Отстранение от работы по вине работника в 1с

      Комментариев к записи Отстранение от работы по вине работника в 1с нет

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отстранение от работы по вине работника в 1с». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание
1. Отстранение от работы (ЗУП 3.1.11)
2. Отстранение сотрудников от работы в 1С:ЗУП 3.1
3. Отражение простоя в 1С: ЗУП ред. 3.1 и 1С: Бухгалтерии ред. 3.0
4. Отстранение от работы в 1С ЗУП
5. Как провести отстранение от работы в 1С ЗУП?
6. Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)
7. Правила поведения пользователей на сайте
8. Коды для Табеля учета рабочего времени
9. Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края

В 1С:ЗУП 3.1 отстранение работника от работы можно ввести следующими документами:

· Прοстой (случаи отстранения от рабοты);

· Отсутствие (бοлезнь, прοгул, неявка).

Для того чтобы воспользоваться данным функционалом, необходимо произвести настройки 1С:ЗУП в параметрах учета (Настройка — Расчет зарплаты в 1С — Настройка сοстава начислений и удержаний — Учет οтсутствий).

Отстранение от работы (ЗУП 3.1.11)

Что делать, если 1С:ЗУП ниже релиза 3.1.11?

Предлагаю воспользоваться функционалом «Данные для расчета зарплаты» и настроить шаблон ввода исходных данных для ввода отсутствия и временного отстранения.

1. Создать свой вид времени на основании типовогο «Отстранение от работы без оплаты»:

  • 12 оценили материалы

  • 16 в избранном

  • 39

    Подробно…

    Ольга Сельденкова Познакомиться

    Отстранение сотрудников от работы в 1С:ЗУП 3.1

    Подробно…

    Мария Черноусова Познакомиться

    Подробно…

    Гармаш Виктория Познакомиться

    Подробно…

    Максим Бутенко Познакомиться

    Подробно…

    Гармаш Виктория Познакомиться

    Подробно…

    Мария Черноусова Познакомиться

    Отражение простоя в 1С: ЗУП ред. 3.1 и 1С: Бухгалтерии ред. 3.0

    Код в табеле учета рабочего времени Т-13 и Т-12 обозначает, находился работник на рабочем месте или нет, если отсутствовал, то по какой причине.

    Коды в табеле учета рабочего времени отличаются в зависимости от того, является организация бюджетной или коммерческой. То есть, для Т-12 и Т-13 применяют разные коды.

    Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 утверждены не только сами формы табелей, но и правила их табелей, включая коды учета рабочего времени.

    • К (06) — работник был в командировке;
    • ПК (07) — работник на курсах повышения квалификации;
    • ПМ (08) —работник на курсах повышения квалификации в другой местности;
    • ОТ (09) — в ежегодном основном оплачиваемом отпуске;
    • ОД (10) — в ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске;
    • У (11) — в учебном отпуске с сохранением среднего заработка;
    • УВ (12) — в учебном отпуске с сокращенным рабочим графиком и частичным сохранением среднего заработка;
    • ПК (07) — на курсах повышения квалификации с отрывом от производства;
    • Б (19) — болел, в том числе находится на самоизоляции в связи с эпидемией коронавируса, пособие назначается;
    • Т (20) — болел, пособие не назначается;
    • ДО (16) — в отпуске за свой счет с разрешения работодателя;
    • ОЗ (17) — в отпуске за свой счет в случаях, предусмотренных законодательством;
    • Р (14) — отпуск по беременности и родам;
    • ОЖ (15) — отпуск по уходу за ребенком;
    • ПР (24) — прогул, в табеле обозначение указывается первоначально без указания причины, если она неизвестна.

