Чем определяется эффективность дисциплинарной ответственности

Решение о выходе участника из ООО образец

166 0

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

• нарушение не прекращено наказанием;
• периодически повторяется;
• совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

• конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
• личности и заслуг работника;
• тяжести последствий;
• наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

• опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
• не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
• не выполняет приказы и распоряжения руководства;
• отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
• отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

• систематические опоздания, прогул;
• причинение существенного вреда работодателю;
• действия, несовместимые с выполняемой работой.

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

• систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

• Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
• В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
• Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
• Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
• Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:

1. выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
2. рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения);
3. исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказа о наложении взыскания до сведения работника);
4. обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд, для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

1. Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

• охрана внутреннего трудового распорядка организации;
• воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Мы коротко рассмотрели дисциплинарная ответственность, ее суть, виды, характерные особенности и значение для обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях.

Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

VII. 4. Значение и эффективность дисциплинарной ответственности

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему норм (нормативных актов), регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.

Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.

Меры поощрения подразделяются:

• по способу воздействия на работников (моральные и материальные)181;
• по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);
• по сфере действия (общие, применяемые к любым работникам, и специальные);
• по применяющим их органам.

В ст. 191 ТК названы следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком, почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень является примерным. Он может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 191 ТК).

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, для работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;
• поощрения, предусмотренные коллективным договором;
• награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».

Во многом аналогичные виды поощрений предусмотрены Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.

На локальном уровне в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка многих работодателей закрепляются и другие виды поощрений:

• увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности и вознаграждения за общие итоги деятельности работодателя за год, направление на учебу с выплатой стипендии за счет работодателя;
• выдача денежного пособия к отпуску и др.

Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.).

Право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Возможно одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание различных мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача премии).

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются не только путем поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но и путем привлечения к юридической ответственности нарушителей трудовой дисциплины. Важнейшим средством борьбы с неправомерным поведением работников в сфере труда являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и

(или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав такого правового института, как дисциплина труда, и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Другой аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, — это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Согласно ч. 6 ст. 20 ТК, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем, либо органом управления юридического лица (в основном руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией). Иные лица обладают таким правом, если это прямо предусмотрено вышеперечисленными актами либо если они специально уполномочены на это в соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется ТК.

Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения дополнительные меры дисциплинарного взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) локальными нормативными актами, включая правила внутреннего трудового распорядка, не могут быть установлены.

Меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК. Как уже отмечалось, при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т. д.

Другие виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК, могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться только определенных категорий работников. В этой связи отметим, что, согласно ст. 6 Трудового кодекса РФ, не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются исключительно федеральными органами государственной власти, а значит, нормотворчество субъектов Российской Федерации по данным вопросам исключено.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

• п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);
• п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей);
• п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
• п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);
• п. 1 ст. 336 ТК (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения);
• ст. 348.11 ТК (дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом, а именно спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации).

К дисциплинарным взысканиям также может относиться увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

• п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя);
• п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя);
• п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).

Увольнение по любому из вышеуказанных оснований (п. 7,п. 7.1, п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК) рассматривается как привлечение работника к дисциплинарной ответственности при условии, что соответствующие виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Однако указанные в данных пунктах виновные деяния могут быть совершены работником и не по месту работы, а также не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В таких случаях соответствующее деяние совершается работником вне связи с его трудовыми обязанностями и потому не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Соответственно, и увольнение в таком случае не является мерой дисциплинарной ответственности, работодатель не несет обязанности осуществлять это увольнение в соответствии с установленной процедурой привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные ст. 193 ТК для реализации данной процедуры сроки. Вместе с тем, согласно ч. 5 ст. 81 ТК, увольнение работника по рассматриваемым основаниям в случаях, когда соответствующие деяния совершены им вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаруж��ния проступка работодателем.

Ст. 192 ТК РФ закрепляет понятие дисциплинарного проступка, которое дает толчок для формулирования условий наложения дисциплинарных взысканий. Соответственно, первым условием является факт совершения дисциплинарного проступка, который может быть выражен в действии либо бездействии.

Деяние должно быть описано конкретно. Указание в приказе в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ общей фразы о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей без конкретизации, какие именно неправомерные действия (бездействие) он совершил, лишает лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности, возможности возражать против доводов работодателя, а суд — возможности оценить обстоятельства, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (Решение Онежского городского суда от 26.02.2019 по делу № 2-120/2019).

