Работник не подписывает должностную инструкцию что делать

Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.

Трудовое законодательство не регламентирует, как и в каких случаях допускается вносить изменения в инструкции сотрудников. ДИ относится к локальным нормативным актам, и поправки в нее вносятся по инициативе работодателя. Выбор законодательно обоснованной процедуры и оформление поправок — самостоятельное решение нанимателя (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). ДИ должны отражать изменения, происходящие в организации, — организационно-структурные, производственные, технологические. Кратко перечислим, в каких случаях меняется должностная инструкция сотрудников:

• утверждено новое штатное расписание;
• внесены коррективы в полномочия и обязанности;
• перевод на новую должность;
• работнику вменены дополнительные обязанности;
• организационные или технологические корректировки повлияли на условия труда.

Установленный и действующий порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от нескольких факторов:

• статуса ДИ — является она частью трудового договора или отдельным документом;
• от времени проведения — до принятия сотрудника на должность или после;
• от характера поправок — конкретизируется ли имеющаяся трудовая функция или вводится новая.

Для соблюдения юридически верной процедуры следует учитывать статус ДИ и вносимые корректировки.

Должностные инструкции — это не просто перечисление обязанностей сотрудника. Обычно в них пишут:

• какой опыт, образование, курсы переподготовки должны быть у человека, чтобы работать на этой должности;
• какие обязанности, объем работы;
• как отвечает за ошибки в работе или если не соблюдает приказы руководителей.

Поэтому инструкции выручают, если возникает спор между работодателем и сотрудником. Если компания хочет уволить человека за плохую работу, она должна обосновать, что сотрудник не справляется.

Если сотрудник пойдет в суд, инструкция докажет, что человек не соответствовал должности.

В Мещанский суд Москвы обратился бывший сотрудник страховой компании. Он требовал признать увольнение незаконным и выплатить ему зарплату за время вынужденного отсутствия и моральную компенсацию.

Суд в иске отказал. Обосновал решение так: сотрудник не выполнял обязанности, которые были прописаны в должностной инструкции. Поэтому работодатель имел законное право его уволить.

Сотрудник подал апелляцию, но и во второй раз суд был на стороне работодателя.

Инструкцию подписывают в двух экземплярах, один остается у сотрудника. Если сотрудник расписался, это значит, он принял условия и будет работать по ним.

Если в компании работают 200 человек или хочется бюрократического кутежа, можно еще завести журнал учета инструкций и по нему следить, кто расписался.

Подписывать инструкции лучше при оформлении на работу, а если компания раньше их не использовала, — сразу после составления. По моему опыту, лучше проговорить с сотрудником, зачем нужна инструкция и что значит каждый пункт.

Документы имеют большое значение в отношениях работодателя и сотрудника: с помощью приказов и заявлений стороны фиксируют устные договоренности или информируют друг друга о намерениях.

Самые распространенные поводы для оформления приказа:

• отпуск;
• прием на работу и увольнение;
• перевод на другую должность или работу;
• назначение взыскания;
• привлечение к сверхурочной работе и пр.

Иногда сотрудник не готов принимать неприятные известия, и кадровикам приходится едва ли не бегать за ним, чтобы убедить поставить подпись. Не всегда работники понимают, что отсутствие подписи не изменит намерений работодателя.

В разных ситуациях мы можем занимать позицию Ребенка, Родителя или Взрослого. Часто, когда человек не знает, что делать, когда нет навыков взрослого поведения или ресурсов решить проблему, он использует стратегии, которые в детстве дали успешный результат. Позиция «я в домике», то есть игнорирование проблемы, — вариант такой стратегии. Человек, с одной стороны, понимает, что увольнение неизбежно, а с другой, включает внутреннего Ребенка, — комментирует ситуацию социальный педагог, психолог Татьяна Ходжаева.

Надо помнить, что отношения между работодателем и работником — это не только про соблюдение норм закона. Многое зависит от того, какие отношения выстраивают руководитель и кадровик с коллективом, с каким посылом знакомят с изменениями.