    Скачать Коды для Табеля учета рабочего времени

    Наименование затрат времени Код
    буквенный цифровой
    Продолжительность работы в дневное время Я 01
    Продолжительность работы в ночное время Н 02
    Продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни РП 03
    Продолжительность сверхурочной работы C 04
    Продолжительность работы вахтовым методом ВМ 05
    Служебная командировка К 06
    Повышение квалификации с отрывом от работы ПК 07
    Повышение квалификации с отрывом от работы в другой местности ПМ 08
    Ежегодный основной оплачиваемый отпуск ОТ 09
    Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск ОД 10
    Дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с обучением с сохранением среднего заработка работникам, совмещающим работу с обучением У 11
    Сокращенная продолжительность рабочего времени для обучающихся без отрыва от производства с частичным сохранением заработной платы УВ 12
    Дополнительный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы УД 13
    Отпуск по беременности и родам (отпуск в связи с усыновлением новорожденного ребенка) Р 14
    Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ОЖ 15
    Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя ДО 16
    Отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных законодательством ОЗ 17
    Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы ДБ 18
    Временная нетрудоспособность (кроме случаев, предусмотренных кодом «Т») с назначением пособия согласно законодательству Б 19
    Временная нетрудоспособность без назначения пособия в случаях, предусмотренных законодательством Т 20
    Сокращенная продолжительность рабочего времени против нормальной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством ЛЧ 21
    Время вынужденного прогула в случаях признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе ПВ 22
    Невыходы на время исполнения государственных или общественных обязанностей согласно законодательству Г 23
    Прогулы ПР 24
    Продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством НС 25
    Выходные дни(еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни В 26
    Дополнительные выходные дни (оплачиваемые) ОВ 27
    Дополнительные выходные дни без сохранения заработной платы НВ 28
    Забастовка (при условиях и в порядке, предусмотренных законодательством) ЗБ 29
    Неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) НН 30
    Время простоя по вине работодателя РП 31
    Время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя НП 32
    Время простоя по вине работника ВП 33
    Отстранение от работы (недопущение к работе) с оплатой (пособием) в соответствии с законодательством НО 34
    Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без сохранения заработной платы НБ 35
    Время приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы НЗ 36
    Обозначение дней до вступления в должность или после освобождения с нее (увольнения, переводы и т. п.) Х 37

    Госучреждения применяют Приказ Минфина России от 30.03.2015 № 52н, где утверждены другие коды для Табеля учета рабочего времени.

    Тип Код
    Трудовая деятельность в нерабочие, выходные и праздничные дни В
    Трудовая деятельность, осуществляемая ночью Н
    Осуществление государственных обязанностей Г
    Ежегодный, очередной или дополнительный отпуск О
    Временная нетрудоспособность (включая нетрудоспособность, вызванную будущим материнством, и режим самоизоляции) Б
    Отпуск, предоставляемый в связи с необходимостью осуществления ухода за малолетним ребенком ОР
    Сверхурочная трудовая деятельность С
    Прогул П
    Отсутствие на месте осуществления трудовой деятельности, неявка на работу по причинам, остающимся невыясненными НН
    Служебная поездка, командировка К
    Отсутствие на работе, неявка с разрешения работодателя, администрации компании А
    Учебный допотпуск ОУ
    Выходные, предоставленные в связи с обучением ВУ
    Замещение в 1-3 классах ЗН
    Замещение, производимое в группах продленного дня ЗП
    Замещение, осуществляемое в 4-11 классах ЗС
    Трудовая деятельность, осуществляемая в нерабочие дни (праздники и на входных) РП
    Часы, фактически отработанные Ф

    Отстранение от работы в 1С ЗУП

    В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

    Случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К таковым относятся:

    — появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    — непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

    — непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

    — выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

    — приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

    — требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

    — в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также возможно отстранение на срок до четырех месяцев — в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

    Однако одного факта, указанного в вышеприведенной статье, недостаточно, чтобы отстранение от работы было признано законным. Большое значение имеет правильное его оформление.

    Согласно ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации в период отстранения от работы (недопущения к работе) по общему правилу заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законом.

    В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

    Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае неправомерного отстранения.

    Чаще всего такое действие признается незаконным, если дисквалификация произошла по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для применения такой меры.

    Основные нормы ТК РФ, регулирующие простой, — это ст. 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу», дающая определение простоя, и ст. 157 «Оплата времени простоя». Из этих статей следует, что простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Один из видов простоя — по вине работника, и очевидное его отличие от простоя по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельств — это неоплачиваемость. Без сомнения, это связано с виновностью работника в возникновении простоя.