Дисциплинарная ответственность (ТК РФ)

Вторым условием признается противоправность действий или бездействия работника, что подразумевает несоответствие поведения работника законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Другими словами, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в том случае, если трудовые обязанности, которые, по мнению работодателя, не исполняются или исполняются работником ненадлежащим образом, четко закреплены в нормативных правовых или локальных актах, и, кроме того, работник был ознакомлен с ними. Подобный вывод подтверждает судебная практика.

Например, Определением Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признан незаконным приказ о наложении взыскания, так как в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей работника-истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей. Кроме того, наличие у работника определенных обязанностей могло бы подтверждаться другими документами, например, в данном случае приказом о включении данного работника в группу по реализации проекта, однако материалы указанного дела содержали только приказ, в котором сведения о работнике-истце отсутствовали.

Также Решением Благовещенского городского суда Амурской области от 30.01.2019 по делу № 2-854/2019 отмечено, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вмененных работнику трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями, приказами работодателя.

Третьим условием привлечения к дисциплинарной ответственности является вина работника, то есть психическое отношение работника к совершаемому им деянию. При этом, согласно судебной практике, вина имеет формы умысла и неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть; либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить (Решение Охотского районного суда Хабаровского края от 13.03.2019 по делу № 2-50/2019).

При этом суды указывают, что не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т. п.).

Так, например, Определением Липецкого областного суда от 26.12.2005 по делу № 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Кроме того, работодатель должен представить доказательства наличия виновного противоправного поведения истца, а в приказе о назначении дисциплинарного взыскания должна быть четкая и понятная формулировка вины работника во вменяемом дисциплинарном проступке и указание на нарушение конкретных должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором, которые работодатель вкладывает в понятие неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (Решение Онежского городского суда от 26.02.2019 по делу № 2-120/2019).

Четвертым условием для применения дисциплинарного взыскания является причинная связь между виновными действиями работника и наступившими вредными последствиями.

В Решении Центрального районного суда города Тольятти Самарской области от 20.02.2019 по делу № 2-6346/2018 к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за дисциплинарный проступок — ненадлежащее осуществление административно-функционального руководства деятельностью департамента градостроительной деятельности, — повлекшее ненадлежащее ведение общего журнала работ на объекте. Однако суд не усмотрел в деянии работника состава дисциплинарного правонарушения и отменил решение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания.

По мнению суда, работодатель не представил доказательств наличия причинно-следственной связи между деянием, выразившимся в ненадлежащем осуществлении административно-функционального руководства деятельностью департамента и последствиями в форме ненадлежащего ведения общего журнала. Более того, судом было установлено, что функции по руководству не были зафиксированы в каком-либо нормативном или локальном акте.

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания необходимо наличие всех элементов. В случае отсутствия хотя бы одного из них работник имеет право на обжалование решения работодателя в досудебном и/или судебном порядке.

Принимая во внимание специфику отношений между работодателем и работником, а также широту возможных дисциплинарных проступков и фактов, влияющих на его совершение, законодатель установил ряд обстоятельств, которые должны быть учтены работодателем при наложении на работника определенного дисциплинарного взыскания.

К таким обстоятельствам согласно ст. 192 ТК РФ относятся тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В случае, если работодатель не учитывает указанные факты, суд может признать приказ о назначении дисциплинарного взыскания незаконным, даже в том случае, когда дисциплинарный проступок имел место.

В законодательстве не дается пояснения, что именно относить к указанным обстоятельствам. Однако, исходя из анализа судебной практики, можно сделать определенные выводы.

Немало вопросов возникает с тем, что понимать под тяжестью совершенного проступка. Как правило, судебная практика исходит из характера выполняемых работником трудовых функций, количества сотрудников, задействованных в производственном процессе. Так, например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 13.03.2013 по делу № 33-2309 при определении тяжести проступка суд указал, что совершенное работником деяние (установленное в результате проведения медицинского освидетельствования появление работника на работе с признаками алкогольного опьянения — запахом алкоголя изо рта) создавало для него и других работников угрозу жизни и здоровью, риск причинения имущественного ущерба и иных тяжелых последствий, поскольку участок, на котором он работал, относится к опасному производству.