Не стоит занимать такую же детскую позицию: «А я сейчас начальнику пожалуюсь!». Ошибкой будет и разговор с позиции Родителя: «Как вам не стыдно? Вы обязаны подписать!». В переговорах займите позицию Взрослого: аргументируйте, опирайтесь на законодательные нормы, озвучивайте их собеседнику, — советует Татьяна Ходжаева.

Чтобы принять взвешенное решение, сотрудник должен понимать последствия своего отказа, знать, какие шаги предпримет работодатель, если не получит подписи под приказом. И об этом ему должны рассказать вы.

В ситуации, когда после всех разъяснений сотрудник все же отказывается подписывать приказ, пригласите руководителя и двух свидетелей и еще раз предложите работнику ознакомиться с документом. Если снова отказ, вы должны составить акт (ст. 193 ТК РФ). Документ включает в себя:

• реквизиты: дату, номер, ссылку на приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись, и состав комиссии с указанием должностей;
• изложение фактов и шаги работодателя, например: «Комиссия подтверждает, что главный специалист службы снабжения Евгений Иванович Сидоров отказался подписывать приказ об увольнении»;
• подписи членов комиссии и указание на количество экземпляров.

Предложите сотруднику подписать акт. Если тот отказывается и здесь ставить подпись, сделайте об этом запись и заверьте ее у свидетелей.

Обратите внимание: акт должен быть составлен в полном соответствии с законом. Если в документе будут искажены факты или не будет подписей свидетелей, это может стать поводом оспорить акт и сам приказ в суде. Сотрудник уже настроен на конфликт, и ваши ошибки будут ему только на руку.

Обязательно предупредите сотрудника, что отсутствие подписи не отменит действия самого приказа. Если работодатель решил уволить, то он сможет сделать это и без согласия работника. А отказ подписывать, например, приказ о направлении на медосмотр или в командировку может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины и повлечет меры административного воздействия.

Бывает и так, что ситуация переросла в острый конфликт, когда работник и вовсе отказывается прийти в отдел кадров или даже на рабочее место. На этот случай в Трудовом кодексе нет четких указаний, но опытные кадровики советуют так же при свидетелях составить акт о попытке ознакомить работника с приказом. В акте указать все действия руководителя, сотрудников кадровой службы и самого сотрудника.

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, часто встречается на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.

Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.

Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.

Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.

В то же время, в ряде ситуаций работник, отказавшийся подписать измененную должностную инструкцию может быть уволен – в системе Консультант Плюс можно подробнее об этом узнать.

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.

Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:

• утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
• является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.

Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации отмечает, что подобный документ не формален, а определяет трудовые обязанности и ответственность сотрудника.

Что же касается юридической силы должностной инструкции, то она может быть утверждена руководством в виде отдельного акта либо выступать в качестве приложения к трудовому договору.

Образец этого документа представлен ниже.

Оформление должностной инструкции может быть произведено двумя способами, от каждого из которых зависит поведение работодателя в случае отказа работника подписывать данный документ.

Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.

Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.

Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности.

С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.

С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.

Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.

Второй вариант оформления должностной инструкции предусматривает ее включение в трудовой договор.

Это значит, что она становится его обязательной частью, обладает равной с ним юридической силой, используется при обоюдном согласии определенного сотрудника и руководителя компании.

Работодатель не имеет возможности самостоятельно принимать новую должностную инструкцию или изменять условия в текущей. Дополнения в дкумент принято вносить при помощи заключения дополнительного соглашения.

Если их появление не связано с изменениями законодательных норм, на внесение изменений требуется согласие сотрудника.

Ст. 19 Трудового кодекса РФ гласит, что уведомить работника в этом случае требуется в письменной форме.

Один из составленных экземпляров документа должен быть передан сотруднику вместе с трудовым договором, тогда как второй экземпляр необходимо оставить нанимателю.

Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.

При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:

• затруднения при приеме на работу;
• невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
• проблемы при распределении рабочих обязанностей;
• невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.

Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.

В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.

Таким образом, закон не обязывает при устройстве на работу подписывать должностную инструкцию. Однако чтобы избежать конфликтной ситуации и судебного разбирательства, работодателю нужно быть готовым к любому развитию событий.