    Связанный материал Простой по вине работодателя: когда нужны причины № 01 / 2016

    См. статью «Простой по вине работодателя: когда нужны причины»

    Но тут уже ощутим недостаток правового регулирования — не дано определение вины. Отметим, что понятие «вина» весьма часто упоминается в ТК РФ, но только в ст. 233 «Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора» говорится о виновном противоправном поведении, выраженном в форме действий или бездействия. Применительно к простою остается неясным, каким образом должна выражаться вина работника — в форме прямого умысла или также неосторожности, в форме только действия или бездействие тоже может считаться виновным.

    Возможно, законодатель не конкретизировал понятие вины работника применительно к простою именно для широты толкования в зависимости от конкретной ситуации. И вряд ли поведение работника, виновного в простое, должно быть исключительно противоправным.

    Поэтому вполне логично считать, что вина работника может выражаться как в действиях (сломал оборудование), так и в бездействии (не произвел манипуляции, необходимые в соответствии с технологическим процессом, что повлекло выход оборудования из строя). Также вина может иметь форму как умысла (нарочно испортил материалы), так и неосторожности (нечаянно). Конечно, чаще простой по вине работника возникает по его неосторожности. Сложно представить, что работник нарочно создает ситуацию, в которой он не только лишается оплаты труда, но и рискует вовсе быть уволенным за умышленное нарушение трудовых обязанностей.

    Связанный материал Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания № 01 / 2017

    См. статью «Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания»

    Другой вопрос: по каким причинам может возникнуть простой по вине работника. Вряд ли тут применимы экономические и технологические причины. Экономические причины простоя (ухудшение спроса, недостаток финансирования и т.п.) чаще имеют внешний характер или зависят от работодателя (не заключили своевременно контракты, не продлили лицензию, довели предприятие до банкротства). Технологические причины (изменение параметров и места расположения производства, изменение логистики и т.п.) зависят от инициативы работодателя.

    А вот по организационным причинам простой по вине работника вполне может возникнуть: например, ответственный сотрудник не подготовил своевременно выезд бригады на объект (не оформил документы, не организовал проезд и т.п.), в результате чего на некоторое время и сам остался без дела, и другие сотрудники тоже. Или же работник, ошибочно мотивируя свои действия самозащитой трудовых прав, просто отказался выполнять работу (подробнее см. ниже).

    Не вызывает сомнений возможность простоя по вине работника в связи с техническими причинами (поломка оборудования, автоавария по вине сотрудника и т.п.).

    Следует отметить и то, что действия (бездействие) работника, вызвавшие простой по вине работника, одновременно могут являться и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

    Связанный материал Тонкости отстранения от работы № 05 / 2013

    См. статью «Тонкости отстранения от работы»

    Иногда работодатель не знает, что делать в определенной ситуации — объявить ли работнику простой по его вине или же отстранить от работы. Работодатель может не уделять должного внимания разнице между этими действиями, поскольку между рассматриваемыми правовыми инструментами есть некоторое сходство:

    Нельзя считать простоем период обоснованной самозащиты трудовых прав (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.08.2016 по делу № 33-14229/2016).

    В упомянутом судебном акте описана очень интересная ситуация. Истица работала дистанционно главным бухгалтером организации. Работодатель задолжал ей заработную плату на срок более 15 дней. На этом основании она подала заявление о приостановлении работы в порядке ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Работодатель в ответ издал приказ об объявлении сотруднице простоя по ее вине в связи с тем, что она необоснованно отказалась от исполнения трудовых обязанностей. Но суд не признал этот период простоем по вине работника и взыскал с работодателя средний заработок истицы за тот период, пока она не работала и ожидала выплаты зарплаты.

    Как провести отстранение от работы в 1С ЗУП?

    Отмена дисциплинарного взыскания не влечет незаконность простоя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.07.2015 по делу № 33-6645). Было установлено, что в нерабочее время истца его служебный автомобиль увяз в снегу, при вытаскивании автомобиля он был поврежден. Работодатель отправил машину в ремонт, на водителя наложил дисциплинарное взыскание и объявил ему простой по вине работника на время ремонта автомобиля.

