Анкета удовлетворенности работников условиями труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Анкета удовлетворенности работников условиями труда». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

1.1. Где найти подходящие тесты?

2. Анкета удовлетворенности сотрудников

3. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала

4. Исследование удовлетворенности сотрудников

5. Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
Рассчитать конкретные показатели.

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Канал коммуникации	Описание	Плюсы	Минусы
Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).	Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.	возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками; отсутствие искажения информации; максимально полный охват сотрудников.	требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей; возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.
Опросы открытые.	Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы	возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов; возможность адресного реагирования по итогам опроса.	есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия; сложность в обработке результатов.
Опросы анонимные.	Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.	достоверность информации; возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.	сложности в обработке результатов.
Листы обратной связи.	Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.	оперативное информирование руководства о проблемах; оперативная реакция на запросы; предотвращение снижения уровня удовлетворенности.	необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.
Ящики обратной связи.	Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.	для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности; оперативное информирование руководства о проблемах.	сложность предоставления обратной связи; сложность в оценке динамики; риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Сначала довести их до сведения руководителя и сотрудников. Далее представлен вариант отчета по итогам опроса для виртуальной компании. Это полный отчет, который может быть интересен руководителю. Для сотрудников достаточно создать один слайд с графиками, демонстрирующий общий уровень удовлетворенности по компании и уровень удовлетворенности сотрудников в конкретном подразделении.

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

Подумайте, как будете систематизировать ответы и сможете ли сохранить опросник на следующий год для наблюдения за динамикой.

«Важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворённость трудом, которая непосредственно связана с мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором как текущего состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития», – пишут Иванова Т.Ю., Рассказова Е. И. и Осин Е. Н., учёные национального исследовательского института «Высшая школа экономики»⁴.

Изучение феномена удовлетворённости началось с одного вопроса американского исследователя из Bain & Company Фрейда Райхельда. Он предложил компаниям спрашивать у клиентов: Готовы ли вы советовать нашу продукцию или услуги своим друзьям?

Позже к нему присоединился ещё один уточняющий вопрос: почему так?⁵

Зигмунд Фрейд назвал этот показатель индексом чистой поддержки (Net Promoter®, или NPS). Свыше тысячи компаний воспользовались NPS, чтобы оценить лояльность клиентов. Среди них были бизнес-гиганты: Apple, American Express, Zappos, Intuit, Philips, eBay, Facebook, LEGO, Southwest Airlines Airways.

Однако, корпорация Apple пошла дальше и задала эти вопросы сотрудникам. Так появился индекс удовлетворённости персонала eNPS (англ. Employee Net Promoter Score). Вскоре опрос удовлетворённости трудом распространился по миру.

Что он из себя представляет?

Стандартная анкета eNPS состоит из двух вопросов.

Вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу? Оцените вероятность по шкале от 0 до 10.
Почему так? Обоснуйте своё решение в нескольких предложениях.

Некоторые HR-ы добавляют к ним дополнительные проясняющие вопросы⁶. Например, что стоит улучшить в организации? Что для вас является важным и ценным в компании?

По итогам ответов, сотрудников делят на группы: сторонники, критики и скептики. Далее рассчитывают индекс eNPS – разность между сторонниками и критиками компании, выраженную в процентах. Если критиков оказывается больше, то индекс удовлетворённости получается отрицательным.

HR-ы проводят замеры уровня удовлетворённости сотрудников с периодичностью 1-2 раза в год и по-необходимости. Например, если в компании сменилось руководство, увеличилась текучесть кадров, снизилась производительность, произошла реструктуризация, появилось недовольство в коллективе и т. п.

Важным является выбор времени для оценки удовлетворённости сотрудников. Чтобы получить достоверные ответы, избегайте «высоких» сезонов и периодов массовых отпусков. В такие моменты нагрузка на персонал заметно возрастает, что ведёт к стрессу и временному снижению лояльности⁸.

