Как общаться с соискателями работы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как общаться с соискателями работы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Цель телефонного собеседования — оценка кандидатов по телефону, чтобы не приглашать их на собеседование лично. Это экономит время, и оптимизирует процесс найма.

Подготовиться к собеседованию заранее, составив список вопросов, которые нужно задать кандидату. Использование программного обеспечения помогает планировать разговор и успевать отмечать все ключевые моменты. Также следует внимательно слушать ответы кандидата и делать заметки, чтобы иметь возможность вернуться к ним позже.

Телефонное интервью: правила проведения + список вопросов

Не следует слишком затягивать беседу, постарайтесь придерживаться плана. Телефонное интервью не должно длиться более 15-30 минут, в зависимости от типа работы и уровня кандидата которого вы проверяете.

Обычно 15 минут достаточно, чтобы проверить, что соискатель понимает, какую работу ему предлагают, понимает должностные обязанности и имеет разумные ожидания в отношении заработной платы. В то же время рекрутеру достаточно времени, чтобы проверить актуальность предоставленной информации и принять решение о том, стоит ли идти с этим кандидатом дальше.

Помните, что вы, вероятно, потратите чуть более двух минут на знакомство. Так что реально у вас есть около 10 минут на вопросы. Имейте это в виду, у вас нет времени на общие вопросы о сильных и слабых сторонах.

• Более рентабельны и их проще проводить, чем интервью 1:1.
• При правильном проведении, с их помощью можно получить не менее релевантную информацию о кандидате.
• Интервью могут проводиться в более широком географическом масштабе (например, если вы ищете сотрудников для удаленной работы или в других городах).
• Ответы на вопросы так же актуальны, как и во время личного собеседования.

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Если у вас есть несколько кандидатов, эти заметки помогут вам разобраться и запомнить их ответы на собеседованиях. Если вы решили провести личное собеседование, раздайте записи всем интервьюерам.

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS, Applicant Tracking System), чтобы кандидаты не терялись. Это может быть как отдельный инструмент для рекрутинга, так и модуль в составе более сложной системы для HR-ов

Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.

Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.

Недавно я присутствовала на интервью, которое проводила начальник отдела персонала одной компании. Задав три-четыре вопроса, она попрощалась с кандидаткой, придя к выводу, что сотрудничеству не бывать: девушка сказала, что хотела бы карьерного роста, а компания предложить его в текущий момент не могла. Ради интереса я поговорила с кандидаткой и выяснила, что карьерный рост был для нее отнюдь не приоритетен, гораздо больше ее интересовало расширение функционала по сравнению с текущим местом работы. «Неподходящая», по мнению начальника отдела персонала, позиция такое расширение как раз предполагала. Кроме того, в разговоре обнаружилось еще несколько факторов, явно говорящих в пользу того, что кандидатка и компания отлично друг другу подходят. И если бы интервьюер провела собеседование до конца, задав все вопросы по плану, а не прервала его после десяти минут разговора, вакансия, скорее всего, была бы закрыта. Это очень важный момент: план нужно не просто составить, но и придерживаться его до победного конца, даже если вам кажется, что с кандидатом все ясно с первых слов. Особенно это касается рекрутеров и консультантов.

План не обязательно составлять индивидуально под каждого кандидата — можно и даже нужно пользоваться универсальным шаблоном, немного меняя формулировки и дополняя основные вопросы уточняющими (именно теми, которые у вас появились при изучении резюме кандидата). Единый на все случаи план удобен еще и тем, что четко структурированную информацию удобно передавать другим участникам поиска.

Приведу план интервью, который я разработала для найма линейного персонала. Он оказался полезен и для начинающих интервьюеров, собеседующих кандидатов на любые позиции. План включает в себя основные вопросы, которые нужно задать кандидату, чтобы получить необходимую для принятия решения информацию. Основной плюс этого шаблона — в его простоте, благодаря чему им может пользоваться даже начинающий рекрутер. Разница будет лишь в глубине проработки каждого вопроса. Вы можете взять на вооружение этот план или разработать собственный.