    Работнику удалось отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания по формальным основаниям — в связи с нарушениями работодателем процедуры. В отмене простоя работнику суд отказал, поскольку основания возникновения простоя и вина истца подтверждены документально, отмена дисциплинарного взыскания по формальным основаниям не влечет неправомерность объявленного работнику простоя по его вине.

    * * *

    Какие можно сделать выводы из судебной практики? Практика подтверждает, что работодатели зачастую не видят разницы между простоем по вине работника и отстранением от работы, путают причины простоя и причины отстранения от работы. Это приводит к печальным последствиям для работодателя: не только отмена приказа, но и взыскание среднего заработка за период незаконного простоя.

    Интересна ситуация, когда работник осуществляет самозащиту трудовых прав. Если эти действия работника обоснованы, то простой по вине работника неправомерен. А если работник не имел повода для самозащиты трудовых прав, время его безделья можно объявлять простоем по вине работника.

    Выше мы говорили о взаимосвязи дисциплинарного взыскания и простоя по вине работника. Но последний пример практики показывает, что эти меры воздействия на работника связаны только причинами их применения. Несоблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания и его отмена не влечет «автоматически» незаконность простоя. Верно будет и обратное утверждение: отмена неверно оформленного простоя не повлечет отмену правомерно наложенного дисциплинарного взыскания.

    • Свежие
    • Посещаемые

    Правила об обязательной вакцинации не распространяются на тех, у которых есть противопоказания к ней, установленные методическими рекомендациями к порядку проведения вакцинации препаратами Гам-КОВИД-Вак, ЭпиВакКорона и КовиВак, которые подтверждены медицинским заключением.

    По мнению Роструда, работодатель вправе требовать от работников, имеющих противопоказания к вакцинации от COVID-19, представить подтверждающие медицинские документы. В случае отказа работник подлежит отстранению от работы без сохранения заработной платы.

    1. В период отстранения от работы, т.е. временного недопущения работника к исполнению трудовых обязанностей, трудовые отношения с работником не прекращаются, а приостанавливается по общему правилу лишь выплата ему заработной платы.

    2. У работодателя есть право отстранить работника от работы (не допускать к работе) в шести случаях, приведенных в настоящей статье, а также и в иных случаях, предусмотренных как федеральными законами, так и иными нормативными правовыми актами.

    3. Отстранять работника от работы до устранения обстоятельств, послуживших основанием для этого, работодатель может как по собственной инициативе, так и по требованию уполномоченных органов или должностных лиц.

    4. Заработная плата отстраненному работнику выплачивается лишь в случаях, предусмотренных законом (например, при отстранении от работы при простое не по его вине (см. комментарий к ст. 157 ТК)).

    Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

    • Больничный в ЗУП версии > 2.1.9
    • при обновлении с ЗУП 2.1.10.2 на ЗУП 2.5 выдаётся сообщение «Недостаточно п
    • v7: ЗУП Не могу обновить ЗУП 2.1,13.1 до 2.1.14.3
    • ЗУП 2.5.14.3 ЗУП 2.5.14.3 после обновления кто-нибудь пользовался обработкой
    • ЗУП отстранение сотрудника от работы без сохранения зп
    • ЗУП 31: Больничный оплачивает 2 дня вместо 3
    • У кого нибудь есть правила обмена между ЗУП 8 проф и бюджетной ЗУП 8 проф?
    • ЗУП (ЗБУ) 8.2 Сотрудник был отозван из отпуска. Как оформить в ЗУП?
    • Как в ЗУПе оформить отстранение от работы по медицинским показаниям?
    • Первоначальная выгрузка в ЗУП 3.0 из ЗУП 2.5.
    • ЗУП, Отстранение от работы
    • Возврат с ЗУП 3 на ЗУП 2.5

    Отстранение от работы в организации оформляется приказом. Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть Докладная записка на имя руководителя организации. Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги. В ней необходимо указать дату, время составления, признаки, указывающие на опьянение работника. Докладная записка регистрируется в журнале регистрации внутренних записок по организации и подшивается в личное дело работника.

    Следом от работника рекомендуется запросить объяснение. В объяснительной записке работник должен обосновать факт появления на работе в таком состоянии. Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника. В дальнейшем объяснительная записка может быть использована работодателем для решения вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается давать объяснение, это необходимо зафиксировать Актом об отказе давать объяснения.