Погрешности в оценке можно свести к минимуму, если комбинировать несколько методов измерения удовлетворённости персонала. Хороших результатов можно достичь, совмещая анкетирование с исследованием динамики текучести кадров и изучением выходных анкет или устным опросом⁹.

Если активная текучесть кадров резко увеличилась, это сигнал о низкой удовлетворённости сотрудников¹⁰. Изучив выходные интервью, HR может найти причины неудовлетворённости – условия труда, заработная плата, атмосфера в коллективе, отношения с руководством или подчинёнными и т. п.

Анонимность анкетирования повышает шансы на получение правдивых ответов.

Ещё одним условием точности результатов исследования является гибкая обратная связь от сотрудников. При слабой обратной связи вы рискуете получить формальные ответы¹¹.

Перед началом опроса расскажите подчинённым о целях и задачах мероприятия. Очень важно, чтобы сотрудники понимали: работа проводится не для того, чтобы кого-то уволить или наказать.

Наоборот – это их шанс улучшить условия труда и психологический климат в коллективе, оптимизировать рабочую нагрузку, получить возможности для профессионального роста и развития.

Существенно повысить точность исследования, взять на себя рутинную работу по сбору и обработке информации, способна умная HR-аналитика.

Интерпретация результатов «вручную» занимает от 2,5 недель – до 1,5 месяцев. А само тестирование – от 1 до 1,5 часов. Времязатратность зависит от численности персонала и особенностей применяемого метода.

Используя современные IT-технологии, HR в «два клика» формирует отчёт по удовлетворённости сотрудников и вот он уже на столе генерального директора.

Искусственный интеллект Yva.ai использует для этого регулярные «пульс-опросы». Раз в неделю они занимают 2-3 минуты рабочего времени и не раздражают сотрудников, в отличии от опросников в полтора часа.

Первичный опрос проводился среди всех сотрудников предприятия, собравшихся на ежегодное совещание. Всем предложили анкеты (см. приложение), объяснили цели их заполнения и важность этого исследования для компании в целом и для каждого сотрудника в частности: получение объективной информации об условиях работы, перспективах профессионального и личностного роста, оценка некоторых других аспектов организационного развития. При этом подчеркивалось, что на основании полученных ответов могут быть приняты решения, касающиеся сложившейся ситуации, таким образом, каждый работник может повлиять на развитие компании и на улучшение условий своего труда.
Опрос проводился анонимно, что позволило людям чувствовать себя свободно и отвечать откровенно. Тем не менее все желающие могли подписать анкету, если считали это необходимым. При обработке результатов подсчитывались средние баллы по каждому вопросу.
По итогам входного анкетирования выяснилось, какие аспекты деятельности и условий труда особенно значимы для большинства работников, а также что вызывает у них недовольство, а что удовлетворяет и они хотели бы сохранить в организации. В частности, оказалось, что приоритетом для персонала при выборе или смене работы является зарплата, далее – непосредственное руководство, взаимоотношения с коллегами. Среди общих выводов первого анкетирования можно отметить, что наибольший негатив вызывала оплата труда, предоставление необходимого для работы оборудования, социальный пакет, обучение в компании.

Всем главам подразделений были представлены итоги исследования. После этого собраны предложения по коррекции ситуации, в данном случае упор делался на нематериальные аспекты. На основании результатов анкетирования и обсуждения с начальниками отделов руководство компании разработало ряд мер по повышению удовлетворенности персонала трудом:
1.Пересмотрена заработная плата.
2.Выработана политика, позволяющая адекватно обеспечивать людей оборудованием, необходимым для деятельности.
3.Увеличен социальный пакет, причем в него были добавлены именно те опции, которые сотрудники оценили как наиболее им необходимые.
4.Расширены возможности проведения внутрикорпоративного обучения.
5.Стало гораздо больше внимания уделяться профессиональному и карьерному росту работников.