Практика показывает, что случаи отказа крайне редки: учитывая нестабильную экономическую обстановку, сотрудники редко идут на такое, справедливо опасаясь проблем на работе.

Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.

Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.

Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности.

С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.

С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.

Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.

Второй вариант оформления должностной инструкции предусматривает ее включение в трудовой договор.

Это значит, что она становится его обязательной частью, обладает равной с ним юридической силой, используется при обоюдном согласии определенного сотрудника и руководителя компании.

Работодатель не имеет возможности самостоятельно принимать новую должностную инструкцию или изменять условия в текущей. Дополнения в дкумент принято вносить при помощи заключения дополнительного соглашения.

Если их появление не связано с изменениями законодательных норм, на внесение изменений требуется согласие сотрудника.

Читайте так же: Достойная профессия учителя: особенности и обязанности

Ст. 19 Трудового кодекса РФ гласит, что уведомить работника в этом случае требуется в письменной форме.

Один из составленных экземпляров документа должен быть передан сотруднику вместе с трудовым договором, тогда как второй экземпляр необходимо оставить нанимателю.

Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.

При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:

• затруднения при приеме на работу;
• невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
• проблемы при распределении рабочих обязанностей;
• невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.

Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.

В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.

Сотрудник отказывается подписывать приказ

Вы должны понимать, что не вправе обязать сотрудника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и новую должностную инструкцию, а также привлечь его к ответственности за отказ в подписании.

Так что же делать, если работник отказывается подписывать новую должностную инструкцию?

В таком случае Вы должны составьте об этом акт, который должны подписать не менее трех работников Вашей организации в подтверждение факта отказа.

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.

Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.

Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.

Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.

В то же время, в ряде ситуаций работник, отказавшийся подписать измененную должностную инструкцию может быть уволен — в системе Консультант Плюс можно подробнее об этом узнать.

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Второй вариант оформления должностной инструкции предусматривает ее включение в трудовой договор.

Это значит, что она становится его обязательной частью, обладает равной с ним юридической силой, используется при обоюдном согласии определенного сотрудника и руководителя компании.

Работодатель не имеет возможности самостоятельно принимать новую должностную инструкцию или изменять условия в текущей. Дополнения в дкумент принято вносить при помощи заключения дополнительного соглашения.

Если их появление не связано с изменениями законодательных норм, на внесение изменений требуется согласие сотрудника.

Ст. 19 Трудового кодекса РФ гласит, что уведомить работника в этом случае требуется в письменной форме.

Один из составленных экземпляров документа должен быть передан сотруднику вместе с трудовым договором, тогда как второй экземпляр необходимо оставить нанимателю.

Обязательность должностной инструкции

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.

Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:

• утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
• является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Вопрос о правовой природе должностной инструкции рассмотрен в Письме Федеральной службы по труду и занятости от № 3042-6-0 «О необходимости разработки должностных инструкций на предприятии».

Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.

Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.

При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:

• затруднения при приеме на работу;
• невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
• проблемы при распределении рабочих обязанностей;
• невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.

Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.

В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.

336 4816

При поступлении новому работодателю многие кадровые работники сталкиваются с тем, что у него есть работники, которые работают давно, как говорится, с незапамятных времен, а письменных трудовых договоров с ними нет.

Чтобы исправить ситуацию, эти договоры заключаются в срочном порядке. Хорошо, когда все работники, с которыми нужно подписать трудовой договор, подписывают его. А что делать, если кто-нибудь из таких работников не соглашается подписать трудовой договор на предложенных условиях, а вдобавок еще диктует свои условия, которые он считает необходимым включить в текст трудового договора?

А если прошла проверка и Гострудинспекция обязала работодателя заключить письменные трудовые договоры со всеми работниками, а работники отказываются, как быть?

Раньше или позже появилась ДИ — неважно. Работнику могут быть вменены новые обязанности по его должности и не может быть поручена другая работа. Нельзя секретаря обязать мыть коридоры, но вполне законно поручить ей отправку почты через год после начала работы.
Неподписание ДИ грозит испорченными отношениями с начальством, субъективным подходом к распределению премии и иных льгот, отпусками в неудобное время, установкой на отказ при неизбежных просьбах эпизодически уйти пораньше, прийти попозже и т.п.