    Табель учета рабочего времени представляет собой документ, который, согласно ТК нашей страны, должна вести любая организация, даже с небольшим штатом сотрудников. Это своего рода таблица, где отмечаются часы, отработанные каждым из сотрудников, исходя из их пребывания на рабочем месте. Указать дополнительные часы человеку, в случае если он болел или не появлялся в офисе по другой причине, – нарушение. Табель имеет строгую форму заполнения и обозначается как отчетный документ. Он служит для расчета зарплаты, опираясь на его данные, начисляются и другие трудовые выплаты – премии. Его в первую очередь запросят проверяющие органы (налоговая, ФСС, трудовая инспекция) вместе с бухгалтерской документацией.

    Законодательно принят универсальный способ обозначения работы сотрудников в табеле учета рабочего времени по дням. Это сделано для того, чтобы каждый открывший его, не знакомый со спецификой деятельности компании и действующими в ней локальными актами, мог его прочитать. Все коды указываются на титуле (вверху) бланка строгой отчетности. Есть два варианта таблицы:

    • бланк формы Т-12;
    • бланк формы Т-13. Этот бланк не имеет отдельных столбиков для внесения данных по зарплате.

    В первый столбик обязательно записывают фамилии, имена и отчества всех сотрудников компании и их должности. В табеле учета рабочего времени нет слов и длинных предложений. Вместо них придуманы буквенные и цифровые эквиваленты. Каждому условному обозначению соответствует расшифровка. Вот некоторые из них:

    • РВ – количество часов, отработанных в рабочие дни;
    • ОЗ – время, отработанное сотрудниками в выходные;
    • ОВ – оплачиваемый «отгул». Указывается еще и дата, за какой день предполагается надбавка;
    • НВ – «отгулы», неподлежащие оплате. Соответствующее число также прописывается.

    Условное обозначение отгула в табеле учета рабочего времени кадровик не может поставить просто так, по своему желанию. Он должен сделать ссылку на номер приказа, больничного или другого документа, в соответствии с которым правомочно указать определенный код. В принципе, сегодня допускается заполнение табеля и нестандартными обозначениями. Кадровые специалисты отметили удобный код для них и написали пояснения.

    Правила поведения пользователей на сайте

    Для того чтобы зафиксировать нахождение сотрудника на работе в состоянии опьянения, необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения. Составителем может быть как непосредственный руководитель работника, так и сотрудник кадровой службы организации. Несмотря на то, что форма акта законодательно не закреплена, для того чтобы он мог расцениваться как основание для отстранения работника от работы, в нем необходимо указать:

    1. дату, точное время его составления;
    2. место составления;
    3. фамилию, имя, отчество составителя и присутствующих;
    4. время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения;
    5. указание о присутствии при составлении акта работника, находящегося в состоянии опьянения;
    6. состояние работника с указанием признаков, по которым можно сделать вывод о состоянии опьянения;
    7. указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, его подпись, дата либо указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;
    8. подписи составителя акта и присутствующих.

    Очень важной информацией в данном акте будет являться указание на признаки, подтверждающие факт опьянения. Если говорить об алкогольном опьянении, то это несвязная речь, запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нетвердая походка, заторможенность/излишняя возбужденность, несоответствие поведения общественным нормам. Если последнее наблюдается, то нужно конкретно описать, в чем это несоответствие заключается. Чем более подробно будет описано состояние работника, тем лучше, так как акт, по сути, фиксирует свидетельские показания присутствующих. С Актом работника нужно ознакомить под роспись. В случае, если сделать это невозможно по причине того, что работник не в состоянии понять, чего от него хотят, в акте следует сделать запись следующего характера: «Иванов А. А. не понимает обращенных к нему вопросов и значения своих действий, в силу чего ознакомить его с настоящим актом в день составления не представляется возможным». Под этой записью также ставится подпись составителя и присутствующих. В случае же, если работник намеренно отказывается от ознакомления, об этом в акте делается соответствующая запись также за подписью всех присутствующих.