Этот показатель анализируется на индивидуальном уровне (опрос проходит каждый сотрудник отдельно и анонимно), но результаты рассматриваются в совокупности.

Обычно работодатели, проводящие опросы, оценивают отношение работника к какому-либо аспекту работы по пятибалльной шкале (или десятибалльной шкале, в зависимости от организации), где:

1 = абсолютно не согласен

2 = не согласен

3 = скорее не согласен, чем согласен

4 = согласен

5 = абсолютно согласен

Индивидуальные ответы на опрос позволяют получить данные, с которыми в дальнейшем можно работать. Например, если 150 ответов из 300 будут «Скорее не согласен, чем согласен», это будет свидетельствовать о том, что 50% сотрудников видят существующие в организации проблемы, и эти проблемы негативно повлияли на них. Важно, что результаты дают количественные данные, которые могут сигнализировать о том, что требуется более пристальное внимание к корпоративной культуре. И наоборот, высокий показатель удовлетворенности персонала может говорить о том, что с удовлетворенностью все в порядке — достаточно только придерживаться выбранной стратегии.

Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.

Вам нравится культура вашей компании?

Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.

Считаете ли вы свою работу значимой?

Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.

Предоставляет ли компания достаточные возможности для профессионального продвижения и развития карьеры?

Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.

Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш труд?

Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.

Предоставляет ли компания инструменты и технологии, необходимые для работы?

Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.

Своевременно ли вы получаете новости от руководства?

Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.

Считаете ли вы, что ваши обязанности по работе четко определены?

Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.

Считаете ли вы, что работа распределяется в команде равномерно?

Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами. И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.

Чувствуете ли вы связь с коллегами?

Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.

Считаете ли вы, что ваши навыки и компетенции применяются настолько, насколько это возможно?

Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.

Инвестирует ли руководство в успех команды?

Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.

Интересуются ли руководители вашим мнением?

Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.

Опросник удовлетворённости работой Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.

Анкета даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

Методика, отлично работающая при анонимных исследованиях. Можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.

Используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.

Один из самых старых опросников — в разных формах им пользуются с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.

Анкета удовлетворенности сотрудников

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

Устраивает ли вас заработная плата?
Устраивает ли отношение начальника?
Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

Насколько для вас важен уровень заработной платы?
Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Часто собственники и руководители предприятий забывают, если сотрудникам не приносит удовольствия их работа, они не считают свой вклад важным и тратят рабочие часы на личные вопросы – предприятие процветать не будет.

Лояльность и вовлеченность персонала – факторы напрямую влияющие на размер прибыли компании.

При правильно проведенном исследовании, вы узнаете много из того, что люди держат в себе, и, даже, сможете прогнозировать решения, которые сами сотрудники еще не приняли.

Эта информация бесценная для руководства компании, ведь персонал — это тот удивительный ресурс, который имеет собственную волю, желания и мечты, и может изменить ход развития компании.

Требуется расставить приоритетность задач в работе с персоналом. Данное исследование позволяет увидеть наиболее проблемные зоны и понять, куда прикладывать усилия в первую очередь.
Необходимо оценить эффективность внедряемых изменений. Реформы, затрагивающие интересы персонала (изменение условий труда, системы мотивации, переезд, смена руководства и т.п.), опрос удовлетворенности помогает увидеть и оценить эффект от проведенных изменений, сравнить с данными аналогичного опроса до начала реформ.
Оценка рисков (текучести, потерь из-за непрофессионализма персонала, конфликтов и т.п.). Если в компании есть проблемы, опрос удовлетворенности персонала позволяет оценить влияние внутренних факторов, дать прогноз на будущее. В случае влияния внешних факторов, например, высокой конкуренции на рынке труда, исследование удовлетворенности дает знать, насколько сотрудники лояльны компании и выявить факторы влияющие на лояльность и удержание персонала.
Необходимо понять, какие люди работают в компании, получить профиль «своего» сотрудника. Исследование удовлетворенности — один из способов выявления ценностей и интересов сотрудников. Это становиться особенно важно при изменении системы подбора персонала, корпоративной культуры, слияниях и поглощениях. Опрос сотрудников позволяет увидеть, чем компания живет сейчас, привлечь внимание к нужным для компании темам и целям.
При необходимости оценить эффективность отдельных подходов или инструментов работы с персоналом, исследование удовлетворенности персонала позволяет лучше увидеть, как коллектив воспринимает те или иные нововведения (например, систему мотивации или процесс управления кадровым резервом). Комплексная диагностика данных систем должна стать доброй традицией в компании.