Чтобы получить внятную информацию о каждом достижении кандидата, можно использовать вот такую несложную схему:

Situation — ситуация: «С какой ситуацией, какими проблемами вы столкнулись, начав работу?»

Task — задача: «В чем состояла задача и кто ее поставил?» Action — действие: «Что вы предприняли?» (разбираем действия кандидата пошагово). «Во взаимодействии с таким-то коллегой что делали вы, что делал он?»

Result — результат: «Итог вашей работы? Почему это можно считать именно вашим достижением?»

5. Текущий доход, ожидания

Этот пункт нужно обсудить максимально подробно, в деталях: из чего будет складываться денежное вознаграждение кандидата, предполагаются ли бонусы и тринадцатые зарплаты, что войдет в соцпакет и т. д. Думаю, вы и сами прекрасно понимаете, зачем все это нужно. При этом полное представление о текущих доходах кандидата не менее важно, чем его ожидания. Дело в том, что часто люди по каким-то причинам (вплоть до совета друга) эти ожидания необоснованно завышают. Например, текущий доход человека составляет 70 000 рублей, а у нового работодателя он неожиданно просит 300 000. Услышав о текущем доходе, вы совершенно спокойно можете предложить кандидату 150 000, как и собирались, и обоснованно рассчитывать на согласие.

6. История поиска работы

Этот пункт часто позволяет получить подробности, оставшиеся без внимания при обсуждении других вопросов. Например, из информации о том, как человек подходит к поиску работы, можно многое понять о его мотивации. Кроме того, нередко благодаря этому удается увести удачного кандидата из-под носа работодателя-конкурента. К примеру, во время интервью может выясниться, что кандидат уже прошел два из четырех собеседований в другой компании, то есть с большой вероятностью через пару недель получит предложение о работе. И если в вашей компании прохождение всех этапов оценки займет больше месяца, кандидату нет никакого резона ждать так долго. Если этот специалист и правда идеально подходит на открытую вакансию, знание ситуации позволит вам ускорить принятие решения и сделать предложение раньше конкурента. И, конечно, история поиска работы — прекрасный источник сведений о том, как человек принимает решения и действует в сложных ситуациях — взвешенно и системно или же суетливо и непоследовательно.

7. План дальнейших действий

Любая коммуникация с кандидатом обязательно должна иметь внятный итог: либо вежливое сообщение, что он не подходит, либо договоренность о дальнейших действиях. Никогда не обещайте перезвонить, если не собираетесь этого делать. Найдите слова, чтобы по-хорошему распрощаться с не устроившим вас соискателем. Манера отказа — это часть имиджа вашей компании. Да и чисто по-человечески вы ведь понимаете, что каждый контакт с работодателем создает у кандидата множество ожиданий. В каком-то смысле это всегда стресс, и неопределенность в таких обстоятельствах особенно угнетает.

Если для оценки кандидата требуется еще одно или несколько интервью, необходимо точно договориться о том, когда они состоятся. Если же вы сомневаетесь в необходимости продолжать общение, возьмите паузу, но сразу четко оговорите, сколько она продлится, и по истечении этого срока в любом случае дайте обратную связь. На самый крайний случай подойдет формулировка вроде «Мы перезвоним в течение двух-трех дней, если примем положительное решение». В этом случае человек перестанет ждать звонка, когда пройдет оговоренный срок.

Первое впечатление: как вести себя с кандидатом, чтобы он стал сотрудником?

Сильнее всего кандидатов раздражают рекрутеры, которые так и сыплют странными и сложными вопросами.

Большая часть хитрых способов выведать у собеседника то, о чем он не говорит напрямую, не только не дает никакой новой информации, но и выставляет вас в самом невыгодном свете. Исключения здесь очень редки, и действовать подобным образом способны только рекрутеры с очень высокой квалификацией и массой специальных знаний. На мой взгляд, лучший способ узнать у человека все необходимое — говорить с ним открыто и на равных, не строя из себя ни великого психолога, ни носителя неких сакральных рекрутерских знаний. Разумеется, фамильярничать с кандидатом тоже не стоит — просто будьте живым человеком, говорите нормальным языком и спрашивайте ровно о том, о чем хотите спросить. Переспрашивайте, если что-то непонятно, попросите объяснить все более простыми словами, если не владеете профессиональной терминологией. Вы не потеряете авторитета в глазах кандидата, а наоборот, расположите его к себе. И даже если он не получит эту работу, то останется в списке ваших профессиональных контактов как человек, к которому при случае можно будет обратиться за экспертным советом или рекомендацией.