    По состоянию на: 17.03.2010 Журнал: Справочник кадровика Год: 2010 Автор: Автушко Ирина Анатольевна Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Оплата труда Рубрика: Кадровая практика Что делать, если один работник вышел на смену в нетрезвом состоянии, другой не нашел времени пройти медосмотр, а все сроки уже истекли, третий в свое время прогулял инструктаж по охране труда? Конечно, отстранять от работы! И никакие возражения мастера или начальника цеха: «Да ты с ума сошла! У нас работать некому» — в расчет идти не могут. Ведь отвечать за последствия придется директору. А он в свою очередь спросит вас, почему вовремя не приняты меры.

    Отстранение от работы — это временное недопущение работника к выполнению им трудовых обязанностей по распоряжению работодателя. Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

    В статье 76 ТК РФ определен перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к работе, то отстранить от нее. Данный перечень не является исчерпывающим. Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, могут быть предусмотрены и в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

    Например, согласно п. 22 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке. Об этом немедленно должен быть уведомлен соответствующий руководитель. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы.

    Для того чтобы стопроцентно подтвердить или опровергнуть факт опьянения, необходимо отправить работника на медицинское освидетельствование. Его вправе проводить в лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, оборудование и персонал соответствующей квалификации. Освидетельствование проводится за счет средств работодателя, но в случае установления факта опьянения, работодатель будет вправе взыскать с работника эти расходы. Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя. По завершении обследования лечебным учреждением выдается медицинское заключение в двух экземплярах: один – работнику, второй – сопровождающему лицу со стороны работодателя.

    Согласно общепринятой в медицинском заключении будет отражено одно из следующих состояний:

    1. трезв, признаков употребления алкоголя не обнаружено;
    2. установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
    3. алкогольное опьянение;
    4. алкогольная кома;
    5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
    6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

    Если будет доказано, что факт употребления был, но признаков опьянения не выявлено, у работодателя нет права отстранять работника от работы.

    Однако стоит отметить, что работодатель не вправе принудить работника пройти медицинское освидетельствование, и работник имеет полное право от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив Акт об отказе от медицинского освидетельствования, пример которого вы так же найдете в приложении к статье.

    После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать Приказ об отстранении от работы и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей. Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день.

    В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника. В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе. Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя.

    После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе, с которым работник также ознакамливается соответствующим образом.

    Коды для Табеля учета рабочего времени

    Табель учета рабочего времени (ТУРВ), как следует из названия, нужен для того, чтобы понимать, какие работники сколько часов и дней отработали в течение месяца. Существует унифицированная форма:

    • для ручного ввода форма Т-12,
    • для автоматизированного — Т-13.

    Но оговоримся сразу, что на сегодняшний день унифицированные формы являются рекомендуемыми. Предприятие может разработать свои учетные формы. В этом случае необходимо утвердить их приказом руководителя.

    ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Каким кодом отражается в табеле учета рабочего времени плановое обучение работников по направлениям службы охраны труда: электробезопасности, пожарный минимум, промышленная безопасность и т.п.?

    Распечатать

    Вопрос

    Каким кодом отражается в табеле учета рабочего времени плановое обучение работников по направлениям службы охраны труда: электробезопасности, пожарный минимум, промышленная безопасность и т.п.?

    Ответ юриста

    Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Часть 4 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

    Для ведения учета рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, могут применяться унифицированные формы N N Т-12 и Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

    ТУРВ имеет три части.

    1. Первая часть — это титульная страница, на которой обозначаются данные по предприятию и система кодов. Коды используются либо буквенные, либо цифровые.
    2. Во второй части непосредственно ведется учет рабочего времени. Здесь проставляются отметки о явке на работу, выходных и праздничных днях, о прогулах, отпусках, о дополнительных отпусках и командировочных и т.д.
    3. И в третьей части, тоже табличной, приводится информация по начисленной заработной плате, исходя из ставок за отработанные часы и/или дни и итоговой суммы. В автоматической форме Т-13 последняя третья часть отсутствует. Эта форма исключительно для учета рабочего времени, а расчёт по зарплате проводится в расчетной ведомости.