Исследование удовлетворенности персонала — едва ли не единственный способ взглянуть на организацию глазами ее сотрудников.

eNPS – метод, позволяющий оценить лояльность работников к организации. Ценность этой методики в том, что она не требует заполнения многостраничных анкет – от сотрудника требуется дать ответ только на 3 вопроса:

— С какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?

— Прокомментируйте свою оценку на предыдущий вопрос?

— Что нам необходимо сделать, чтобы улучшить вашу оценку? (часто этот вопрос не задают).

Обработка оценок по первому вопросу и дает нам лояльность персонала, процентное соотношение сотрудников, желающих и дальше работать в данной организации. Ответы на второй вопрос покажет какая ситуация сложилась в коллективе. Ответ на третий вопрос даст идеи для построения плана работы с персоналом.

Процент участвовавших в опросе по отношению ко всему числу сотрудников компании, является опосредованной методикой расчета такого критерия, как вовлеченность персонала.

Оценки людей на первый вопрос разделяют отвечавших на 3 группы:

— промоутеров(сторонников) – это люди, которые положительно оценивают работу в компании и свои перспективы в ней. Их ответы — 9 и 10, говорят, что они с 90% или 100% вероятностью порекомендуют компанию как работодателя;

— нейтралов, ответивших 7 и 8. Они не желают сменить место работы, но друзьям или родственникам они не будут советовать работать в своей организации;

— детракторов (критиков), все кто поставил от 0 до 6 баллов – они распространяют негативные взгляды на компанию и могут находиться в активном поиске работы;

Индекс лояльности персонала рассчитывается как разница процентов промоутеров и критиков. В индексе не учитывается число нейтралов, но их ответы на второй и третий вопросы обязательно рассматриваются.

Критикам важно быть услышанными. Их ответы на второй вопрос помогут перевести таких сотрудников в разряд «Нейтралов». Для них важно ощущать заботу, внимание со стороны руководства. Реализуйте их предложения (3-й вопрос), которые сочтете полезными.

Если обратить внимание на предложения Нейтралов, то вы способствуйте тому, чтобы они стали «Промоутерами».

Промоутеров можно использовать для определения профиля «своего» сотрудника и в качестве движущей силы к повышению лояльности. То, что они уже лояльны к компании – это хорошо, но также важно, чтобы Промоутеры и дальше оставались в этой группе. Проанализируйте их ответы, чтобы выстроить работу с брендом-работодателя, корпоративной культурой и с другими группами, чтобы добиться большей лояльности в организации.

Психология отношений и знакомств
Семейная психология
Психология для молодых и целеустремленных
- Психология общения.
- Психология самоопределения
Детская психология
Психология красоты и здоровья
- Как похудеть
- Психология зависимостей
- Как бороться со стрессом
Психология саморазвития
- Зачем жить
- Как добиться успеха
Психология влияния
Новости психологии

Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала

Опрос сотрудников определяется как опрос, в ходе которого собираются мнения и оценки сотрудников, а также ставятся под сомнение настроение и моральный дух, степень вовлеченности, а также эффективность работы сотрудников. Как правило, опросы сотрудников используются сотрудниками отдела кадров и руководством организации и обычно сохраняются анонимно, чтобы мотивировать сотрудников без колебаний делиться своим положительным и отрицательным опытом. Опрос сотрудников является неотъемлемой частью обратной связи с сотрудниками, чтобы получить обзор таких факторов, как культура работы, управленческое поведение начальства, мотивирующие и демотивирующие элементы на рабочем месте и удовлетворенность.