Сборник должностных инструкций

Рассмотрим основные поводы для составления приказа:

• Даты и порядок предоставления отпуска.
• Расторжение трудового договора с сотрудником.
• Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
• Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
• Перевод работника в другую компанию.
• Назначение дисциплинарного взыскания.
• Внесение корректировок во внутренний распорядок.

Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.

Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия.

Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы.

Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.

Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста.

Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.

Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора.

Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом.

Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.

В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

1. Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
2. Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
3. Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.

ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.

Лист ознакомления с должностной инструкцией

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

1. В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
2. Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
3. Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
4. Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
5. Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
6. Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

ВАЖНО!Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.

Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.

Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.

Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности.

С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.

С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.

Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.

Второй вариант оформления должностной инструкции предусматривает ее включение в трудовой договор.

Это значит, что она становится его обязательной частью, обладает равной с ним юридической силой, используется при обоюдном согласии определенного сотрудника и руководителя компании.

Работодатель не имеет возможности самостоятельно принимать новую должностную инструкцию или изменять условия в текущей. Дополнения в дкумент принято вносить при помощи заключения дополнительного соглашения.

Если их появление не связано с изменениями законодательных норм, на внесение изменений требуется согласие сотрудника.

Ст. 19 Трудового кодекса РФ гласит, что уведомить работника в этом случае требуется в письменной форме.

Один из составленных экземпляров документа должен быть передан сотруднику вместе с трудовым договором, тогда как второй экземпляр необходимо оставить нанимателю.

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.

Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом. Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности. Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.

Отказ подписывать должностную инструкцию

Письмо считает ее обязательным инструментом регулирования правоотношений между сотрудником и работодателем.

Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации отмечает, что подобный документ не формален, а определяет трудовые обязанности и ответственность сотрудника.

Что же касается юридической силы должностной инструкции, то она может быть утверждена руководством в виде отдельного акта либо выступать в качестве приложения к трудовому договору.

Образец этого документа представлен ниже.

Оформление должностной инструкции может быть произведено двумя способами, от каждого из которых зависит поведение работодателя в случае отказа работника подписывать данный документ.

Работодатель, оформляя должностную инструкцию в качестве локального нормативного акта, должен утвердить этот документ и ознакомить с ним только что нанятого работника.

Подпись сотрудника в таком случае ставится в конце или отдельно на листе ознакомления.

Должностная инструкция в роли локального нормативного акта разрабатывается руководством предприятия не для определенного сотрудника, а для конкретной должности.

С ее помощью регламентируется выполнение трудовых обязанностей в рамках той или иной должности независимо от того, кто именно ее занимает и сколько работников действуют согласно ей.

С другой стороны, как показывает практика, на одноименной должности возможно устроить несколько сотрудников: при этом у каждого из них может быть неодинаковый круг обязанностей, который отражается в различных должностных инструкциях.

Во избежание споров в случае невыполнения установленных обязанностей работодателю лучше будет предоставить работнику второй экземпляр должностной инструкции, заверенный должным образом.

Должностная инструкция важна не только для руководства, но и для самого сотрудника, поэтому следует тщательно обдумать возможные последствия, прежде чем отказываться подписывать этот документ.

При отсутствии должностной инструкции можно ожидать следующих проблем:

• затруднения при приеме на работу;
• невозможность оценить деятельность работника в период выполнения им служебных функций;
• проблемы при распределении рабочих обязанностей;
• невозможность осуществлять временный перевод на иную работу.

Отсутствие должностной инструкции не может быть расценено в качестве нарушения положений трудового законодательства, поэтому работодатель не имеет права привлекать работника к какой-либо ответственности.

В реальных условиях нередки случаи, когда руководитель все же действует по своему усмотрению и принимает незаконное решение.

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.

Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом.

Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.

Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет. О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Те обязанности, которые работник выполнял ранее, передали в другой отдел, теперь на него хотят возложить обязанности согласно его должности (экономиста). Мы составили акт, что работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Что теперь делать?