• Будьте тактичны: если кандидат не берет трубку, не продолжайте названивать ему до победного, не ждите дольше пяти гудков, не пишите множество SMS (одна допускается). Как бы сильно он ни был вам нужен, помните, что это всего лишь интервью, а не вопрос жизни и смерти.
• Первым делом создайте себе возможность для проведения интервью: представьтесь, уточните, удобно ли человеку говорить, объясните, сколько времени займет разговор, и спросите, располагает ли он этим временем сейчас.
• Перезванивайте точно в назначенное время, если заранее не договорились о гибких сроках.
• Сразу объясните цель звонка: предлагаете вы конкретную позицию или звоните с расчетом на будущее.
• Если вы не уверены в том, что человек соответствует предлагаемой должности, не говорите, что от исхода беседы зависит, будете вы его рассматривать или нет (особенно если вы — рекрутер или консультант). Выберите формулировку такого рода: «Я пока не знаю точно, как представить вам проект, поскольку он в некоторой степени конфиденциален, а у меня мало информации о вас».
• Если уместна личная встреча — предложите ее. Однако обязательно уточните, будет ли это встреча под конкретный проект или на будущее. Во втором случае предлагайте переговорить лично, только если у вас действительно есть на это время, а у кандидата желание. Не будьте навязчивы.
• Если вы консультант и не можете уговорить перспективного кандидата встретиться, обратитесь к клиенту и попросите его позвонить соискателю. (Правда, допустимо это только при налаженном контакте с клиентом, причем желательно заранее договориться о такой возможности.)
• При наличии сомнений обсудите кандидата с коллегами и/или клиентом и только потом приглашайте его на встречу.

• Если вы проводите интервью не в одиночку, заранее договоритесь с коллегами о ролях, вопросах, структуре беседы.
• Все присутствующие в помещении обязательно должны представиться. Анонимные наблюдатели — лучший способ испортить интервью.
• Договоритесь о длительности интервью (и следите за временем), а также о составе его участников.
• Будьте вежливы и гостеприимны, помните, что кандидат — это клиент. Если сотрудничество не сложится, он останется внешним носителем мнения о компании.
• Начтите с короткой, в двух-трех предложениях, презентации компании, затем задайте кандидату все вопросы и только после этого продавайте компанию и вакансию. В этой части необходимо представить компанию, корпоративную культуру, возможности профессионального роста, позицию, руководителя, коллектив, деятельность с учетом всех уточненных факторов мотивации кандидата.
• Придерживайтесь правила 80:20 — 80% времени говорит кандидат, оставшиеся 20% — вы.
• Не пытайтесь быть психологом и экстрасенсом, не додумывайте и не предполагайте — проверяйте и уточняйте всю информацию о кандидате. В том числе используйте для этого два вопроса, о которых я уже говорила: «Чем это хорошо/плохо?», «Чем это хорошо/ плохо для вас?»
• Будьте проще, задавайте прямые понятные вопросы. Провокационные вопросы неконструктивны и почти всегда бесполезны (а часто непонятны самому задающему); обезличенные и другие проективные вопросы без специального обучения и интервью, целиком выверенного в том же стиле, будут звучать странно и результата не дадут.
• Помните, что нет плохих кандидатов — есть подходящие и не подходящие для данной вакансии.