Первоначально опросы сотрудников были введены в 1920-х годах как обследования найма сотрудников. После более чем 20 лет существования, с 1944 по 1947 год, в Соединенных Штатах наблюдался экономический рост более чем на 200% в 3500 компаниях, проводивших опросы сотрудников. Сегодня 50–75% компаний настроены на регулярное использование опросов сотрудников и внедрение изменений, предлагаемых сотрудниками.

Этот тип опроса сотрудников, также известный как опрос морального духа сотрудников, позволяет собрать мнения, которые руководство и HR могут использовать для создания благоприятной среды для сотрудников. Сюда следует включить следующие пять основных компонентов:

Оценка отдела кадров
Удовлетворенность зарплатой и другими льготами
Общее удовлетворение от работы
Причины остаться или уволиться с работы
Оценка политики компании

Этот опрос об удовлетворенности сотрудников обычно очень обширен и часто состоит из более чем 60 вопросов. Отзывы, полученные от сотрудников, обобщаются и оцениваются ответственными лицами с целью соответствующей адаптации организационных процессов. Опрос удовлетворенности сотрудников лучше всего использовать для получения точного представления о том, что мотивирует сотрудников оставаться в компании, быть лояльными к компании и получать максимальный потенциал производительности.

Этот тип опроса вовлеченности сотрудников проводится, когда организация намеревается изучить факторы, влияющие на производительность труда. Следующие параметры измеряются с помощью опроса вовлеченности сотрудников:

Навыки сотрудников
Отождествление с задачами и компанией
Отношения с прямым и косвенным начальством
Управление межведомственными отношениями
Раскрытие потенциала развития

Этот тип опроса сотрудников обычно используется в таких ситуациях, как слияния и поглощения или структурные изменения в организации. Это инструменты, которые помогают понять, насколько сотрудники понимают и поддерживают культуру организации. Следующие параметры можно измерить с помощью опросов сотрудников по корпоративной культуре:

Миссия организации и как ее понимают ее сотрудники
В случае слияния различия в культуре труда сотрудников двух вовлеченных компаний
Вклад в сплочение команды
Верность начальству и компании
Принятие изменений

Этот тип опроса сотрудников обычно используется, чтобы понять, насколько глубоко сотрудник вовлечен в культуру и рост организации.

Исследование удовлетворенности сотрудников

Сотрудники являются краеугольным камнем успеха компании. У большинства сотрудников, которые напрямую взаимодействуют с клиентами или участвуют в процессе исследования и разработки продукта, есть идеи и предложения, которые могут помочь компании развиваться и определять бизнес-процессы. Конечно, вы не можете реализовать каждое предложение, но запрос у сотрудников их мнения также имеет большое преимущество, поскольку это мотивирует их продолжать придумывать идеи и предложения. Несколько причин, по которым вам следует провести исследование бизнес-процессов:

Вы получите обратную связь «из первых рук», то есть от людей, которые непосредственно участвуют в бизнес-процессах на практике.
Сотрудники чувствуют себя ценными, поскольку они вовлечены в процесс принятия деловых решений.
Темы, которые имеют непосредственное влияние на бизнес, могут быть выделены, поскольку сотрудники тесно взаимодействуют с вопросами о клиентах и продуктах / услугах.

Отзывы сотрудников организации важны. Однако в некоторых случаях обратная связь также может быть получена из других источников, таких как начальство, руководство, клиенты и т. Д., С помощью опроса обратной связи 360 °. Поэтому ключевая особенность этого опроса сотрудников — это не просто спросить у сотрудников их мнение о менеджерах. Скорее, менеджеры также должны провести самоанализ. Однако на практике опросы на 360 градусов касаются не только руководителей. Мы наблюдаем, что сами сотрудники все чаще — хотя и в измененной форме — становятся объектами 360-градусных опросов.

Обзор 360 градусов предлагает несколько точек зрения на производительность сотрудника, на основе которых могут быть приняты решения об обучении, изменениях в рабочей нагрузке и других факторах, которые могут еще больше улучшить производительность сотрудника. Доброжелательная и конструктивная критическая обратная связь — первый шаг к любому улучшению. Это дает организации, руководителям и, в конечном итоге, также и сотрудникам возможность работать над существующими структурными или личными «недостатками» и постоянно их улучшать.

Опросы с обратной связью на 360 градусов имеют решающее значение для понимания сильных и слабых сторон каждого сотрудника. Получая обратную связь из различных источников, руководство может принимать ценные решения о развитии персонала и, следовательно, всей компании.

Опрос об опыте сотрудников состоит из вопросов, которые помогают организации измерить общий опыт сотрудника, который предоставляет информацию о том, что сотрудники испытывают, чувствуют и чему учатся за весь период работы. Этот тип опроса сотрудников должен содержать правильное сочетание открытых и закрытых вопросов, чтобы иметь возможность фиксировать обратную связь от сотрудников как в количественном, так и в качественном отношении. Опыт сотрудников может быть записан в различных «точках взаимодействия» (точках взаимодействия с сотрудниками) на протяжении всего периода работы, например, при входе в компанию (адаптация), во время обучения и развития, во время проектов, а также при уходе из компании.

Естественно, когда речь заходит о том, как узнать нужную информацию, на ум приходит мысль, что просто так в разговоре со своим руководителем, работник вряд ли будет на сто процентов откровенен и честен. Здесь в дело вступает банальная этика и страх за собственное место и отношение к себе. Поэтому, чаще всего проводится анкетирование или тестирование.

Для того, чтобы информация была собрана, потребуется выполнить несколько простых шагов.

Выбрать цель. А точнее аудиторию, от которой должна поступить информация. Дело в том, что не обязательно в каждом случае оценивать удовлетворённость нужно у всего коллектива. Случаи бывают разные. Например, вы провели реорганизацию нескольких подразделений. И вам важно знать, как к этому отнеслись работники именно этих отделов. Да и при необходимости получить общее мнение, зачастую ставится вопрос об анкетировании по выборке. Главное, чтобы выборка эта была адекватно составлена и могла отражать мнение всех звеньев рабочего состава.
Выбрать форму анкетирования. Или опроса. Короче, после того, как определитесь, кого будете спрашивать, нужно будет понять, в какой форме это нужно будет сделать. А форматов достаточно много — и бумажное анкетирование, и электронные тесты, и прочее. Некоторые варианты позволяют сэкономить время на сборе вариантов. Подробнее о том, какие варианты анкетирования может испробовать работодатель, вы можете прочесть в нашем материале «Анкеты и тесты по мотивации персонала».
Подготовка самих опрашиваемых станет третьим этапом. Работникам нужно заранее сообщить, что будет проведён опрос на заданную тему. Тема, кстати, может быть завуалированной. Но вот значение для фирмы данных, которые будут по итогам, донести обязательно. Тогда персонал отнесётся более серьёзно к даваемым ответам.
Конфиденциальность. Это отдельный фактор, который обязательно создать, чтобы обеспечить наиболее честные ответы по анкетам.
Вопросы. Подготовка может занять время, потому что вопросы должны быть одновременно и содержательными, и простыми для понимания. Есть вариант — найти в интернете готовую анкету и подправить под нужды своей организации. Либо же нанять специалистов, которые на этом специализируются.
Далее проводится само мероприятие в назначенное заранее время.
Подведение итого и выявление результатов позволит вычислить коэффициент удовлетворённости персонала.

Как мы уже писали выше, вопросы в ваших анкетах должны обладать одновременно и простотой и быть содержательными. Также вы можете выбрать, формы ответов для своих подчинённых. Это могут быть развёрнутые ответы, когда сотрудник целиком выражает свою мысль по заданному вопросу. Это может быть простые да / нет. Однако такой вариант зачастую слишком узко оценивает вариативность мышления. Либо же можно создать анкету, где отвечать можно будет по градационному принципу — ставить цифры, например, от 1 до 5.

Чтобы вам было легче сориентироваться, ниже вы увидите примеры стандартных для анкетирования вопросов. Но помните, это только один из сотни вариантов. И если вы хотите действительно качественную информацию, лучше обратиться за помощью в агентство.

Проводите ли вы со своими коллегами время помимо работы?
Ждёте ли вы, что заработная плата в ближайший период вырастет?
Каково ваше мнение — может ли ваш уровень заработной платы обеспечить достойную жизнь?
Как вы считаете, сможете ли вы сейчас найти работу, где платить вам будут больше?
Размер заработной платы соответствует тому, сколько сил вы отдаёте на рабочем месте?
Как вы считаете, среди ваших коллег есть те, кто получает несправедливо завышенную заработную плату? Несправедливо заниженную?
Ваше мнение по поводу компании: можете ли вы сказать, что работаете в современной фирме?

Подобные вопросы нацелены на то, чтобы понять, как человек относится к собственному рабочему месту, нравится ли ему работать в сложившемся коллективе, считает ли он место работы достойным.

Но чтобы определить коэффициент удовлетворённости, после проведения опроса нужно будет ввести формулу:

Число взаимных выборов в анкете / Число выборов, которое совершил каждый участник опроса

Другими словами, чем больше по итогам получится совпадений в коллективе, тем выше показатель удовлетворённости и общая обстановка. Такими методами пользуются обычно сотрудники отдела HR.

Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить

Оценка собственного рабочего коллектива может помочь руководству компании во многих вопросах. А главное — понять, какие из аспектов деятельности требуют доработок. Если не забывать об уровне удовлетворённости собственных работников, всю компанию целиком можно вывести на кардинально новый уровень. Главное, получив ответы после опроса не забрасывать их, а действительно проработать всю полученную информацию. Адекватная политика фирмы по собственным кадрам станет залогом успеха.

Также, вас возможно заинтересуют следующие материалы, с которыми вы можете ознакомиться на нашем портале: «Расчет и анализ рентабельности персонала», «Материальное стимулирование персонала», «Личные и деловые качества работника».

Методика оценки удовлетворённости
Возможные вопросы для анкет
Итог

Бизнес по франшизе

Детские франшизы
Недорогие франшизы
Франшизы общепита
Франшизы торговли
Франшизы услуг
IT Франшизы

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;

проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;

низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:

категории условий труда;

степень значимости данных категорий для работников;

насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;

какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.

Категории условий труда условно можно объединить в группы (см. таблицу 1).

Таблица 1. Категории условий труда

Группа	Категория условий труда
Условия работы	Комфортные условия труда
	Удобный рабочий график
	Удобное расположение офиса (легко добираться до работы)
Система материального поощрения	Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала
	Стабильная оплата труда
	Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот
	Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода
	Наличие автономности в работе
	Трудная работа с высокой степенью ответственности
Фактор стабильности и безопасности	Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен
	Уверенность в завтрашнем дне
	Выполнение обязательств работодателя перед персоналом
Взаимодействие с руководством	Ясная постановка целей задач
	Налаженная обратная связь со стороны руководителя
	Открытое обсуждение проблем и сложностей
Взаимодействие в коллективе	Психологически комфортная атмосфера в коллективе
	Хорошее отношение с руководителями
	Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами
Признание, уважение вложенного труда и заслуг	Признание значимости работы как коллегами, так и руководством
	Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя
	Интерес к идеям и предложениям сотрудника
Возможности развития	Возможность карьерного роста
	Перспективы профессионального развития
	Возможность получения новых умений, знаний и навыков
Корпоративная культура компании	Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников
	Общение с коллегами за границами предприятия
	Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников

В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будет проводиться исследование.