Если у работника меняется трудовая функция, то работодатель должен внести изменения и в трудовой договор соответственно положения должностной инструкции должны соответствовать трудовой функции в соответствии с трудовым договором.

Изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем является частным случаем изменения условий трудового договора, в частности, трудовой функции сотрудника (ст. 57, 72 ТК РФ). Такое изменение возможно лишь с согласия сотрудника и требует не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Ссылаться на объективные причины необходимости изменения должностной инструкции (например, на изменение организационных или технологических условий труда) работодатель не вправе, поскольку даже такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Привлечь сотрудника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию работодатель также не вправе, поскольку обязанность знакомить сотрудника с документами, касающимися его работы, возложена на самого работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает. В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после ознакомления их с инструкцией под подпись.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответственность за несоблюдение должностной инструкции в виде увольнения по соответствующим статьям ТК РФ. Должностная инструкция далее также — ДИ представляет собой внутренний документ юрлица, который имеет организационный и распорядительный характер и призван конкретизировать трудовую функцию работников. Несмотря на то что законодательство не требует в обязательном порядке оформлять ДИ, работодатели не ограничиваются указанием трудовой функции в соглашении с работниками и по возможности изготавливают ДИ, чтобы максимально упорядочить отношения с сотрудниками в части выполняемых ими видов работ, замещаемой должности профессии. Роструд в разъяснениях подчеркивает важность этого документа для трудовых правоотношений, очерчивает предмет ДИ и дает рекомендации по ее оформлению. В частности, подчеркивается, что порядок оформления таких инструкций в НПА четко не определен, поэтому это внутренний вопрос юрлица. Кроме того, ДИ можно подготовить в виде отдельного документа или оформить как приложение к трудовому соглашению письмо Роструда

Арбитражный процессуальный кодекс. Уголовно—исполнительный кодекс. Уголовно—процессуальный кодекс. Вход для клиентов. Правовые ресурсы Некоммерческие интернет-версии О компании и продуктах Купить систему Пробный доступ Региональные центры Вакансии Вход для клиентов. Поставка товаров Суды, оценив в порядке статьи 71 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации представленные сторонами доказательства, пришли к выводу, что завод нарушил срок поставки товара, в связи с чем общество вправе было в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора и потребовать возврата уплаченных денежных средств.

Отказ подписать должностную инструкциюможет ли работодатель в одностороннем порядке расторгнуть с сотрудником договор из- за этого? Мне кажется, что при отказе сотрудника подписывать ДИ, как и в прочих случаях отказа от подписи в ознакомлении, составляется акт. Как составить должностную инструкцию в учреждении, если для нее не. Прописывая меры ответственности, нужно делать ссылку на статью Если работник отказывается подписывать инструкцию. Если работник отказывается подписывать должностную инструкцию, то факт ознакомления работника с требованиями этой инструкции можно зафиксировать в соответствующем акте в присутствии свидетелей—работников организации.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. В соответствии с ч. Именно в этих актах к которым относится и должностная инструкция фиксируются права и обязанности работника и работодателя.

Как уволить сотрудника, который не исполняет свои должностные обязанности

Специалисты по трудовым спорам в случае сокращения не рекомендуют что-то еще кроме непосредственно уведомления называть уведомлением. В случае возникновения трудового спора любая неразбериха и двусмысленность толкуется в пользу работника. Ну, это как бы следует из анализа ТК.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как составить должностную инструкцию

Пожалуйста, может ли работодатель отказать в предоставлении должностной инструкции, мотивируя тем, что это необязательный в компании документ. Если в компании не предусмотрены должностные инструкции, то где-то должно быть прописано, что делает работник. Там упомянуто про ДИ? Если нет, то получить договор на руки будет просто. Такая проверка позволяет получить от поступающего на работу лица сведения, относящиеся к его трудовой деятельности. Но это возможно только с его письменного согласия.

Похожие записи:

• За сколько дней работник должен предупредить об увольнении
• Инвалид 3 группы Иванов был уволен с предприятия по сокращению штата правомерно ли было увольнение
• Единый платежный документ за услуги ЖКХ в Москве получить