И в заключение — три основных признака, по которым можно понять, что интервью прошло удачно:

1. У вас достаточно информации о соответствии кандидата позиции
   Конечно, перезвонить кандидату и задать вопрос, который был пропущен при встрече, не преступление. Но если уточнения требуют 5, 10, 15 вопросов — значит, интервью было проведено плохо.
2. Есть возможность принять решение
   Это означает, что информации не просто достаточно — она не вызывает вопросов и состоит из фактов, а не ваших домыслов. В этом случае, как правило, нет необходимости брать паузу — решение о прекращении или продолжении общения с кандидатом можно принять сразу.
3. Имеются подробные записи
   Интервью — это не встреча кандидата Ивана Иванова с вами лично, это его встреча с компанией, которую вы представляете. И результаты должны быть задокументированы так, чтобы их можно было передать всем заинтересованным лицам. Помимо всего прочего, это позволит избежать глупой ситуации, когда на трех интервью с разными представителями компании кандидата спрашивают об одном и том же.

Основные правила общения по телефону с соискателями:

1. Всегда обращайтесь по имени. Ведь самое сладкое слово для человека – его собственное имя. К тому же, это уважение по этикету.

2. Необязательно спрашивать: «Вам удобно говорить сейчас?» Если человек поднял трубку, значит, удобно. Все зависит от того, как и что будете говорить, чтобы заинтересовать собеседника. Иначе можете получить отказ в начале беседы.

3. Максимальное уважение к собеседнику. Акцент лучше делайте на профессиональных навыках. Обязательно хвалите его.

4. Не стоит обсуждать детали по телефону, если у вас нет полномочий. Также избегайте шаблонных фраз, например: «Зарплату будем обсуждать с успешным кандидатом». Это говорит каждый второй HR-менеджер.

5. Задавайте правильные вопросы, но не допрашивайте. Диалог нужно построить по такой схеме: вопрос – ответ соискателя – присоединение к его ответу и похвала.

После назначения времени для беседы лучше завершить разговор. Важно не тянуть с этим этапом, чтобы не дать собеседнику возможность продолжить задавать вопросы или начать сомневаться.
— Александр, мы ждем вас завтра в 16.30. На вашу почту сейчас пришлю точный адрес. Приходите, пожалуйста, вовремя. Если вдруг у вас изменятся планы, поставьте меня в известность. Хорошо?
После получения утвердительного ответа:
— Когда подъедете, позвоните мне на мобильный, он будет указан в подписи письма. Я вас сориентирую. Договорились?

Кандидаты часто просто не приходят, не известив об этом. Причины разные:

• конкуренты сделали более привлекательное предложение;
• прочитал отзывы о работодателе;
• не дружит с тайм-менеджментом;
• нет настроения или стресс;
• лень идти на собеседование;
• погода неподходящая и т. п.

• Что такое собеседование
• Виды собеседований
• Этапы собеседований
• Методы отбора кандидатов
• Как подготовиться
• Как вести себя
• Вопросы и ответы на собеседованиях
• Что делать после собеседования
• Ошибки соискателей
• Особенности собеседований на руководящую должность

Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.

Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр.

Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.

Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале.

Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность.

Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование. Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой. Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед». Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные. Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»? Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:

• в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
• речь собеседника ясная, краткая и четкая;
• собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.

11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм Подготовлено редакцией по материалам открытых источников

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.

По материалам Александра Левитаса

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Пандемия и развитие технологий привели к изменению процедуры собеседования.

Удалёнщики проходят собеседование в Zoom или в скайпе, а то и вообще с роботом. Некоторые работодатели предупреждают, что на собеседовании придётся пройти полиграф (детектор лжи). А если работа предполагает хорошее знание английского, то и собеседование проводят на языке.

Как подготовиться к таким собеседованиям ‒ рассказываем.

Главное здесь — быть кратким. Лучший ответ на этот вопрос интервью — 90 секунд или меньше.

Вы хотите отвечать в хронологическом порядке — начните с того, как вы попали на свою текущую работу или карьерный путь. Затем расскажите о ключевых достижениях, которых вы достигли на этом пути, о ключевых карьерных шагах, которые вы сделали и почему. Также укажите все полученные вами рекламные акции.

Вот почему работодатели спрашивают об этом: они хотят убедиться, что их работа соответствует общей теме того, что вы ищете.

Ваш ответ только встревожит их или поднимет «красный флаг», если все другие вакансии, на которые вы претендуете, НАМНОГО отличаются от этой.