В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:

Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».

Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».

Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Анкетирование — это проведение опроса в письменной форме с помощью ответов на заранее подготовленные специалистами вопросы. Данный метод наиболее эффективен при работе с сотрудниками, поскольку обладает рядом достоинств:

— информацию можно получить оперативно;
— возможно организовать опрос больших коллективов;
— процедура анкетирования и анализа полученных результатов не слишком трудоемкая;
— отсутствует внешнее влияние на ответы респондентов;
— полученная информация объективна.

При анкетировании сотрудников могут возникнуть трудности. Так, опасаясь за свое рабочее место, они могут быть не до конца объективны. Избежать этого можно, организовав анкетирование таким образом, чтобы гарантировать полную анонимность отвечающего. К примеру, для заполненных анкет можно использовать почтовый ящик, поставленный в безлюдном месте. Важно, чтобы в анкете нашли отражение все проблемные моменты. Необходимо также согласовать с руководством организации порядок проведения анкетирования и характер вопросов. Вот как может выглядеть анкета для сотрудников (табл. 9) [1] .

Анкета для опроса сотрудников

Вы удовлетворены коммуникациями в компании и уровнем доступа к информации?

Достаточно ли информации о своей работе вы получаете:

— от непосредственных руководителей и менеджеров

— от управляющих подразделениями

— из информационных стендов

— из информационных писем

— на собраниях и совещаниях

— из меморандумов и отчетов

— из компьютерных информационных систем

Сколько информации вам необходимо или вы хотели бы получать:

— от непосредственных руководителей и менеджеров

— от управляющих подразделениями

— из информационных стендов

— из информационных писем

— на собраниях и совещаниях

— из меморандумов и отчетов

— из компьютерных информационных систем

Сколько вы получаете информации, касающейся следующих аспектов вашей работы:

— экономической ситуации в организации

— вакансии и найма персонала

— вашей собственной работы

— изменении в продукции и услугах

— тренингов и обучения

— льгот для сотрудников

— результатов продаж или обслуживания клиентов

Продолжение табл. 9

Сколько вы хотели бы получать информации, касающейся следующих аспектов вашей работы:

— экономической ситуации в организации

— вакансий и найма персонала

— вашей собственной работы

— изменений в продукции и услугах

— тренингов и обучения

— льгот для сотрудников

— результатов продаж или обслуживания клиентов

Я хотел бы улучшения ситуации с движением информации:

— от исполнителей к непосредственным руководителям и менеджерам

— от непосредственных руководителей и менеджеров к сотрудникам

— от моего руководителя

— из иных источников (напишите, каких)

Удовлетворены ли вы следующими аспектами своей работы:

— в целом работой в организации

— возможностями влияния на вопросы, касающиеся вашей работы

Используете ли вы компьютерную информационную систему в своей работе:

— эта система недоступна для меня

— у меня есть такая система, но я ей не пользуюсь

Сколько времени (в процентах) в свой обычный рабочий день вы тратите на следующие виды работ (количество процентов в сумме должно составлять 100%)?

— прямые переговоры с другими людьми при встрече или по телефону — прямые переговоры с другими людьми при встрече или по телефону

— работа с информационной системой

— чтение и письменные коммуникации

— совещание, семинары, групповая работа и т.п.

— иное (указать, что именно)

Продолжение табл. 9

Оцените свое обычное коммуникационное поведение в целом (дома, на работе, с друзьями). Используйте шкалу от 1 до 5, где 1 — я не согласен совсем, 5 — я совершенно согласен

— я люблю быть вместе с другими людьми

— я чувствую себя комфортно в одиночестве

— в большинстве случаев я могу’ выразить свои мысли

Вопросы, специфичные для организации (при необходимости — до 4)

Какие источники информации вы предпочитаете для работы последующим вопро сам (отметьте только 1 информационный канал в каждой строке таблицы)?