В Решении Новоильинского районного суда города Новокузнецка от 27.11.2015 по делу № 2-1941/2015 под тяжестью проступка также понимается степень опасности выполняемой функции, возможность его влияния на жизнь и здоровье других людей. Более того, суды принимают во внимание характер и количественный критерий наступивших вредных последствий, например, смерть пяти человек в результате дорожно-транспортного происшествия по вине работника (Решение Правобережного районного суда города Липецка от 27.02.2019 по делу № 2-3304/2018).

При применении дисциплинарного взыскания нельзя не учитывать обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок. Так, кассационный суд признал незаконным увольнение гражданки за передачу научной библиотеке служебного произведения, исключительное право на которое принадлежит работодателю. По мнению суда кассационной инстанции, нижестоящие суды не учли, что, согласно показаниям работницы, передача результата интеллектуальной деятельности отвечала сложившейся практике передачи сортов выращиваемых растений другим научным учреждениям. Более того, сотрудница действовала исходя из знаний о том, что между работодателем и библиотекой, куда было передано служебное произведение, заключен договор о научно-техническом сотрудничестве (Постановление Приморского краевого суда от 11.02.2019 по делу № 44Г-16/2019).

Поскольку закон не устанавливает четкого перечня обстоятельств, которые должны учитываться, они рассматриваются в каждом случае индивидуально, в зависимости от характера работ, графика работы, действий других работников и т. д.

Решением Индустриального районного суда города Хабаровска от 26.07.2019 по делу № 2-115/2019 был отменен приказ работодателя о назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора. В данном решении суд указал на то, что работодатель не принял во внимание сразу несколько факторов, влияющих на совершение проступка работником:

• по вине депо города Владивостока произошел недокомплект работников-проводников, в связи с чем истец была вынуждена увеличить сверхурочные часы, что повлекло неверную расстановку персонала;
• истец действовала в соответствии с указаниями начальника резерва о недопущении срыва отправления поездов;
• на период, за который наложено взыскание, истец выполняла функции других сотрудников.

Суд отметил, что данные обстоятельства не могли не повлечь снижение качества работы истца.

Правила поведения пользователей на сайте

Рассмотрим однократные грубые нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Одно из таких нарушений — прогул, определение которого устанавливает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно разъяснению п. 39 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004 прогулом также считается самовольный уход работника в отпуск.

Чтобы обосновать отсутствие оснований для применения увольнения за прогул, работник должен доказать уважительную причину длительного отсутствия на рабочем месте. Например, по одному из дел истец указал, что его отсутствие на рабочем месте в период с 04.12.2018 по 07.12.2018 объяснялось его нахождением рядом со своей мамой, оказанием помощи и уходом за ней, и суд потребовал доказательств обстоятельств, на которые ссылается истец (Решение Ленинского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 19.02.2019 по делу № 2-3085/2018).

При увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может приниматься во внимание наличие непогашенных дисциплинарных взысканий, хотя такой факт не является обязательным для применения увольнения. Так, на момент совершения прогулов у сотрудника имелось непогашенное дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей по общему объему работ, подлежащих выполнению и предусмотренных Характеристикой работ уборщика производственных и служебных помещений отделения 415 (Решение Королёвского городского суда Московской области от 21.02.2018 по делу № 2-4223/2017).

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности?

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Дисциплинарная ответственность – предусмотренная и закрепленная в законах о труде мера воздействия на провинившегося работника. Наступает только когда работник действительно нарушил возложенные на него инструктивными документами обязанности.

Применяется за действия (бездействия) из-за которых возникло реальное нарушение технологического процесса работы, создавшее условие, или причинившее предприятию убытки.

Ответственность такого типа делится на две основных группы:

• предусмотренную общим законодательством;
• установленную специальными федеральными законами.

Помните, устанавливать другие, дополнительные меры дисциплинарной ответственности кроме тех, что предусмотрены на законодательном уровне, работодатели не вправе.

Общие «рамки» деятельности работника на предприятии регулируются утвержденными должным образом правилами трудового распорядка, должностными обязанностями и технологическими инструкциями. Чтобы применить к нему меры дисциплинарного воздействия, работник должен нарушить эти правила. Строгость ответственности за нарушение будет определяться последствиями, возникшими из-за проступка.

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.

Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

• № 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
• № 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
• № 193: как и когда целесообразны взыскания;
• № 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
• № 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

Трудовой кодекс РФ (ст. 195) предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию (заявлению) представительного органа работников (трудового коллектива, профсоюзной организации). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтверждаются, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Основные федеральные законы в области гражданской защиты содержат статьи, регулирующие дисциплинарную ответственность граждан и должностных лиц. Федеральный закон РФ № 68-ФЗ от 21.12.1994 «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (ст. 28) предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации по отношению к должностным лицам и гражданам Российской Федерации. Ст. 35 Федерального закона РФ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» устанавливает дисциплинарную ответственность спасателей за неисполнение обязанностей, возложенных на них трудовым договором, умышленное причинение при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций вреда здоровью спасаемым гражданам, природной среде, материальным и культурным ценностям.

Федеральный закон РФ № 69-ФЗ от 21.12.1994 «О пожарной безопасности» устанавливает дисциплинарную ответственность (ст. 38) собственников имущества, руководителей федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, руководителей организаций, должностных лиц и других за нарушение требований пожарной безопасности. Федеральный закон РФ № 28-ФЗ от 12.02.1998 «О гражданской обороне» явно не выделяет дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации в области гражданской обороны. Нормы всех указанных законов, регулирующих дисциплинарную ответственность, носят отсылочный характер.

Дисциплинарная ответственность военнослужащих, выполняющих функции гражданской защиты, регулируется Федеральным законом РФ 76-ФЗ от 27.05.1998 «О статусе военнослужащих» (ст. 28), Дисциплинарным уставом Вооруженных сил Российской Федерации (утвержденным Указом Президента Российской Федерации). Дисциплинарные взыскания, налагаемые на военнослужащих, подразделяются на дисциплинарные взыскания, применяемые по отношению к:

• солдатам и матросам;
• сержантам и старшинам (проходящим военную службу по призыву и по контракту);
• военнослужащим-женщинам;
• прапорщикам и мичманам;
• офицерам и генералам (адмиралам).

Указанный устав также регулирует наложение дисциплинарного взыскания в особых случаях, порядок наложения дисциплинарного взыскания и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания. В этой связи следует отметить, что командиры не несут дисциплинарную ответственность за правонарушения, совершенные их подчиненными, за исключением тех случаев, когда командиры скрыли преступления, а также в пределах своих полномочий и ответственности не приняли необходимых мер по предупреждению и предотвращению правонарушений своими подчиненными, по привлечению к ответственности виновных лиц.

Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:

1. основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
2. за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
3. взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
4. рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
5. служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
6. за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

По действующему трудовому законодательству Российской Федерации предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия).

Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:

• строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
• предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
• четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
• действует особенный порядок обжалования таких взысканий.

Специальная ответственность налагается лишь на небольшой список должностей. Она предусматривается законодательными актами – уставами и положениями.

Среди принципов специальной дисциплинарной ответственности значатся:

• упоминание в нормативных актах узкого круга лиц, подходящих под этот тип ответственности;
• особенные принципы взыскания, которые различаются по характеру правонарушений или другим существенным факторам;
• ограниченный список исполняющих органов, допущенных до назначения наказаний по этой дисциплинарной ответственности;
• особый порядок опротестования дисциплинарных взысканий.

Под действие такой дисциплинарной ответственности попадает узкий перечень граждан, который устанавливается на федеральном уровне специальными нормативно-правовыми документами:

• Закон РФ № 3132-1 «О статусе судей в РФ» от 26 июня 1992 г.;
• ФЗ № 2202-1 от 17 января 1992 г.

Взыскания по рассматриваемым случаям распространяются на следующих госслужащих:

• сотрудники прокуратуры;
• судьи как на федеральном, так и на иных уровнях службы;
• рабочие по обслуживанию железных дорог;
• служащие, занятые на чрезвычайно опасных производствах;
• занятые на морских/речных судах.

От обычных процедур привлечения работника к ответственности отличается не только строгость мер взыскания, но и сам порядок наложения и оспаривания наказаний.

Страна советов Выпуск 7 / 2008

«Спинной мозг, покрытый шишками» Так, говорит Вулдридж, один студент ответил на вопрос, что такое головной мозг. Неизвестно, каким баллом оценили знания юноши, но в остроумии ему отказать нельзя. В самом деле. Взгляните на рисунок. Непосвященному ясно – мозг… [читать подробнее].

Денежная реформа Петра I. Конец XVII в. характеризуется кризисным состоянием монетного дела и денежного обращения. Копейка, представлявшая практически единственный номинал денежной системы, стала к этому времени чрезвычайно легкой монетой (последний раз ее вес был понижен… [читать подробнее].