    Для регистрации отстранения от работы в течение полного рабочего дня необходимо создать начисление Отстранение от работы без оплаты с настройками:

    На вкладке Основное:

    • В поле Назначение начисления указать Оплата времени сохраняемого среднего заработка;
    • В поле Начисление выполняется нужно выбрать По отдельному документу, ниже будет указан Вид документа — Отсутствие с сохранением оплаты;
    • В Формуле указать «0».

    Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края

    В случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения сотрудник отстраняется от выполнения возложенной на него трудовой функции независимо:

    • от времени рабочего дня (смены), когда он появился в таком состоянии;
    • степени опьянения;
    • характера выполняемой работы.

    Появление на работе в состоянии опьянения — это грубое нарушение трудовых обязанностей, за однократность допущения которого работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Такой порядок предусмотрен пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом под работой в данном случае подразумевается рабочее место либо территория организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию.

    Согласно ст. 212 ТК РФ обязанностями работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в частности, являются:

    • обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
    • недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

    Среди обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда в ст. 212 ТК РФ также указана организация проведения в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, за счет собственных средств:

    • обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) сотрудников;
    • обязательных психиатрических освидетельствований работников, в том числе по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями .

    Подробнее о порядке проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров и психиатрических освидетельствований читайте в РНК, 2010, N 11. — Примеч. ред.

    На время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований) и обязательных психиатрических освидетельствований за работниками сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

    Работник отстраняется от работы, если на основании медицинского заключения выявлены противопоказания для выполнения им трудовой функции, указанной в трудовом договоре. Противопоказания могут быть выявлены в ходе прохождения медицинского осмотра (обследования) или психиатрического освидетельствования. В зависимости от состояния здоровья и в соответствии с действующими внутренними нормативными актами организации работник может быть:

    • направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию);
    • признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен;
    • переведен на другую работу на постоянной или временной основе.

    Примечание. Согласно ст. 73 ТК РФ сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

    Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от такого перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

    Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если этого требуют органы или должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, например такие как федеральная инспекция труда, органы санэпиднадзора, гостехнадзора или суд. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы вправе:

    • предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
    • выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

    В соответствии с пп. 10 п. 2 ст. 29 Уголовно-процессуального кодекса суд наделен правом на принятие решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, в том числе в ходе досудебного производства. При наличии такой необходимости суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности (ст. 114 УПК РФ).

    Время, на которое сотрудник подлежит отстранению от работы, обычно указывается в постановлении или предписании уполномоченного органа.

    Можно выделить следующие правовые основания, по которым сотрудника компании можно отстранить от работы. Все они перечислены в ТК РФ.

    Когда работодатель обязан отстранить от работы работника, строго определяется в ТК РФ. Использовать иные основания для временного освобождения работника от его обязанностей он не имеет права, даже если они зафиксированы в его локальных нормативах. В противном случае отстранение от работы по инициативе работодателя будет считаться нарушением законодательства.

    Если работник появится на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического), то работодатель должен сначала зафиксировать факт нахождения этого человека в данном состоянии, а потом отстранить его от работы.

    Только врач может подтвердить наличие подобного состояния. Важно помнить, что появление сотрудника в подобном состоянии является дисциплинарным проступком, за который предусматривается возможность применения администрацией соответствующих мер.

    Важно! При отсутствии врача подтвердить опьянение можно с помощью показаний двух независимых свидетелей. Очень важно при этом правильно составить все необходимые документы.

    Кодекс предусматривает отстранение работника в случае, если данное требование выдвигают контролирующие органы:

    • Инспекция по труду;
    • Специализированные надзорные службы (технадзор, санэпиднадзор и т. д.);
    • По решению суда.

    Внимание! После получения предписания работодатель должен тщательно изучить его текст. В случае, когда в документе содержится не требование об отстранении, а рекомендация, оно производится на усмотрение работодателя.

    Полный перечень причин, по которым можно провести отстранение работника, указан в ст. 76 ТК. Такой причины как отстранение на период служебного расследования, или по причине утраты доверия, там нет.

    Поэтому, отстранение по этой причине будет незаконно. Однако данное правило не распространяется на госслужащих, отстранение которых допускается на основании ст. 32 № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».


    Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *