступных льгот включает:

бесплатные медицинские препараты;
скидки на общественный транспорт;
аннуляция имущественного, земельного налога;
скидки на оплату капремонта и другое.

В 2019 году на законодательном уровне зафиксированы гарантии для предпенсионеров в сфере занятости. В частности, речь идет об установлении административной и уголовной ответственности для работодателя, который неправомерно отказывает в приеме на работу или необоснованно увольняет работника предпенсионного статуса. Кроме этого, руководитель обязан ежегодно предоставлять сотруднику-предпенсионеру 2 оплачиваемых выходных дня для прохождения бесплатной диспансеризации.

Если работник уходит по собственному желанию, это значит, что он добровольно отказывается от своего места. Обычно для администрации это наиболее удобный вариант, поскольку сотрудник сам инициирует увольнение, что в принципе минимизирует возможность возникновения конфликтной ситуации.

Важно! Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника закреплены ст. 80 ТК РФ.

На практике подобное прекращение трудовых отношений осуществляется так:

гражданин пишет заявление об увольнении по собственному желанию;
руководитель одобряет прошение и издает приказ;
сотрудник получает расчет и трудовую книжку с соответствующей записью.

Вопрос:

Нужно ли отрабатывать предпенсионеру 2 недели при увольнении по собственному желанию?

Ответ:

Как и любой другой работник, предпенсионер обязан предупредить работодателя о запланированном уходе минимум за 2 недели до желаемой даты увольнения. В законодательстве нет прямого требования о том, что эти 2 недели нужно обязательно провести на рабочем месте. Увольняемый вправе предупредить руководителя, а затем уйти в отпуск либо на больничный. Кроме этого предупредительный срок может быть сокращен по договоренности обеих сторон.

Если работодатель вынуждает человека уйти с организации, то имеет место принуждение к увольнению. Недобросовестные руководители нередко «выживают» работников в возрасте, предлагая им уволиться «по-доброму», то есть якобы по собственному желанию. Подобное поведение является неправомерным и подпадает под уголовную ответственность. Однако доказать принуждение непросто, особенно если человек сам написал заявление об уходе.

Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя зафиксированы в ст. 81 ТК РФ. Предпенсионер может быть уволен по любому из них, например:

в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата (численности);
при установлении факта несоответствия сотрудника занимаемой должности;
за нарушение дисциплины и совершение виновных действий.

Закон не защищает работника-предпенсионера от сокращения или от утраты рабочего места в связи с ликвидацией предприятия. Однако порядок увольнения в этих случаях строго регулируется ТК РФ.

Например, если человек уходит по сокращению штата, администрация обязана:

уведомить об освобождении за 2 месяца – ч. 2 ст. 180 ТК РФ;
предложить альтернативную должность – ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
проверить наличие у работника преимущественного права на оставление на работе – ст. 179 ТК РФ.

Несоответствие занимаемой должности должно подтверждаться результатами аттестации, проведенной согласно нормам трудового законодательства. Перед увольнением работнику обязаны предложить другое место, которое отвечает его квалификации, если, конечно, на предприятии такая вакансия есть.

Если предпенсионер совершил виновные действия, он подлежит увольнению, как и любой другой нанятый субъект. Нарушения, за которые можно лишиться работы, предусмотрены в п.п. 5-11 ст. 81 ТК РФ. В перечень видов недопустимого поведения входит прогул, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, хищение имущества, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения и другое.

Примечание. Если предпенсионера сократили, он может досрочно выйти на пенсию. Но только при соблюдении таких условий:

до пенсионного возраста не хватает 2 и менее года;

центр занятости не смог найти подходящую вакансию;
лицо обладает необходимым стажем и количеством пенсионных баллов.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Трудовой договор с предпенсионером также может быть прекращен в связи с:

истечением срока действия контракта;
переводом к другому работодателю;
наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон.

Увольнение предпенсионера – это обычное расторжение трудовых отношений. Однако лица предпенсионного статуса дополнительно защищены от возможной дискриминации по возрастному признаку. В связи с этим как работодателю, так и работнику необходимо придерживаться ряда правил. Это позволит подстраховаться на случай возможной судебной тяжбы.

Если гражданин понимает, что его увольняют или собираются уволить по причине преклонного возраста, ему следует:

строго соблюдать правила внутреннего распорядка, не допускать нарушений трудовой дисциплины;
добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;
не подписывать заявление об уходе по собственному желанию, даже если работодатель вынуждает работника сделать это;
обсудить с руководителем свое нежелание уходить и заявить о намерении защищать свои интересы всеми законными способами;
если увольнение все-таки произошло – жаловаться в прокуратуру, ГИТ, суд.

Вам также будет интересно:

— Прием на работу несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет
— Как происходит увольнение сотрудника после больничного по собственному желанию?

Подобная линия поведения имеет несколько плюсов. Во-первых, работник не дает администрации законных оснований для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, человек отказывается уходить по собственной инициативе, а именно такой тип увольнения очень трудно обжаловать в суде. Если человек добровольно не увольняется, работодатель вынужден искать другие варианты выдворения неугодного сотрудника. А другие варианты, как правило, подразумевают более открытые и грубые действия. Это значит, что уволенный сможет собрать больше доказательств совершения руководством преступных действий.

Обратите внимание! Необоснованно уволенный работник может обратиться в суд и потребовать восстановления на ранее занимаемой должности, выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда и судебных расходов.

Работодателю для того, чтоб защититься от необоснованных исков, необходимо оформлять расставание с сотрудником в строгом соответствии с действующим законодательством. Любые отклонения от установленной процедуры недопустимы. В разговоре с увольняемым лучше избегать любых высказываний относительно возраста. Это могут истолковать неверно и использовать как подтверждение возрастной дискриминации.

Источники:

Прежде всего, поможет знание норм ТК РФ, где указаны права сотрудников и их обязанности. Конечно, кроме общих законов каждое предприятие имеет собственные внутренние акты, которых должен придерживаться коллектив. Обычно новичков знакомят с ними при принятии их в учреждение. Крупные компании дают на подпись специальное соглашение, по которому сотрудник обязуется не разглашать сторонним лицам корпоративную информацию.

Порядок сокращения регламентируется положениями статей 179-180 в ТК РФ:

1. Директору нужно определиться сначала, число каких сотрудников он хочет уменьшить. Написать список кандидатов и должностей.

2. Крупные предприятия для этого создают комиссию, члены которой определяют, насколько экономически выгодным будет проведение мероприятия. Действительно ли сокращение штата улучшит производительность. Состав комиссии, ее задачи, сроки проведения исследований и полномочия определяются приказом руководителя. Там списком указываются имена.

3. Комиссия изучит работу учреждения, просмотрит дела людей, выделенных директором в качестве кандидатов. Закончив исследования, предоставит шефу отчет с подробной рекомендацией. Уровень квалификации кандидатов, возможный их перевод на другие должности – все это рассматривается в период работы.

4. Едва список сокращаемых сотрудников определен и утвержден, руководитель обязан выслать каждому уведомление. Заодно предложить им иные вакантные должности. Возможно, в дочерних или соседних предприятиях. Чтобы люди не «оказались на улице».

5. 81 статья в ТК РФ обязывает руководителей предлагать все свободные вакансии, включая те, где зарплата меньше и должность ниже. Что могли бы подойти предпенсионеру, с учетом его здоровья, профессиональных навыков, также иных возможностей. Такие предложения оформляются письменно и там установлен срок рассмотрения. За который сокращаемый работник либо согласится, тогда его переведут на выбранную должность. Либо откажется и покинет учреждение совсем.

6. Одновременно со списком вакансий, руководитель обязан сообщить сотруднику о грядущем сокращении. Уведомление ему отправляется письменно, под расписку при получении, в срок минимум 2 (лучше больше) месяца до даты события.

При сокращении сотрудник – предпенсионер должен получить расчет – среднюю зарплату. Другие выплаты ему положены в зависимости от предпринимаемых действий.

Что произошло	Подробности
Остался безработным	Если поиски работы пока остаются тщетными, гражданин вправе посетить службу занятости и зарегистрироваться там. Бывший работодатель должен 2 месяца выплачивать ему субсидию – средний заработок.
Решил пройти обучение	В службе занятости имеются специальные курсы для людей, кто решил освоить новую профессию или улучшить навыки в имеющейся. Курсы для предпенсионеров бесплатные, они вправе за период обучения получать стипендию. По окончанию сотрудники СЗ помогают трудоустроиться.
Оформить пенсию досрочно	Это возможно при определенных обстоятельствах. Например, ухудшилось здоровье или человек был госслужащим. Некоторые учреждения по закону имеют возрастные ограничения.

Сокращение штатов: досрочная пенсия

Граждане зрелого возраста как и обычные сотрудники вправе рассчитывать на законность при увольнении. Уже понятно, что лишить их работы из-за прожитых лет нельзя, но сокращение штата дает начальнику подобную возможность.

Однако, он должен руководствоваться иными причинами:

1. Собрать аттестационную комиссию, которая проверить уровень знаний и другие качества человека. Насколько тот соответствует занимаемой должности. Если проверка закончится успешно, лишаться ценного кадра мало кто захочет. Даже судья признает вердикт комиссии, когда проигнорировав его, работодатель все же выгонит истца. У того останется экземпляр отчета, что послужит отличным доказательством профпригодности.

2. Контроль качества – комиссию на предприятии собирают периодически, а такой контроль можно проводить регулярно. И ориентироваться по предоставляемым отчетам.

3. Грамотное оформление всех действий. Если сотрудник нарушил какие-то трудовые нормы или предписания, его начальник обязан подтвердить это. Голословные обвинения не считаются.

4. Увольнение без веских оснований – правонарушение, за которое УК РФ (144.1 статья) предусматривает суровое наказание.

5. Обоснованное увольнение вследствие сокращения штата допустимо.

6. Предпенсионер, лишившийся работы, вправе зарегистрироваться в системе службы занятости. Попросить менеджером помочь ему трудоустроиться или пройти бесплатный курс переобучения.

7. Два месяца, за которые гражданин будет искать работу, он должен получать выплаты от бывшего работодателя.

8. При сокращении, руководитель обязан предложить кандидатам иные варианты, чтобы они не оказались просто на улице.

Эта тема довольно актуальна для пожилых людей.

Вопрос:
Имеют ли право сократить работника предпенисонного возраста в 2019 году?

Роструд высказался однозначно: могут, но только с соблюдением процедуры. В противном случае при рассмотрении иска о восстановлении на работе суд встанет на сторону уволенного.

Процедура увольнения из-за сокращения должности и штата следующая:

расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, об этом необходимо каждого работника предупредить письменно не менее чем за два месяца;
одновременно работодатель предлагает другую вакансию на основании ч. 1 ст. 180 ТК РФ;
преимущественное право избежать увольнения принадлежит высококвалифицированным работникам, а при равной квалификации – лицам с двумя и более иждивенцами, получившим профессиональное заболевание и т.д. Предпенсионеры в этот список не входят (хотя иное может содержаться в коллективном договоре), но для них при сокращении предусмотрены права в другом законе.

Так, в соответствии с нормами Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», есть льгота для отдельных категорий лиц, являющихся предпенсионерами. Например, если гражданину осталось 2 года и менее до пенсии, при наличии предложения центра занятости в течение этого времени ему может выплачиваться пенсия, если трудоустройство невозможно. В таких случаях обращают внимание и на страховой стаж: он должен быть не менее 25 (мужчины) и 20 (женщины) лет.

Таким образом, увольнение по сокращению штата работников предпенсионного возраста возможно, но с указанными особенностями. Как и остальным категориям работников, при увольнении работодатель обязан:

выплатить средний заработок за месяц (выходное пособие);
на 2 месяца сохранить среднемесячную заработную плату (с зачетом выходного пособия), в некоторых случаях – на 3 месяца.

Если в коллективном договоре предприятия указано, что предпенсионер относится к категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе, это положение обязательно для работодателя. В таких ситуациях при непредоставлении преимущественного права процедура увольнения по сокращению будет считаться незаконной.

Обращаем внимание всех пенсионеров, что при получении определенных компенсаций в день сокращения, не стоит забывать о том, что они могут облагаться различными взносами и налогами. Главным источником, который поможет разобраться с тем, какие виды доходов не принадлежат к налогооблагаемым выплатам, является 217 статья, находящаяся в Налоговом кодексе Российской Федерации.

Данный законодательный акт информирует о том, что налоги и взносы не нужно платить с доходов, являющихся компенсационными (часть 3), а также выплат, которые единожды предоставляются пенсионеру (часть 8.5).

Необходимо отметить, что с компенсации за не потраченный отпускной период в обязательном порядке нужно выплатить налог на доходы физических лиц, а также это правило установлено и для такой выплаты, как заработок за месяц до увольнения. А в том случае, если сокращенный пенсионер получил компенсационные выплаты в размерах больше, чем общеустановленные суммы, то он также обязан выплатить НДФЛ, но только с той части, которая превышает норму.

Если руководитель решил предоставить дополнительную компенсацию при сокращении, которая была ранее прописана в трудовом договоре, но не входит в список положенных по закону денежных сумм при увольнении, то абсолютно весь размер данной суммы подлежит налогообложению.

ВНИМАНИЕ!!! Существуют исключительные случаи, в которых выходное пособие, средний оклад за месяц на период трудоустройства, а также некоторые другие компенсации для физических лиц, занимающих определенные посты, все же облагаются НДФЛ. Все подробности таких исключительных случаев прописаны в 217 статье Налогового кодекса.

К сожалению, многим пенсионерам приходиться не только неожиданно попадать в стрессовую ситуацию, обусловленную уменьшением численности сотрудников, но и иметь дело с недобросовестными работодателями, которые отказываются выплачивать денежные средства.

В таких случаях не стоит огорчаться, поскольку закон полностью на стороне работников, обделенных выплатами. Чтобы получить, положенные при увольнении деньги, сначала рекомендуем прочитать 236 статью Трудового кодекса. Затем обратитесь в судебные органы и четко изложите все претензии.

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

После этого спустя некоторое время, пенсионер не только получит все предназначенные по закону для него деньги при сокращении, но и некоторую дополнительную сумму в виде, которой выступаю проценты, назначенные судом в качестве наказания работодателя за задержку.

Уменьшение работников или должностей для работодателя – всегда мера вынужденная, связанная с необходимостью экономить материальные ресурсы, сокращением объемов производства, выполняемых работ или оказываемых услуг.

Регулирующие данный процесс законодательные нормы предоставляют ряд гарантий и компенсаций людям, попадающим под сокращение. Категория пенсионеров в этом случае не является исключением. Учитывая некоторую специфику этой группы специалистов, рассмотрим все тонкости их увольнения, а также какие гарантии для них предусмотрены.

Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

В случае уменьшения числа специалистов юридическое лицо или ИП обязаны соблюдать требования закона о том, кто увольняется в первую очередь.

Внимание! Непосредственно пенсионеры не упомянуты в качестве тех, кто имеет привилегии продолжить трудиться в организации по отношению к другим лицам.

Однако общее правило обязывает приоритетно оставлять на своей должности то лицо, которое демонстрирует большую работоспособность, которая характеризуется 2 факторами:

Квалификация специалиста.
Производительность труда увольняемых лиц.

В силу указанной нормы пожилые люди часто выигрывают у более молодых специалистов, поскольку имеют более высокую квалификацию, а в силу большого опыта выше и их производительность.
Лишь в случае невозможности выявить более работоспособного специалиста в ход идут иные основания, по которым пенсионер, в том числе, может гарантировать себе сохранение места.
В их числе могут быть следующие основания:

наличие не менее 2 иждивенцев;
при отсутствии среди членов семьи иных доходов;
в случае получения лицом вреда здоровью на производстве.

Если же лицо предпенсионного возраста подверглось необоснованному сокращению, работодатель привлекается к уголовной ответственности.

При реализации данной процедуры законодатель возлагает на работодателя обязанность обеспечить ему следующие гарантии:

письменно предупредить его (срок, который отведен для этого равен и более 2 месяцев);
предлагать незанятые должности в соответствующей местности (первостепенно предлагается та работа, которая соответствует уровню квалификации лица, при его несогласии – более низкой);
выплатить выходное пособие, размер которого принимается равным среднему месячному заработку лица.

Все эти гарантии предоставляются независимо от категории увольняемых лиц.

Помимо описанных выше гарантий в зависимости от конкретных обстоятельств сокращаемому сотруднику-пенсионеру могут полагаться и иные льготы. К таковым можно отнести:

выплата средней зарплаты за месяц в ситуациях, если лицу не удалось устроиться по трудовому договору (ТД) на протяжении 2 календарных месяцев после увольнения;

Справка! Законом предусмотрена также аналогичная выплата и за 3 месяц, когда уволенный зарегистрировался в качестве соискателя работы в соответствующем государственном органе.

Решение в этом случае принимается госорганом.

Практика доказала, что пенсионер также может получать данную выплату, если состоит в центре занятости в качестве лица, которое ищет работу, хотя на пособие он претендовать не может.

выплаты большего размера, если такая льгота предусмотрена в ТД или колдоговоре;
предложение работы на свободных должностях в другой местности, если это предусмотрено локальными актами или договором со специалистом;
невозможно применить эту процедуру в том случае, если лицо находится в отпуске или является временно нетрудоспособным.

Также одной из дополнительных льгот можно обозначить мнение профкома в отношении его членов. Для увольнения таких лиц требуется узнать позицию профкома предприятия.

Подробнее о выплатах смотрите в видео:

Процедура непосредственного увольнения пенсионера подчиняется общим правилам трудового законодательства:

увольнение осуществляется на основании локального акта, с которым специалист был ознакомлен под подпись;
увольнение осуществляется в крайний день осуществления трудовой функции;
не позднее указанного выше дня лицо должно получить окончательный материальный расчет с учетом всех сумм;
в день увольнения вручается трудовая книжка (ТК), о чем должна быть поставлена подпись специалиста;
при невозможности произвести расчет по причине отсутствия необходимых документов (например, больничного листа), он осуществляется при предъявлении таких бумаг;
ТК направляется работнику почтой, если выдать ее на руки не представляется возможным или лицо само ходатайствовало о получении документа таким способом.

Первым действием сокращенного лица должно быть обращение в службу занятости, чтобы иметь возможность получить среднемесячный заработок за третий месяц безработицы после сокращения.

Положения статьи 81 Трудового законодательства предусматривает ситуации, при возникновении которых у руководства компании есть возможность расторгнуть отношения с конкретным гражданином. К таковым отнесены:

Когда предприятие прекращает свою деятельность. Тогда предусматривается, что сокращению подлежит, в том числе, и руководящий состав. Внесение такой записи в трудовую документацию не будет рассматриваться с негативной стороны.
Реализация процедуры сокращения штатной численности. Подобные решения принимаются руководством предприятия. Целью выступает желание сократить величину затрат на выплату сотрудникам заработка.
Если лицо не отвечает требованиям, предъявляемым для конкретной должности.
Произошла смена лица, обладающего правомочиями собственности в отношении компании.
Когда гражданин во время трудового дня совершает нарушения установленных правил.

Из этого можно сделать вывод, что прекращение трудовых отношений с лицом предпенсионного возраста, вполне законно.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Каждый работник должен четко знать свои права, тогда при сокращении он сможет предпринять правильные действия, а именно:

Сотрудник вправе требовать исключения себя из списка лиц, попавших под сокращение, по основанию, предусмотренному ст. 179 ТК РФ. Речь идет о преимущественном праве оставления на работе. Им обладают работники, соответствующие следующим характеристикам: самая большая производительность труда на предприятии; высокий уровень квалификации.
Лицо предпенсионного возраста вправе затребовать у работодателя список всех вакантный должностей, имеющихся на предприятии в конкретный период времени. Это возможно благодаря ч.1 ст. 180 ТК РФ. Согласно данной норме работодатель обязан предложить сотруднику, попавшему под сокращение, другую работу. Дальнейшее увольнение допустимо лишь в том случае, если свободных мест нет, или сокращаемого не устроили предложенные ему должности и он не желает их занимать.

Руководство организации может предложить следующие варианты: работу, отвечающую квалификации сотрудника, или нижестоящую должность с меньшей оплатой. В свою очередь, за увольняемым сохраняется право принять предложение, написав письменное согласие, или отказаться. Такой порядок обозначен в ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Если указанным требованиям соответствуют сразу несколько человек, то предпочтение отдается следующим категориям:

лицу, имеющему семью (если на его иждивении находится 2 и более нетрудоспособных члена семьи);
работнику, являющемуся единственным кормильцем;
сотруднику, который на работе получил увечье или заболел (например, по причине вредных условий);
инвалидам ВОВ и иных боевых действий;
кадрам, которые находятся на повышении квалификации.

Читать также: Гарантии и льготы людям предпенсионного возраста

В случае, если предпенсионера уволили, он вправе заявить о нарушении работодателем его законных прав при наличии таких оснований. В данной ситуации он может написать жалобу в вышестоящие инстанции (например, Трудовую инспекцию) и рассказать о следующих нарушениях:

несвоевременном уведомлении о грядущем сокращении штата (работодатель должен это сделать за 2 месяца до увольнения);
расторжении трудового договора раньше срока, назначенного по закону;
невыплате или неполной выплате всех положенных сумм и компенсаций и т.д.

Если работнику удастся доказать, что работодатель нарушил трудовое право, то его восстановят на прежнем месте. При этом руководство должно будет дополнительно выплатить ему компенсацию за доставленное неудобство.

Увольнение предпенсионного возраста по трудовому кодексу запрещено, если причиной сокращения сотрудника или непринятия на вакансию кандидата является уважительный возраст.

В стране проводится пенсионная реформа, что вызывает панику у тех, кому до пенсии осталось совсем немножко. Многие боятся, что теоретически они уже могли бы быть на заслуженном отдыхе, а сейчас их и вовсе могут уволить до наступления целевого возраста, так как работодатель уже не может дождаться, когда на место пожилого придет молодой и прогрессивный человек. Не стоит паниковать, Президент увеличил ответственность работодателей за увольнение по причине возраста, а почти пенсионеры имеют право бесплатно переквалифицироваться.

Но есть ряд обоснованных причин, по которым сокращение работника предпенсионного возраста возможно, к таким событиям законодательство относит:

Ликвидация компании;
Сокращение штата при реорганизации или оптимизации производства;
Если сотрудник систематически не выполняет свою работу, имеет выговоры и взыскания;
Нарушение трудовой дисциплины (прогулы, разглашение коммерческой тайны, несоблюдение правил охраны труда);
Нарушение договора материальной ответственности, содействие в хищении денег или материальных средств;
Принятие неправомерных решений, нарушение должностных обязанностей;
Если лицо, достигшее предпенсионного возраста, занимает должность менеджера высшего звена, то его разрешается уволить при смене руководства компанией.

Выше изложенные причины вполне понятны: если нет предприятия или должности, то не нужен и сотрудник (могут перевести на другую должность, но приоритетное право для данной категории отсутствует); если человек не выполняет свои обязанности должным образом (в силу возраста может быть всякое), то он подлежит увольнению.

заработок, начисленный за последний месяц выполнения трудовых функций;
компенсационные выплаты, связанные с неиспользованием времени отдыха;
пособие выходного типа;
усредненный заработок (на протяжении пары месяцев).

В течение установленного временного промежутка обратиться в ЦНЗ. Этот орган производит регистрацию человека как безработного.
Период выплаты пособия продлевается до 12 месяцев. При этом, сумма имеет предельные значения.
Региональные власти разрабатывают проект закона, согласно которому пенсионерам будет доступно обучение.

Если указанные гарантии не соблюдаются – лицо вправе подать жалобу.

Трудовое законодательство в полной мере регулирует вопрос о трудовых правоотношениях. В этом же акте прописывается наказание, установленное за нарушение таки прав. В частности, обратиться следует к положениям статей 5.27 и 144.1 КоАП. Если руководство фирмы необоснованно отказало принять на работу или расторгло отношения с гражданином, входящим в такую группу – применяться может УК РФ.

Однако, гражданину потребуется доказать тот факт, что совершение подобных действий совершено именно в силу возраста. Практика говорит о том, что директор принимает меры к вынуждению человека на увольнение по собственной воле. Для защиты своих правомочий необходимо найти доказательную базу.

Предусматривается предельная величина штрафной санкции – двести тысяч рублей. Кроме того, это назначение работ обязательного назначения. Длительность их составляет 360 часов.