Итак, чтобы дать здесь хороший ответ, покажите работодателю, что его работа соответствует общей теме других вакансий, которые вы ищете.

А если они все же просят назвать компании, вы можете отказаться, сказав: «Я хотел бы сохранить в тайне названия других компаний. Я бы сделал то же самое для вашей компании, если бы меня спросил другой собеседник».

Задав этот вопрос для собеседования, будьте готовы ответить, указав конкретные достижения и подробности того, что вы сделали.

Что ты узнал? С какими конкретными инструментами и технологиями вы работали? Каких результатов вы помогли достичь своей компании или группе?

Постарайтесь подготовить конкретные детали для разговора перед собеседованием. В идеале вы хотите иметь возможность делиться достигнутыми результатами и тем, как вы помогли своей компании зарабатывать деньги, экономить деньги, экономить время и т. Д.

НЕ указывайте здесь номер. Если вы скажете слишком большое число, вы их отпугнете. Если вы опускаетесь слишком низко, позже вы ухудшите свою переговорную способность. Для вас это безвыходная ситуация.

Они даже не уверены, что хотят нанять вас или продолжить интервью, так что у вас нет рычагов влияния. Они просто собирают информацию, которая им поможет.

Лучшая стратегия для этого вопроса на собеседовании — сказать им, что у вас еще нет числа. Таким образом, они не смогут толкать или давить на вас, задавая несколько вопросов.

Вот как ответить на этот вопрос в телефонном интервью:

«У меня нет конкретного числа. Сейчас я сосредоточен на поиске должности, которая лучше всего подходит для моих навыков и моей карьеры. Как только я это сделаю, я готов рассмотреть любое предложение, которое вы сочтете справедливо.»

Если они будут сопротивляться, просто повторите: «У меня пока нет числа».

Работодатели хотят убедиться, что ваша личность соответствует их рабочей среде. Это отличается от определения того, подходят ли ваши навыки для их работы.

Поэтому после некоторых вопросов на собеседовании, основанных на компетенциях, они, вероятно, спросят о том, как вы предпочитаете работать, какие компании / среды вам нравились в прошлом и т. Д.

Чтобы ответить, вы можете либо описать среду, которая, по вашему мнению, похожа на их, либо продемонстрировать, что вы можете хорошо работать в различных средах.

Как вы себя ощущаете, когда у вас на носу телефонное собеседование: измотаны переподготовкой или четко знаете, на чем нужно сосредоточиться?

Я помог многим своим друзьям пройти стадию телефонного собеседования и перейти наконец к заключительному раунду очных собеседований в технологических компаний, просто помогая им понять, к чему нужно готовиться.

Рекрутеры — ваши союзники, которые могут предоставить полезную информацию.

Команда по подбору персонала с радостью поможет вам сориентироваться в процессе собеседования. Это означает, что вы можете (и должны!) задавать им вопросы о предстоящем интервью.

• Кто будет вас собеседовать по телефону? Это hr? Это коллега из команды, к которой вы хотите присоединиться?

• Какого рода собеседование у вас будет? Это поведенческое интервью? Это кейс-интервью?

• Какова основная цель этого собеседования? Оно будет сосредоточено на вашем опыте? Или основное внимание будет уделено вашим аналитическим способностям?

• К каким дополнительным вещам вам следует подготовиться? Стоит ли вам сосредоточиться на новых продуктах, выпущенных компанией? Стоит ли вам узнать больше о финансовых показателях компании?

Знание ответов на эти вопросы сэкономит вам время, снимет душевное беспокойство и, что наиболее важно, даст вам больше шансов пройти это телефонное собеседование.

Вы можете задать рекрутеру следующие вопросы.

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.
3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

“Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

Обычно руководитель предлагает очень простое и одновременно сложное задание: рассказать о себе. Здесь нужно исходить из того, что хочет узнать рекрутер, задав такой вопрос? Бесспорно, работодателя интересует профессиональная сфера Вашей деятельности, а не истории из Вашей личной жизни. Однако, дублировать информацию из резюме тоже не стоит. Пересказ сухих биографических фактов вряд ли впечатлит работодателя.

Сообщите лишь информацию, которая напрямую касается Вашего будущего места работы:

• расскажите о своей квалификации, опыте и профессиональных качествах, таких как серьезность, внимательность, аккуратность, правдивость, трудолюбие.
• Ваша презентация должна основываться на сильных профессиональных сторонах личности. Особенно выделяйте те аспекты, которые отсутствуют у Ваших конкурентов. Такая подача приблизит Ваше трудоустройство.

Не упоминайте в монологе, что вакантное место поможет наладить Вашу жизнь. Работодатель не должен знать, что новая должность, по Вашему мнению, откроет Вам дорогу в новый мир: поможет приобрести недвижимость, поспособствует переезду за границу или попросту поможет накопить денег.

Сказав о подобных планах руководителю, последний может подумать, что Вам не интересна работа в компании, и Вы рассматриваете ее лишь как средство для улучшения своего финансового положения.

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

На некоторых собеседованиях звучит провокационный вопрос о том, какие у Вас имеются недостатки. И тут соискатель оказывается в растерянности и не понимает о чем идет речь. Поскольку собеседование – это не исповедь у священника, оставьте излишнюю откровенность за дверью кабинета.

Здесь можно построить ответ на примере того, как Вы приняли неверное решение из-за своей настойчивости. Расскажите, как упорство Вашего характера сыграла с Вами злую шутку. Сообщите, что тот случай преподнес Вам жестокий, но ценный урок, и что впредь Вы предотвратите аналогичную ситуацию.

Такую откровенность рекрутер оценит по достоинству, ведь идеальных людей не бывает, а вот извлечь пользу из неприятных моментов, под силу не каждому.

Для работодателей очень важно знать, чем Вас не устроило предыдущее место работы. Ни в коем случае не нужно плохо отзываться о Вашем экс- начальнике и бывших коллегах, даже если они и подпортили Вам жизнь. Рекрутер может воспринять такое Ваше поведение и на свой счет, а склоки и оскорбления в коллективе не нужны никому.

Ваш ответ должен быть нейтральным, но содержать Важные причины Вашего ухода не связанные с работой в новой организации.

Из разговора с Вами рекрутер хочет понять, что мотивировало Вас работать в данной организации. Во главу угла можете поставить рассказ о том, что узнали о компании , ознакомились с ее деятельностью, разобрались, что предприятие хорошо себя зарекомендовало. Сделайте акцент на Вашей профессиональной заинтересованности деятельностью компании и желанием стать частью производственного процесса.

Рекрутер может поинтересоваться о том, в связи с чем Вы постоянно меняете место работы. Чтобы избежать подобных вопросов, необходимо грамотно составить резюме, поскольку перебежчиков не любит никто. Если работодатель все же затронул эту тему, нужно рассказывать о ликвидации предприятия, смене места жительства или о заведомо временной работе, по причине написания диплома. Упомяните, что теперь Вам необходимо трудоустройство на постоянное основе с полной занятостью.

Все знают, что заработная плата имеет для каждого из нас первостепенное значение. Каждый соискатель заинтересован в обсуждении этой темы. Однако денежные вопросы лучше отодвинуть на второй план. Говорить о финансовой стороне можно после обсуждения рабочих моментов.

Вначале обсудите с руководителем ту пользу, которую Вы принесете компании в случае утверждения Вас на вакантную должность.

Поинтересуйтесь условиями, работы, узнайте есть ли необходимый материал для ведения производственной деятельности. Покажите рекрутеру, что прежде всего Вас волнует работа предприятия, а уже после можно будет затронуть тему Вашей заработной платы.

Сообщать, что финансовая сторона Вас не волнует или не затрагивать эту тему вообще, также не рекомендуется. Такое заявление говорит о Вашем непрофессионализме и некомпетентности. А еще Вашу незаинтересованность могут расценить как наплевательское отношение к сфере деятельности и к себе в частности.

Поэтому к обсуждению этого пункта требуется готовиться заранее: проштудируйте оклады на рынке труда и, опираясь на среднее значение заработной платы, сообщите рекрутеру сумму, которая бы Вас устроила. Помните, что финансовые возможности глобальной корпорации и небольшой фирмы несколько отличаются. Поэтому на вопрос, сколько бы Вы хотели зарабатывать, берите в учет это обстоятельство.

Вам придется чем- то мотивировать названную цифру. Рекрутеру не интересны те соискатели, способные перейти на сторону конкурента, который платит больше.

Если у Вас есть какие-то другие финансовые доходы, связанные с подработкой или собственным делом, об этих аспектах лучше умолчать. Руководитель вряд ли захочет брать Вас на работу, связав это с тем, что Вы будите отвлекаться от основной деятельности.

На вопрос о том, как Вы видите себя через 5 лет, требуется подготовить четкий ответ. Излишне амбициозные и честолюбивые люди вряд ли завоюют расположение к себе.

• Запрещено делится планами об открытии собственного дела . Руководитель ждет от Вас долгосрочного сотрудничества, поэтому стройте свой ответ относительно реализации целей и задач, которые Вы бы осуществили, работая в данной компании.

Говоря о достижениях, упоминайте только от тех, которые касаются профессиональной сферы. Личные достижения можно не скрывать, но не следует слишком заострять на них внимание.

• Не следует сообщать, если один из Ваших проектов потерпел фиаско. Рекрутер конечно оценит Ваш порыв его реализовать, но плачевный результат работы выставит Вас в нехорошем свете.

Если руководитель заинтересовался Вашим хобби, сообщите лишь о тех, которые в какой – то мере могут быть полезны на новой работе. Например, претендуя на место администратора в спортивный комплекс, можно сообщить, что давно занимаетесь плаванием.

• Даже, если Вы очень разносторонняя личность, не следует рассказывать о всех своих увлечениях. Нет необходимости говорить, что Вы занимаетесь боксом, при устройстве на должность телеведущего.
• Ни одному работодателю не понравится, если Ваше хобби – это азартные игры.

Руководителя вполне устроит Ваш ответ, если Вы скажите, что любите читать, занимаетесь спортом, предпочитаете отдыхать на природе.

На собеседовании Вы так же, как и рекрутер можете задавать вопросы. Спрашивайте только то, что непосредственно связано с Вашим будущим местом работы.

• Избегайте глупых и бестактных вопросов. Например, не уместно спрашивать есть ли в компании холостые мужчины.
• О Вас сложится плохое впечатление, если Ваш интерес будет касаться сведений, которыми Вы и так должны оперировать, придя к интервьюеру. Всю информацию о компании Вы должны изучить заранее.

Приветствуется заинтересованность Вашими будущими функциональными обязанностями, особенностями деятельности предприятия, организационными моментами. Можно поинтересоваться, что рекрутера не устроило в предыдущих соискателях.

Узнайте у руководителя:

• кто станет Вашим начальником,
• сколько людей работает в отделе,
• приходится ли разъезжать по командировкам,
• часто ли приходится трудиться в неурочное время.

• Знайте, что Вы приглашены на собеседование, чтобы работодатель смог оценить Ваш интеллект, профессионализм. Ведь каждый рекрутер хочет работать в команде с квалифицированным, креативным, стрессоустойчивым и коммуникабельным человеком. Если Вы будете строить Ваши ответы, согласно этого принципа, то произведете хорошее впечатление и получите приглашение на работу.
• И чтобы Вы не говорили, главное давайте искренние и правдивые ответы. Преподносите Ваши положительные качества, и скрывайте отрицательные. Не следует выдумывать, что Вам удалось самостоятельно повысить уровень продаж, если эта информация далека от правды. А вот правдивый рассказ, что Вы наладили отношения с партнерами, на собеседовании будет уместен.
• Подбирайте сильные слова. Общаясь с рекрутером, следите за употреблением Вами глаголов. Хороший эффект произведут на работодателя глаголы совершенного вида, такие как сделал, отметил, разработал, выполнил, нашел. Неопределенные глаголы руководил, делал, работал, налаживал – характеризуют Вас, как человека что-то делающего, но который не довел дело до конца.
• В Вашем голосе должна улавливаться четкость и уверенность.

1. Для начала представьтесь сами и расскажите о своей компании. Сразу объясните цель звонка: предлагаете вы конкретную позицию или звоните с расчетом на будущее. Уточните те данные, которые у вас вызывают вопросы. Спросите про то, что вам непонятно в резюме. Первым делом задавайте фильтрующие вопросы. Например, если для вакансии ключевым навыком является владение программой Excel, то, очевидно, это будет первый вопрос, который нужно будет задать. Каждой вакансии соответствует свой список фильтрующих вопросов.
2. Проверьте компетенции и навыки кандидата. Вы можете задать соискателю вопросы из области его специализации и послушать его ответ. То, насколько уверенно и детализированно соискатель отвечает на этот вопрос, определяет степень его профессионализма.
3. Определите, насколько мотивирован кандидат. Какие у него цели: долгосрочные или краткосрочные. Чего он хочет от работы? Мотивация намного существеннее соответствия формальным требованиям должности. Любой отсутствующий навык можно компенсировать. Если же у кандидата есть все необходимые навыки, но он не понимает, зачем ему делать работу, то невозможно его стимулировать извне.
4. Исследуйте личностные качества кандидата. В этом очень хорошо помогает импровизация: создайте условия кандидату для импровизации и оцените его способности.
5. Получите информацию о достижениях соискателя, как личных, так и профессиональных. Большинство людей либо преуменьшают свои достижения, либо сильно преувеличивают. Ваша задача — вычленить реальные достижения.
6. В случае необходимости личной встречи назначьте ее: предложите удобное время и выберите место.Уточните, будет ли эта встреча под конкретный проект.
7. Ничего не обещайте заранее. Если вы не уверены в том, что вам нужен именно этот кандидат, то не стоит его обнадеживать. Подбирайте корректные формулировки.

1. Первый этап — это приветствие. Вам важно быть уверенным в том, что вы дозвонились до необходимого вам кандидата. Поясните повод вашего звонка и намерения. Если кандидат не может разговаривать либо не на месте, назначьте следующее время звонка.
2. Налаживание контакта. Чтобы продолжить разговор, вам необходимо спросить, может ли человек разговаривать сейчас. Расскажите кандидату, откуда у вас его номер и зачем вы позвонили. Вам важно произвести хорошее впечатление на собеседника. Единственный ваш инструмент — это голос. Обратите внимание на вашу дикцию, скорость речи и доброжелательность в голосе.
3. Выявление потребности. Прежде чем презентовать вакансию, выясните у кандидата, есть ли у него необходимость работы с предложенным графиком и географией.
4. Оценка кандидата. На этом этапе ваша задача состоит в том, чтобы отсеять нерелевантных соискателей. Здесь стоит задавать фильтрующие вопросы, о которых речь шла ранее.
5. Презентация вакансии. Вам необходимо предоставить структурно основную информацию, касающуюся вакансии: название компании, местоположение, сфера деятельности, график работы, ожидаемые результаты от работы кандидата.
6. Работа с сомнениями кандидата. Уточните, есть ли дополнительные вопросы. Кандидату понадобится время на изучение всей информации, впоследствии у него будут вопросы. Будьте готовы на них ответить.
7. Завершение контакта. Главное заключается в том, что у соискателя по завершении разговора должно сформироваться понимание дальнейших действий. сохраняйте инициативу в своих руках, чтобы не занимать позицию ожидания.

Итак, самое главное — подготовьтесь перед проведением телефонного интервью. Помните, что вы представляете не только себя как профессионала, но и компанию.

• Что такое собеседование и для чего оно нужно?
• Цели и задачи общения с кандидатом на работу
• Кто должен проводить собеседование?
• Как правильно его провести?
• Как сообщить кандидату о результатах после интервью?
• Когда нужно тестирование и как его проводить?
• Какие вопросы нужно задавать соискателю?
• Ошибки при проведении собеседования при приеме на работу

• Как отказать кандидату, если он не подошел на вакансию?

Похожие записи:

• Журнал приемочного контроля в аптеке образец 2021
• Пенсия в 2021 году расчет по баллам
• Больничные облагаются страховыми взносами в 2021